Ce que HR ne vous dira pas sur les licenciements d'employés, les réductions d'effectifs et les réductions d'effectifs

Que vous appeliez cela une réduction des effectifs, une mise à pied, une réduction des effectifs (RIF) ou tout simplement un licenciement, c'est horrible de voir votre emploi supprimé. Découvrez ce que les RH ne vous disent pas.

JG Park via Flickr, CC-BY-SA 2.0, modifié par FlourishAnyway

Tout est trop similaire: être réduit et se faire larguer

Réduire votre travail, c'est un peu comme être abandonné par un amour de longue date. Vous essayez de nier les grondements initiaux de trouble, de mécontentement rongeant. Ils deviennent de plus grands signes d'instabilité.

Il y a des drapeaux rouges en plein essor qui attirent l'attention des étrangers. Le mot dans la rue est: vous êtes un courtier. Cette relation peut-elle être sauvée?

Votre partenaire semble si loin, trop occupé pour vous. La communication est rare et tendue. Les réponses vous laissent avec plus de questions. Enfin, vous avez le "discours" redouté et à travers des mots hésitants, les nouvelles vous frappent durement.

"Est-ce que c'est quelque chose que j'ai fait?"

En luttant pour reprendre votre souffle, vous vous demandez: " Est-ce que c'est quelque chose que j'ai fait? Quand avez-vous su? Que vais-je faire maintenant? " Vous ralliez votre système de soutien. Il y a du blâme et du chagrin. Vous signez des papiers légaux, divisez la propriété, laissez les autres derrière vous. Ce n'est pas ainsi que vous imaginiez que cette relation se terminerait.

Se faire larguer, c'est tout de même, que ce soit par un employeur ou un amoureux. Ils disent: " Tout est juste dans l'amour et la guerre " et " Ce n'est que des affaires ", mais faire ses valises et recommencer fait vraiment mal.

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Une parcelle de terrain vide montre peu de signes de son ancien locataire.

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La confiance est une chose très fragile

En tant qu'ancien employé des ressources humaines pour deux entreprises Fortune 500 ainsi que pour d'autres organisations, je n'ai jamais moi-même été victime d'une suppression d'emploi. Cependant, au fil des ans, j'ai survécu à de multiples licenciements volontaires et involontaires et j'ai vu d'innombrables collègues et amis subir un déplacement professionnel.

J'ai également fait partie de l'équipe des ressources humaines qui a restructuré et repensé la main-d'œuvre, ce qui a entraîné la perte d'emplois des soutiens de famille. De plus, j'ai enquêté sur les plaintes internes sur le lieu de travail qui peuvent suivre de telles pertes d'emplois.

La confiance est une chose très fragile et peut prendre un temps extraordinaire à guérir. Il est extrêmement difficile de tenter de le restaurer à la fois immédiatement et plusieurs années après les licenciements. C'est comme essayer d'apaiser la jambe cassée de quelqu'un à l'aide de pansements.

Trop souvent, les travailleurs supposent que leur emploi est sécurisé. Au lieu de nier votre propre vulnérabilité face aux licenciements, n'est-il pas préférable de connaître au moins les signes avant-coureurs qu'une réduction de la force (RIF) pourrait être imminente? Averti est prévenu.

10 choses que les RH ne vous diront pas

Sur la base de mon expérience RH, voici 10 choses que les RH ne vous diront pas sur la réduction des effectifs.

Les cadres et les employés clés étaient au courant des licenciements bien à l'avance.
La société n'a peut-être pas pleinement envisagé d'autres stratégies de réduction des coûts.
Les décideurs perçoivent les RIF comme une opportunité de «nettoyer» les pleurnichards, les mauvais interprètes et les employés à problèmes.
Les entreprises n'ont pas toujours un processus de mise à pied bien pensé (ou elles ne le suivent pas systématiquement).
Les femmes, les minorités et les travailleurs âgés peuvent être touchés à des taux disproportionnés dans l'ensemble.
Vous POUVEZ négocier votre indemnité de départ, surtout s'il existe des preuves de discrimination ou de représailles.
Si vous vous sentez traité injustement, il se peut qu'il n'y ait pas de processus d'appel indépendant.
La société parie que vous ne consulterez probablement pas d'avocat.
Survivre à une mise à pied n'est pas tout ce qu'il est censé être.
Les licenciements ne créeront probablement pas de valeur durable.

Si votre employeur vous donne des papiers de marche, enfilez vos chaussures de randonnée. Le chômage peut être une route difficile. Il est préférable d'être préparé avant d'obtenir ce feuillet rose.

Steven via Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Les cadres et les employés clés étaient au courant des mises à pied bien à l'avance.

À moins d'un choc soudain pour l'entreprise, comme la perte d'un contrat majeur, la nécessité de réduire les effectifs ne surprend guère les décideurs de l'entreprise. Ma propre expérience en RH est que les principaux dirigeants avaient un an ou plus d'avertissement que des suppressions d'emplois seraient nécessaires. Une planification stratégique sérieuse a commencé jusqu'à six mois à l'avance.

Par conséquent, au cours de l'année précédant les licenciements massifs, la direction est devenue plus agressive dans l'application de la discipline. Ainsi, si les employés confrontés à des mesures disciplinaires étaient «sur la clôture» entre le renvoi et le maintien de leur emploi, ils étaient licenciés. En fin de compte, cela a évité à l'entreprise de verser des indemnités de départ plus tard.

2.

Lorsqu'une entreprise est confrontée à une récession économique temporaire, diverses mesures de réduction des coûts sont disponibles (voir le tableau ci-dessous). Bien que désagréables, ces alternatives ne sont cependant pas souvent bien explorées. Il est trop facile de penser la «réduction des effectifs» comme une solution de premier ordre.

Dans certains cas, les licenciements peuvent avoir un impact favorable sur le cours des actions d'une entreprise, bien que plus à court terme. Mais la réalité humaine est que ces têtes sont connectées à de vraies personnes et familles. Peut-être le vôtre?

Alternatives à la réduction des effectifs



L'entreprise a-t-elle envisagé ces options?	Ou ceux-là?	Ou même ceux-ci?
Réduire le personnel temporaire	Geler les salaires	Réduire les heures de travail (pour les employés rémunérés à l'heure)
Offrir des forfaits de retraite volontaire	Le retard augmente	Mettre en œuvre des congés de travail (avec ou sans incitatifs)
Éliminez les heures supplémentaires	Gel de l'embauche	Réduisez les déplacements professionnels
Réduisez les avantages coûteux / inutiles	Augmenter les contributions des employés aux régimes d'avantages sociaux	Reporter ou éliminer les bonus

La réduction des effectifs est souvent perçue par les décideurs comme une opportunité pour l'entreprise de «nettoyer sa maison». Cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas remettre en question le processus ou le résultat.

Spyros Papaspyropoulos via Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Les décideurs perçoivent

Bien avant une mise à pied, les RH et d'autres décideurs peuvent souvent prévoir que certains employés seront sur la liste des réductions d'effectifs. Si vous causez autant de problèmes à la gestion, il y a de bonnes chances que vous vous retrouviez «déchiré», même si les pouvoirs en place doivent se tenir debout pour y arriver.

Les employés perçus comme des fauteurs de troubles - c'est-à-dire les pleurnichards, les mauvais interprètes et ceux qui ont croisé le mauvais dirigeant - reçoivent généralement une gestion des performances plus agressive sous la forme d'avertissements de performance documentés et de plans d'amélioration des performances (PIP) dans la période précédant la a annoncé une réduction des effectifs.

La direction a peut-être été laxiste auparavant dans la documentation des mauvaises performances. Cependant, avant une mise à pied, les erreurs de ces employés font l'objet d'un examen plus minutieux. La communication entre eux et leurs managers devient plus écrite que face à face. Cela fournit souvent aux décideurs la documentation nécessaire pour préparer ces employés à l'élimination du travail.

Votre charge de travail diminue-t-elle? C'est un indice! Ne vous contentez pas de tourner vos pouces opposables. Déterminez ce que vous ferez si votre travail est supprimé.

Adam Dawson via Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Les entreprises n'ont pas toujours un processus de mise à pied bien pensé (ou elles ne le suivent pas systématiquement).

Idéalement, les entreprises doivent d'abord déterminer leur objectif et leurs critères de prise de décision pour les licenciements, décrire et documenter un processus cohérent pour y parvenir, et rechercher les examens appropriés avec les conseillers juridiques d'entreprise. Ne pas le faire pourrait signifier des mines terrestres légales.

En pratique, le processus peut faire dérailler lorsque les décideurs en conflit d'intérêts ne se récusent pas ( par exemple , ceux liés aux employés touchés par le sang ou le mariage ou avec un conflit d'intérêts non divulgués). De même, la réduction des effectifs peut mal tourner lorsqu'un résultat inattendu est atteint: un employé problématique est retenu ou un protégé doit subir une réduction des effectifs. La tentation mortelle d '«ajuster» les résultats peut être écrasante.

À d'autres moments, les gestionnaires pressés par le temps deviennent négligents, pensant qu'ils ont déjà toutes les réponses. Ils veulent se précipiter dans la phase de planification et éviter les consultations avec les avocats. De telles pratiques menacent de saper l'ensemble du système et d'annuler les économies de coûts potentielles qu'une mise à pied pourrait entraîner.

Lorsque Circuit City a fermé son siège social en 2009, les employés sont revenus de réunions d'entreprise pour trouver des articles appartenant à l'entreprise sur leur bureau étiquetés et des boîtes de déménagement en attente. Ils étaient au chômage.

Darthgriz98 via Wikimedia Commons, domaine public

Drapeaux rouges: 16 signes indiquant qu'une mise à pied d'une entreprise pourrait être imminente



Drapeaux rouges	Drapeaux rouges
1. L'entreprise est en mauvaise santé financière et semble «saigner» de l'argent. Le cours de l'action s'effondre sur une longue période.	9. Les réunions à huis clos sont fréquentes. Des étrangers (c'est-à-dire des avocats) sont présents.
2. Les actionnaires activistes s'intéressent à votre entreprise (s'il s'agit d'une société cotée en bourse).	10. La présence de sécurité augmente. Le protocole de sécurité devient plus rigide. (Le garde qui connaît votre nom demande en fait à voir votre pièce d'identité.) Les boîtes de déménagement apparaissent mystérieusement.
3. Votre entreprise est impliquée dans une fusion ou une acquisition. Votre emploi peut être considéré comme redondant, surtout si vous êtes employé dans l'entreprise «acquise».	11. Il y a un changement de leadership. Un certain nombre de gestionnaires clés sortent. Les artistes vedettes peuvent également trouver de meilleures opportunités.
4. L'entreprise a utilisé des mesures de réduction des coûts, des gels de salaires, des gels d'embauche, des réductions de salaires et d'avantages, et elle a cessé de donner des augmentations (ou les a considérablement réduites).	12. Votre entreprise consolide les emplacements, se déplace vers des biens immobiliers moins chers.
5. Des consultants en organisation ont été appelés pour identifier les possibilités de gains d'efficacité. On parle de «justifier son emploi» ou les employés doivent présenter une nouvelle demande d'emploi.	13. Votre charge de travail diminue sensiblement. On vous attribue un certain nombre de tâches bien en deçà de vos compétences.
6. Les budgets non essentiels ont été réduits: voyages, formation, fournitures de bureau, comptes de dépenses, etc.	14. Le moulin à rumeurs est en surmultipliée. (Oui, les gens parlent - même les RH, le droit et la comptabilité.) Il y a des rapports de presse négatifs sur l'avenir de l'entreprise.
7. Les principales fonctions sont externalisées à l'étranger.	15. On vous demande une liste de contacts clés, des projets sur lesquels vous travaillez et une explication de votre rôle dans l'entreprise.
8. Vous êtes dans une industrie en voie de disparition ou votre industrie subit un ralentissement cyclique majeur.	16. Les communications avec votre supérieur et d'autres deviennent moins fréquentes, plus formelles et gênantes. Vous êtes traité comme si vous étiez déjà parti. (Est-ce qu'ils sentent quelque chose que vous n'avez pas?)

5. Les femmes, les minorités et les travailleurs âgés peuvent être affectés à des taux disproportionnés dans l'ensemble.

Les statistiques peuvent identifier les premières preuves de discrimination illégale, même dans les cas où les décideurs n'ont pas ouvertement l' intention de discriminer. Mais vous savez ce qu'on dit des statistiques: il y a «des mensonges, des mensonges maudits et des statistiques ». Sans devenir trop technique ici, il existe en effet des méthodes qui peuvent aider à protéger l'entreprise sournoise-intelligente et averse au risque de déclencher ces alarmes statistiques.

En particulier si les avocats du travail et les psychologues industriels / organisationnels n'ont pas été consultés, les groupes légalement protégés peuvent être licenciés dans des proportions plus importantes: les femmes, les minorités et les personnes de plus de 40 ans. Le résultat est qu'après une réduction des effectifs, la démographiquement diversifié par rapport à son prédécesseur.

Vous sentez-vous plus comme le poussin ou le chat? Négociez à partir d'une position de force. Êtes-vous une femme minoritaire, âgée de plus de 40 ans, salariée de longue date sur le point de partir à la retraite? Avez-vous des preuves de discrimination, d'actes répréhensibles ou de représailles?

frankieleon via Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Vous POUVEZ négocier votre indemnité de départ, surtout s'il existe des preuves de discrimination ou de représailles

La société ne respecte peut-être pas les nombreuses exigences légales en matière de réduction des effectifs, mais le problème est de trouver la bonne partie à qui se plaindre. si vous allez contester l'opportunité d'une décision, vous aurez du mal à trouver une partie neutre dans les RH. Et les alliés potentiels de vos collègues peuvent avoir déjà signé une convention de départ dans laquelle ils acceptent de ne pas dénigrer ou poursuivre votre employeur.

Normalement, vous pouvez déposer une plainte interne auprès de votre entreprise si vous vous sentez traité injustement. Les RH examineront votre plainte. Mais dans ce cas, les RH sont généralement impliqués jusqu'à leurs aisselles dans la conception du système de mise à pied et dans les séances de prise de décision. Parlez d'un conflit d'intérêts! Maintenant que vas-tu faire?

Dans un exemple particulièrement flagrant, un dirigeant d'entreprise que je connaissais a dirigé tout un projet de mise à pied qui a réduit les effectifs d'environ 1 500 employés salariés dans tout le pays. Dans le même temps, il a exercé une double fonction avec son «travail régulier», qui consistait à superviser le service de conformité. Ce sont ces personnes qui ont enquêté sur les plaintes des employés concernant des actes répréhensibles présumés. Les plaintes concernant la mise à pied ont donc été déposées directement auprès de son ministère. Parfaitement conçu!

Il se peut que vous ayez le choix d'obtenir la meilleure offre possible ou de tenter votre chance et de vous aventurer sur la longue route difficile du litige avec un paiement incertain.

Comment jouerez-vous votre main? Si vous vous sentez licencié à tort, vous avez le choix de négocier la meilleure indemnité de départ possible ou de poursuivre votre employeur. Cela pourrait être stressant, prendre du temps et impliquer un paiement incertain. C'est ton choix.

Viri G via Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. La société parie que vous ne consulterez probablement pas d'avocat.

La réduction des effectifs peut être traumatisante et vous envoyer en mode survie. Vous vous concentrerez probablement sur vos émotions et sur la formulation de votre stratégie à court terme, comme la façon dont vous allez faire face aux factures hebdomadaires.

Vous pourriez être moins préoccupé par les petits caractères de votre convention de départ. Bien que l'accord énonce votre droit de consulter un avocat à vos frais, beaucoup de gens ne le font pas et l'entreprise parie que vous ne le ferez probablement pas non plus.

L'accord peut être rédigé dans un langage qui semble plus "anglais simple" que "juridique", mais c'est parce qu'ils sont tenus de le faire! Considérez tout ce que vous ne savez pas sur les conventions de départ comme un angle mort et procédez en conséquence.

Comme ces phoques au visage triste, vous pouvez vous retrouver déprimé après le licenciement de vos amis de travail. En héritant de leur charge de travail, vous absorberez également un stress de travail supplémentaire.

Vicki et Chuck Rogers via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Syndrome des survivants: les effets des licenciements sur les survivants


Augmentation des charges de travail	Diminution de la fidélité et de la confiance dans la direction	Niveaux de stress plus élevés
Sentiments de culpabilité et de dépression	Engagement organisationnel réduit	Augmentation du roulement volontaire et des intentions de cesser de fumer
Plus grande insécurité de l'emploi	Moins de satisfaction au travail	Niveaux de productivité inférieurs

9. Survivre à une mise à pied n'est pas tout ce qu'il est censé être.

La perte de votre emploi n'est pas la seule chose négative qui puisse arriver dans un RIF. Parfois, rester dans les parages peut aussi être assez désagréable. À la suite de la réduction des effectifs, les survivants sont généralement confrontés à une charge de travail plus importante, au stress et à la dépression, à l'insécurité de l'emploi, à la méfiance de la direction et à d'autres réactions. Ensemble, ces effets (voir le tableau ci-dessus) sont appelés « syndrome du survivant».

Bien que j'aie survécu à chaque licenciement d'entreprise auquel j'ai été exposé, je les ai trouvés brutaux et épuisant émotionnellement. Bien sûr, il y a ce type bizarre qui ne s'est jamais entendu avec personne d'autre et personne ne savait ce qu'il faisait. En secret, vous êtes un peu heureux de le voir disparaître, mais ont-ils dû le conduire jusqu'à la porte, au bord des larmes, avec des boîtes de son bureau empilées? C'est suffisant pour vous faire sentir désolé même pour lui .

J'ai été témoin de l'indignité des gens qui doivent présenter une nouvelle demande d'emploi ou être transférés dans des ministères pour lesquels ils avaient déjà travaillé très fort pour soumissionner. J'ai silencieusement roulé les yeux (c'était pour moi, n'est-ce pas?) Quand les gestionnaires ont essayé de rallier les troupes avec

Un tel discours frustre les travailleurs déjà épuisés, en particulier les plus performants qui n'étaient pas exactement assis sur leurs pouces avant la mise à pied. Tout comme le fait d'être licencié est nul, survivre peut aussi être nul. Cela prendra du temps ou un changement de décor de travail pour rebondir. (C'est ce que j'ai fait après deux séries de coupes dans la même entreprise.)

Lève la tête sur ce bureau. Que vous ayez été réduit ou que vous soyez un survivant «chanceux», vous vous en sortirez. De mauvaises choses arrivent parfois à de bonnes personnes.

Zoe via Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Les licenciements ne créeront probablement pas de valeur durable.

La réduction des effectifs encourage les survivants à devenir

Bien que les entreprises puissent voir une augmentation temporaire des coûts de main-d'œuvre, à long terme, les RIF ne créent généralement pas la valeur durable recherchée par les chefs d'entreprise.

Alors que les connaissances institutionnelles sortent de chez elles, les entreprises se rendent parfois compte que leurs suppressions d'emplois étaient trop importantes. En conséquence, ne soyez pas trop surpris si un an environ après cette mise à pied, certains de ces mêmes emplois qui ont été éliminés sont republiés et remplis de nouveaux visages.

questions et réponses

Question: Pouvez-vous réduire vos effectifs si vous êtes employé depuis longtemps dans une entreprise (par exemple, 15 ans)?

Réponse: Absolument. Vous pouvez être réduit peu importe si vous êtes employé depuis 5 mois, 5 ans ou 25 ans. Cela dépend des besoins de l'entreprise dans lesquels les emplois seront supprimés. Habituellement, l'entreprise a une «feuille de route» sur la façon dont elle envisage de supprimer des emplois - coupes dans tous les domaines, certains départements ou sites uniquement, des plans de rachat de retraite anticipée, etc. À un moment donné, l'entreprise le communiquera aux employés. Si vous êtes un employé représenté par un syndicat, les suppressions d'emplois seront coordonnées avec votre syndicat. Personne n'est à l'abri, y compris la direction.