Fusions et acquisitions: 10 choses que HR ne vous dira pas

Ne comptez pas sur vos employés des ressources humaines pour partager avec vous ces conseils internes sur les fusions et acquisitions. Beaucoup d'entre eux sont dans la même position que vous: en danger et dans le noir.

Drew Leavy via Flickr, CC-BY-SA 2.0, modifié par FlourishAnyway

Comment les fusions et acquisitions (M&A) affectent-elles les employés?

La rumeur dans la rue est la suivante: votre employeur cherche à fusionner avec une autre entreprise. Ou peut-être qu'il y a des rumeurs selon lesquelles votre entreprise fera l'objet d'une acquisition.

Lorsque des fusions et acquisitions se produisent, il y a beaucoup de battage médiatique. Il est souvent difficile pour les employés d'obtenir des réponses simples au milieu de toutes les promesses de soleil et de magie sur la façon dont la nouvelle organisation tiendra.

10 choses à savoir sur les fusions et acquisitions

Si les fusions et acquisitions peuvent être bonnes pour les investisseurs, que signifient-elles pour VOUS? Voici ce que votre service des ressources humaines ne partage pas - soit parce qu'il ne sait pas encore ou qu'il ne le dira pas. Bien que chaque situation de fusion et d'acquisition soit différente, les employés peuvent anticiper au moins certaines des 10 choses suivantes.

Les facteurs humains sont souvent une réflexion après coup sur les fusions et acquisitions
Les licenciements sont inévitables
Attendez-vous à un changement de rôle et à une confusion
Il y aura des luttes de pouvoir internes
La charge de travail et les niveaux de stress augmenteront pour les survivants
Les cultures organisationnelles peuvent s'affronter
Les employés clés peuvent partir pour les concurrents
Employés moins engagés
Surinvesti dans les actions de l'entreprise? Vous jouez gros
Plus de 70% de toutes les fusions et acquisitions échouent

Définitions

FUSION: la consolidation de deux entreprises en une seule.

ACQUISITION: l'achat d'une entreprise par une autre.

Ce qui était deux est maintenant un. Les entreprises fusionnent et acquièrent d'autres entreprises pour se développer. Les fusions-acquisitions visent à accroître les profits et la productivité et à réduire les dépenses.

Phil… Juste Phil via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Quelles sont les raisons courantes des fusions et acquisitions?

Voyons d'abord pourquoi les entreprises s'engagent dans des fusions et acquisitions. Voici plusieurs raisons courantes:

Croissance: les entreprises se développent essentiellement de deux manières: 1) de manière organique ( c'est -à- dire en augmentant les ventes) ou 2) par le biais de fusions et d'acquisitions. En achetant un concurrent, par exemple, une société acquéreuse peut gagner des revenus ou des parts de marché sans avoir à travailler aussi dur pour cela.
Synergie: Avez-vous déjà entendu la phrase "Deux têtes valent mieux qu'une?" Que diriez-vous, "Deux peuvent vivre à moindre coût qu'un?" En combinant les activités commerciales, la nouvelle société vise à réaliser à la fois des économies sur les coûts d'exploitation et de financement. Il espère réduire les frais généraux en tirant parti des économies d'échelle (par exemple , des actifs, du personnel, des processus redondants et en profitant des rabais d'achat en gros). L'intention est que l'organisation combinée soit plus efficace que ses prédécesseurs.
Objectif stratégique: Une entreprise peut réduire les risques en diversifiant ses sources de revenus ou en s'intégrant à ses fournisseurs ou distributeurs. Les fusions-acquisitions permettent un accès rapide à un pays étranger ou à un nouveau marché, par exemple. Les entreprises peuvent également vendre des produits et services connexes.
Éliminer la concurrence future: les fusions et acquisitions peuvent augmenter la rentabilité d'une société acquéreuse en réduisant le nombre de ses concurrents, en particulier dans un marché surpeuplé. Une fusion ou une acquisition bien planifiée peut ouvrir l'accès aux connaissances et à la clientèle d'un concurrent.

La haute direction peut célébrer l'accord en raison des options d'achat d'actions, des indemnités de départ importantes connues sous le nom de «parachutes dorés» et d'autres avantages lucratifs. Et vous?

sarahriceNC via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Alors qu'est-ce qu'il ne faut pas aimer dans les fusions-acquisitions si vous êtes un employé

Compte tenu des avantages que les fusions et acquisitions semblent promettre, qu'est-ce qu'il ne faut pas aimer chez eux si vous êtes un employé? Ne devriez-vous pas sauter de haut en bas aussi? Eh bien, peut-être.

Par nature, les fusions-acquisitions entraînent beaucoup de changements organisationnels, donc si vous n'êtes pas adepte du changement, préparez-vous à être très mal à l'aise. De plus, les emplois de certains employés sont beaucoup plus touchés que d'autres.

Quoi qu'il en soit, prévoyez ce qui suit si votre entreprise fait l'objet d'une fusion ou d'une acquisition.

Les problèmes liés aux personnes comme le leadership, la culture organisationnelle, la politique et le talent sont souvent mis à l'écart par les négociateurs lors des fusions et acquisitions, car ils se concentrent sur la stratégie commerciale et les finances.

chat via Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Les facteurs humains sont souvent une réflexion après coup sur les fusions et acquisitions

Les avocats, les dirigeants et les consultants en affaires qui mettent sur pied des opérations de fusion et d'acquisition sont des penseurs analytiques et logiques. Ils visent principalement à déterminer si la nouvelle organisation est capable de réaliser les avantages financiers et stratégiques qui créeraient une valeur supplémentaire pour les actionnaires.

Malheureusement, comme les chevaux avec des oeillères, ils ne sont pas toujours aussi préoccupés par les facteurs humains, tels que qui dirigera la transition, qui perdra un emploi et d'autres impacts quotidiens sur la vie des gens. C'est le truc tactique «doux» qui peut être compris plus tard. Ces problèmes sont après réflexion.

Les équipes d'intégration M&A peuvent donner l'impression qu'elles n'ont pas encore tout compris et qu'elles inventent les choses au fur et à mesure. Trop souvent, c'est exact.

Karola Riegler via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Lorsque la communication et d'autres facteurs liés aux personnes sont mis de côté, les résultats peuvent s'avérer contre-productifs. Des couches d'équipes d'intégration M&A sont déployées et elles commencent fébrilement leur travail sans en comprendre les bases:

pourquoi l'accord de fusion et acquisition de leur entreprise a été conclu
à quoi ressemble l'objectif final
impacts pratiques de la M&A sur les salariés et leurs familles
les problèmes du «moi» d'autres parties prenantes clés, y compris les clients, les fournisseurs et la communauté.

Sans cette base solide de compréhension, les équipes de mise en œuvre donnent l'impression qu'elles n'ont pas encore tout compris et qu'elles inventent au fur et à mesure. Et c'est parce qu'ils le sont. Pire encore, ils peuvent exprimer un manque de patience et d'empathie pour les personnes les plus touchées par les changements organisationnels.

Les personnes, processus et actifs redondants devront disparaître. Même les bons employés peuvent se retrouver sans emploi à la suite d'une fusion ou d'une acquisition. Lorsque vous entendez «synergie» et «économie d'échelle», vous devriez penser à des «suppressions d'emplois».

Brian Garrett via Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Les licenciements sont inévitables

Lorsque vous entendez le mot «synergie» ou l'expression «économie d'échelle», les suppressions d'emplois devraient immédiatement venir à l'esprit. L'entreprise considère qu'il est temps de «couper la graisse». La seule vraie question est de savoir si votre travail est en danger. La nouvelle organisation cherchera à améliorer son efficacité en éliminant le personnel en double, en rationalisant ses processus opérationnels et en éliminant les actifs redondants lorsque cela est possible.

Suite aux fusions et acquisitions, la nouvelle organisation sera pressée de «couper la graisse». Préparez-vous pour les suppressions d'emplois.

Alpha via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Les coûts salariaux et de rémunération représentent généralement environ 70% des dépenses d'exploitation d'une entreprise, de sorte que les licenciements sont inévitables en cette période de turbulences et de transition. ¹ Attendez-vous à ce que l'entreprise

examiner les rôles professionnels actuels
examiner de près les performances professionnelles passées, et
prévoir les compétences nécessaires dans la nouvelle organisation.

Il peut vous être demandé de diverses manières de justifier votre travail ou votre valeur pour l'entreprise. Les entreprises «choisissent généralement» qui elles conserveront et qui elles licencieront. Soyez prêt à tout.

Certaines entreprises choisissent de licencier les employés de leur ancienne organisation et de les réembaucher en tant qu'employés de la nouvelle organisation. D'autres employeurs exigent des travailleurs qu'ils postulent de manière compétitive pour leurs propres emplois ou pour d'autres emplois dans la nouvelle organisation.

Confus? C'est normal. Les fusions et acquisitions impliquent une période de transition pendant laquelle les gens s'habituent à leurs nouveaux rôles, responsabilités et collègues. La direction deviendra plus claire avec le temps.

wedhatted via Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Attendez-vous à un changement de rôle et à une confusion

L'incertitude règne avant que la nouvelle normalité ne s'installe. Les personnes et la prévisibilité que vous saviez autrefois pourraient disparaître complètement.

En particulier pendant la phase intermédiaire - c'est-à-dire entre le moment de l'annonce de la fusion et de l'acquisition et la date à laquelle l'opération est conclue - il peut ne pas être clair qui rend compte à qui, qui doit faire quoi et qui a quel pouvoir. Plus difficile encore, les deux sociétés peuvent avoir des systèmes, des opérations et des plates-formes très différents qui feront de l'union des forces un défi technologique.

Au fur et à mesure que les employés sont déplacés, une nouvelle structure organisationnelle émerge, ainsi que de nouveaux rôles, relations et responsabilités. Dans cette restructuration et ce chaos, les titres, les postes et le nom de l'entreprise peuvent être différents.

Soyez prêt à montrer à quel point vous êtes adaptable et à vous plaindre. Il est trop tôt pour dire où vous et vos collègues serez dans un an. (Ce collègue pourrait s'avérer être votre patron avant que tout cela ne se dissipe.)

Selon votre point de vue, les luttes de pouvoir dans la nouvelle organisation peuvent être brutales ou divertissantes à regarder (si vous ne vous approchez pas trop).

Arts martiaux Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Il y aura des luttes de pouvoir internes

Vous remarquerez peut-être les luttes de pouvoir internes qui se déroulent à tous les niveaux. Cela dépend en grande partie de

à quel point les batailles sont méchantes et ouvertes et
à quel point vous êtes politiquement astucieux et connecté.

Les cadres avec un grand ego peuvent chercher à construire ou à maintenir leurs empires dans la nouvelle organisation. Pendant ce temps, les gestionnaires en dessous d'eux se disputent leur position dans un paysage organisationnel en évolution. Pour l'ensemble de leur kumbaya public, il y a probablement un affrontement des titans dans les coulisses, avec des batailles pour le personnel, les relations hiérarchiques, les titres, les actifs, le budget, etc.

Si les ragots peuvent être juteux, sachez simplement que les aspects pratiques de la vie des employés sont affectés par ces conflits de personnalité et politiques.

La charge de travail vous arrive-t-elle? Après une fusion ou une acquisition, attendez-vous à ce que votre charge de travail augmente à mesure que les deux entreprises s'emploient à optimiser leurs relations et à devenir une organisation plus efficace.

Lisa Brewster via Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. La charge de travail et les niveaux de stress augmenteront pour les survivants

Un M&A, c'est un peu comme se marier. Il y a la proposition, l'annonce excitante et la vague d'activités et de battage avec la planification d'événements. Mais une fois le mariage finalisé, c'est là que le vrai travail commence. Bien sûr, la lune de miel est agréable, mais ne vous leurrez pas. Tout type de fusion implique un travail acharné.

Lorsqu'une fusion et acquisition est annoncée, la charge de travail passe à la vitesse supérieure pour ceux qui doivent désormais intégrer et adapter les opérations, les systèmes et les processus métier. Si vous êtes salarié, c'est vous!

Dans votre département particulier, vous serez peut-être surpris de constater que l'autre entreprise varie considérablement dans la façon dont elle accomplit son travail. Par exemple, il peut être beaucoup plus structuré, rationalisé, technologiquement avancé et conforme aux réglementations gouvernementales. Votre processus disjoint de feuilles de calcul Excel doit subir une transition majeure et il faudra beaucoup de travail pour effectuer les ajustements. Attendez-vous à de nombreuses réunions, des délais serrés et des conflits avec de nouveaux collègues alors que vous trouvez de nouvelles façons de travailler ensemble.

Et puis, bien sûr, vous devez intégrer le travail de vos collaborateurs réduits. Habituez-vous au nouveau mantra: «faire plus avec moins».

Les fusions-acquisitions impliquent parfois deux entreprises avec des modèles commerciaux ou des cultures organisationnelles sensiblement différents. Les employés peuvent avoir des valeurs, des croyances et des pratiques très divergentes.

Malingering via Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Les cultures organisationnelles peuvent entrer en conflit

Vous pouvez modifier les produits et services, la propriété de l'entreprise et la direction, mais il n'y a pas de livret d'instructions pour changer la culture d'entreprise. Ainsi, les conflits de culture organisationnelle sont une des principales raisons de l'échec des fusions-acquisitions.

La culture d'une organisation implique tous les éléments qui composent l'environnement émotionnel et social de l'entreprise:

comment le travail se fait
styles de gestion et de prise de décision
méthodes habituelles d'interaction les uns avec les autres, avec les clients et les parties prenantes
une compréhension partagée des capacités et des groupes les plus importants
comportements, attitudes et priorités acceptés
croyances fondamentales et hypothèses sous-jacentes et
langue, histoire et significations partagées.

Comme un mariage entre deux partenaires de pays différents qui parlent des langues différentes, le M&A réussi doit en quelque sorte mélanger ou assimiler la culture d'une nouvelle entreprise. Ce défi, cependant, peut sembler insurmontable lorsque deux organisations ont des modèles commerciaux substantiellement différents, qu'une prise de contrôle hostile est impliquée ou que les partenaires ont une longue histoire de concurrence féroce les uns contre les autres.

Attendez-vous à des différences dans les cultures organisationnelles, de la façon dont le travail est effectué aux hypothèses et aux valeurs sous-jacentes.

Nguyen Hung Vu via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Fusions et acquisitions de haut niveau: réussites et échecs



Entreprises impliquées	La description
Disney et Pixar	SUCCÈS ÉPIQUE: Disney a acheté Pixar en 2006 pour 7,6 milliards de dollars. Pixar a depuis produit un flux constant de films qui ont connu un succès à la fois commercial et critique.
Radio satellite Sirius et XM	SUCCÈS: En 2007, la fusion de 13 milliards de dollars entre ces deux fournisseurs américains de radio par satellite a réuni leurs 14 millions d'abonnés. Au moment de la transaction, aucune des deux sociétés n'avait réalisé de profit. En quelques mois, la nouvelle société a basculé sur la faillite, mais a finalement réalisé un bénéfice. Sirius XM prévoit environ 100 millions d'abonnés d'ici 2018.
Exxon Corporation et Mobil Corporation	SUCCÈS: L'acquisition controversée de Mobil par Exxon en 1998 a été évaluée à 85 milliards de dollars. L'accord a réuni les deux plus grandes entreprises de la Standard Oil de John D. Rockefeller, qui avait été séparée de force par le gouvernement fédéral près de 100 ans auparavant. L'accord a été qualifié d'archétype des fusions de l'industrie pétrolière.
New York Central Railroad et Pennsylvania Railroad	ÉCHEC: Dans une stratégie pour éviter la faillite, New York Central Railroad a fusionné avec son rival en 1968. L'accord était lui-même une épave de train en devenir. Penn Central, la sixième plus grande société aux États-Unis à l'époque, a déposé son bilan deux ans seulement après la fusion.
Daimler-Benz et Chrysler	ÉCHEC: En 1998, lorsque Daimler-Benz a fusionné avec Chrysler, le troisième plus grand constructeur automobile américain, il a été présenté comme un partenariat d'égal à égal. Cependant, l'entreprise allemande avait des besoins de contrôle profonds qui ont empêché un partenariat de collaboration. Le choc des cultures organisationnelles - «conservateur, efficace et sûr» contre «audacieux, diversifié et créateur» - a conduit Daimler à vendre Chrysler à une société de capital-risque en 2007. En 2009, Chrysler a déposé son bilan.
Mattel et The Learning Company	ÉCHEC ÉPIQUE: Dans ce qu'on a appelé l'une des pires acquisitions de l'histoire, Mattel a abandonné The Learning Company, une société de logiciels interactifs, un an seulement après l'avoir acquise en 1998 pour 3,8 milliards de dollars. L'année où Mattel en était propriétaire, The Learning Company a perdu environ 1 million de dollars par jour, Mattel voyant son action chuter de 65%.
Sears et Kmart	ÉCHEC: En 2005, Kmart a acquis Sears dans le cadre d'une transaction de 11 milliards de dollars. En 2007, le dirigeant de Sears responsable de la transaction a été nommé le pire PDG de l'année. Sears a connu des baisses constantes de ses revenus et de ses revenus depuis le partenariat.
Sprint et Nextel	ÉCHEC: En 2005, les deux géants des télécommunications ont uni leurs forces dans un accord de 36 milliards de dollars. Incapable de surmonter les différences technologiques, Sprint a fermé le réseau Nextel en 2013.
AOL et Time Warner	ÉCHEC ÉPIQUE: En 2000, AOL a acheté Time Warner pour 164 milliards de dollars, afin de créer «la plus grande entreprise de médias du monde». Peu de temps après le méga-plan, la bulle Internet a éclaté, entraînant une perte de 99 milliards de dollars, imputable à AOL. À l'époque, il s'agissait de la plus importante perte en un an jamais subie par une entreprise. Time Warner a créé AOL en 2009.

Les plus performants gardent leurs compétences commercialisables. Lors des fusions et acquisitions, l'incertitude et la frustration les poussent souvent à se diriger vers les portes.

Rob via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Le chiffre d'affaires des sociétés acquises est le double de celui des sociétés non fusionnées pendant une décennie complète suite à une fusion-acquisition.

7. Les employés clés peuvent partir pour les concurrents

Après un changement organisationnel majeur tel qu'une fusion ou une acquisition, il n'est pas rare qu'un employé sur quatre les plus performants quitte. Et ce, indépendamment du fait qu'ils aient toujours un emploi dans la nouvelle organisation.

En outre, des recherches ont révélé que le chiffre d'affaires des entreprises acquises est le double de celui des entreprises non fusionnées pendant une décennie après une fusion et acquisition. ²

Les employés très performants sont frustrés par une mauvaise communication, des pertes d'emplois autour d'eux et un statut et une structure de récompense incertains dans la nouvelle organisation. Ils ont gardé leurs connaissances, leurs compétences et leurs capacités commercialisables et n'ont pas à tolérer d'être mal traités. Ainsi, ils font leurs valises et partent, souvent pour des concurrents. Les RH ont en fait un terme pour désigner les employés d'une autre organisation: le braconnage de talents.

Regardez pour voir si les superstars de l'entreprise se dirigent volontairement vers les portes. L'exode peut entraîner des risques pour:

connaissances institutionnelles
relations clients
le banc de direction et technique et
la probabilité d'atteindre les objectifs commerciaux à long terme associés à la fusion et à l'acquisition.

Avec une confiance endommagée ou brisée, les survivants de licenciements ont du mal à rester engagés dans leur travail.

Vicki et Chuck Rogers via Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Employés moins engagés

Les survivants de mises à pied éprouvent souvent des problèmes de confiance concernant 1) les résultats, 2) les processus et procédures de prise de décision, et le traitement interpersonnel qu'ils ont reçu avec leurs collègues pendant la fusion et l'acquisition. Ils ont souvent des questions persistantes sur l'avenir de l'entreprise et leur avenir. En conséquence, les survivants sont souvent moins engagés dans leur travail.

Les recherches indiquent que les survivants d'une mise à pied peuvent éprouver les éléments suivants:

baisse du moral et augmentation du cynisme
productivité réduite et retrait de l'effort
moins bonne satisfaction au travail
engagement organisationnel moindre
une plus grande résistance au changement
absentéisme et retard
et des comportements plus contre-productifs tels que le sabotage.

Alors qu'est-ce que cela signifie pour vous? Même si vous tirez sur tous les cylindres, les employés autour de vous peuvent ne pas être pleinement engagés, ce qui vous rend plus difficile de faire votre travail après une fusion et acquisition.

Soyez rationnel avec vos investissements 401 (k) pour assurer la diversification. Vérifiez le montant des actions de la société que vous possédez pour vous assurer que vous n'êtes pas surinvesti. Ne faites pas un pari à enjeux élevés.

Viri G via Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Surinvesti dans les actions de la société? Vous jouez gros

Si vous participez à un plan d'actionnariat (ESOP), à un plan 401 (k), à un plan d'achat d'actions ou à des options d'achat d'actions, vous faites partie des 20% des employés travaillant dans le secteur privé qui sont actionnaires salariés de leur entreprise. ³

Cependant, l'attrait des contributions de contrepartie et l'achat d'actions de la société à rabais peut inciter certains employés à surinvestir dans les actions de la société. En outre, l'achat régulier d'actions peut amener certains employés à accumuler plus d'actions de l'entreprise qu'ils ne l'avaient prévu. En conséquence, ils peuvent finir par violer le premier principe d'un investissement sain: la diversification.

Si vous détenez plus de 5 à 10% de vos avoirs en actions de la société, il est peut-être temps de revoir votre portefeuille. Vous vous souvenez d' Enron, Lehman Brothers, WorldCom et Kodak ? Les employés ont investi la totalité de leurs œufs dans les actions de l'entreprise. Lors de la faillite de chacune de ces entreprises - ce qui est un risque avec les fusions-acquisitions - les salariés qui y avaient investi leur épargne-vie ont vu leur emploi et leurs fonds de retraite disparaître.

Dans quelle mesure êtes-vous prêt à jouer avec votre avenir?

Les fusions-acquisitions nécessitent une adaptation substantielle des employés et un investissement dans le changement. Malheureusement, une proportion importante des fusions et acquisitions ne parvient pas à rendre une valeur accrue aux parties prenantes.

larryvincent via Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Plus de 70% de toutes les fusions et acquisitions échouent

Rappelez-vous que les principales justifications énoncées pour les fusions-acquisitions impliquent une augmentation de la valeur pour les parties prenantes - pour augmenter les profits, la productivité et réduire les dépenses. Malheureusement, une grande majorité des fusions et acquisitions échouent à le faire.

Une étude réalisée en 2004 par Bain & Company a révélé que 70% des fusions-acquisitions ne créent pas de valeur significative pour les actionnaires. Les raisons comprenaient l'ignorance des difficultés d'intégration des entreprises, la surestimation des synergies et la perte de talents clés. Une étude réalisée en 2009 par Hay Group et la Sorbonne a trouvé un résultat similaire; plus de 90% des fusions en Europe n'atteignent pas les objectifs financiers.

Mais l'espoir jaillit éternellement. Tout comme la flambée des taux de divorce n'empêche pas les couples de se marier, les taux d'échec des fusions et acquisitions ne semblent pas dissuader les entreprises telles que

Office Max et Office Depot
Novartis et GlaxoSmithKline
Kraft et Heinz
AT&T et DirecTV et
Actavis et Allergan.

Une étude réalisée en 2004 par Bain & Company a révélé que 70% des fusions-acquisitions ne créent pas de valeur significative pour les actionnaires. Une étude réalisée en 2009 par Hay Group et la Sorbonne a trouvé un résultat similaire; plus de 90% des fusions en Europe n'atteignent pas les objectifs financiers.

Dis que ce n'est pas le cas. Au moins 70% des fusions et acquisitions ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs déclarés visant à accroître la valeur pour les actionnaires. C'est plus élevé que le taux de divorces.

Micheal J via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Expérience du lecteur

Remarques

¹ Shermon, Ganesh. «Post Merger People Integration». Réduire la complexité. Dernière modification 2011.

² Price, Jim. «Pourquoi les acquisitions échouent». Interne du milieu des affaires. Consulté le 21 juillet 2015.

³ Centre national pour l'actionnariat salarié. «Estimation du nombre de régimes ESOP, du nombre de participants et de la valeur des actifs du régime (données de 2012) *.» Centre national pour l'actionnariat des employés (NCEO): plans ESOP, options d'achat d'actions, actions restreintes, actions fantômes, etc. Dernière modification en mars 2015.

⁴ Voigt, Kevin. «Les fusions échouent plus souvent que les mariages». CNN.com. Dernière modification le 22 mai 2009.

questions et réponses

Question: Puis-je encaisser ma retraite lors d'une acquisition?

Réponse: Vous n'êtes généralement pas censé être en mesure de retirer de l'argent de votre 401 (k) jusqu'à ce que vous ayez atteint l'âge de 59 ans 1/2 (ou 55 ans si vous avez perdu ou quitté votre emploi). Vous n'indiquez ni votre âge ni votre situation professionnelle. Les deux facteurs sont essentiels ici, et l'utilisation que vous faites de l'argent peut également être importante.

Il y a presque toujours des réductions de personnel lors des fusions et acquisitions, vous devrez donc savoir si vous continuerez à avoir un emploi. Si vous faites partie des employés dont l'effectif est réduit, vous pourrez

1) Faites rouler votre 401 (k) dans un IRA que vous ouvrez dans une banque ou un service de courtage en ligne (je préfère Ameritrade)

2) Transférez-le dans votre plan 401 (k) chez votre nouvel employeur

3) conservez-le chez votre ancien employeur et laissez-le continuer à payer les frais d'administration ou

4) si vous devez absolument le faire, vous pouvez l'encaisser et encourir des pénalités et des taxes importantes pour ce faire. (Les pénalités sont moindres à 55 ans si vous avez été réduit.) Cependant, je ne peux pas souligner à quel point cette option est mauvaise si vous êtes une personne jeune ou d'âge moyen.

Si vous conservez votre emploi après l'acquisition, vous ne pouvez généralement pas encaisser votre retraite. Il y a de rares exceptions, comme l'exemption pour difficultés qui comprend l'achat d'une première maison, mais ce n'est pas non plus une très bonne décision.

L'encaissement est généralement considéré comme une mauvaise idée, veuillez donc consulter un conseiller financier au sujet de votre situation personnelle. Un point de départ est d'appeler l'entreprise qui administre le 401 (k) de votre entreprise, comme Fidelity. Ils peuvent vous guider, mais la décision doit vous appartenir.

Question: Je travaille dans une grande banque qui fusionne avec une autre banque. Dois-je chercher un autre emploi?

Réponse: Attendez - vous à des réductions de force (FRR) lorsqu'il y a des fusions et acquisitions (M&A). Lorsque les organisations fusionnent, il y a souvent des licenciements - c'est-à-dire que trop de personnes jouent le même rôle, ce qui nécessite des licenciements. Si votre emploi en fait partie, vous pouvez être à risque, en particulier si vous occupez un poste dans les couches inférieures ou intermédiaires de l'organisation. Les performances moyennes et faibles sont particulièrement vulnérables car les entreprises cherchent à devenir plus maigres et plus habiles avec une main-d'œuvre composée uniquement des employés les plus performants.

Parfois, les RIF se présentent par vagues ou phases. Faites attention à ce que le PDG de votre entreprise dit aux investisseurs et à ce que les analystes de marché disent de la nécessité pour votre entreprise de réduire ses effectifs.

Bien que vous puissiez survivre à un FRR, même les survivants subissent un stress au travail dû à tous les changements rapides, à une mauvaise communication, à des heures plus longues et à l'attente qui en résulte de «faire plus avec moins». Il n'est pas rare non plus que le roulement volontaire augmente. Cela rend encore plus difficile pour les survivants.

Vous devez vous demander maintenant si vous aimez suffisamment votre travail et votre entreprise (du moins ce qu'il y en a maintenant) pour survivre à toute cette agitation. Cela suppose que vous survivez aux RIF. Mon avis est que nous avons tous besoin d'options pour nous sentir en contrôle. Par conséquent, commencez à vous préparer maintenant, mais restez silencieux au sujet de vos projets au travail. Cela ne fait JAMAIS mal d'avoir votre CV mis à jour et d'être activement à la recherche sur les sites d'emploi comme Simplyhired.com ou Indeed.com. Mettez à jour votre profil LinkedIn. Faites quelques entretiens comme «pratique» juste pour garder vos compétences en entretien fraîches. Même si vous ne recevez pas d'offre d'emploi, vous verrez ce qui existe et quelles connaissances, compétences, certifications, etc. vous pourriez avoir besoin d'acquérir ou de mettre à jour. Si vous recevez une offre d'emploi, vous n'êtes pas obligé de l'accepter, bien sûr, mais vous créez des options pour vous-même. Dans un temps de trouble,mieux vaut se mettre aux commandes et prendre en main son avenir plutôt que d'attendre de voir ce que l'entreprise décide pour vous.

Question: Notre institution financière est au milieu d'une fusion-acquisition. J'aurai 64 ans lorsque la fusion sera terminée. Si je ne perds pas mon emploi dans le cadre de la restructuration, dois-je leur dire que je compte prendre ma retraite à 65 ans?

Réponse: Je ne vois aucun avantage à leur parler de vos projets. L'entreprise aura besoin de moins de personnel, mais si vous jouez un rôle clé (par exemple, une expertise rare), vous ne pourrez peut-être pas bénéficier d'une indemnité de départ ou d'une retraite anticipée. Les efforts de restructuration à la suite de fusions-acquisitions profitent parfois à des personnes comme vous qui sont un peu trop jeunes pour une retraite régulière. Ces personnes peuvent profiter d '«édulcorants» pour les amener à prendre leur retraite des options de retraite anticipée améliorées, par exemple, qui les «relient» à l'âge de la retraite. C'est le meilleur scénario pour vous.

Même si votre employeur n'offre pas de programme de retraite anticipée, les conditions de départ peuvent être négociables, en particulier si vous êtes proche de la retraite, un employé de longue date et si vous retenez de bons conseils. Si c'était moi, je ferais croire à l'entreprise que j'ai l'intention d'y travailler pour toujours et que je n'ai pas du tout pensé à la retraite. Faites-leur payer votre départ. Je ne confierais pas non plus mes vrais projets à mes collègues, à mon patron ou à qui que ce soit d'autre.

Question: Je suis depuis 23 ans dans une entreprise qui a été acquise. L'entreprise porte maintenant un nouveau nom, mais j'ai toujours le contrat d'origine. Ai-je droit à un paiement?

Réponse: Je suppose que vous voulez dire que vous avez un contrat de travail avec une entreprise qui a été rachetée par une autre entreprise.

Dès le début, l'organisation acquéreuse évaluera les besoins en personnel et si vos services sont toujours nécessaires. Sachez qu'à un moment donné, l'ancienne entreprise sera officiellement dissoute, vous ne serez donc plus un employé de cette organisation. Les RH doivent vous informer officiellement que vous êtes désormais un employé de la nouvelle organisation et donc lié par ses politiques. La question de savoir si le paiement vous est dû dépend de la langue de votre contrat et des politiques de votre entreprise. Ne comptez pas beaucoup sur une indemnité de départ, sauf si vous êtes un employé de longue date avec un arriéré de vacances inutilisées.