Ce que vous devez savoir avant de signer un accord de non-concurrence

Avant de signer ça…

Victor1558

C'est un scénario de rêve. On vous propose un nouvel emploi avec un salaire et des avantages avantageux. Ils vous donneront une voiture et vous pourrez même travailler hors de chez vous! Mais attendez, il y a un hic. Votre nouvel employeur souhaite que vous signiez un accord de non-concurrence comme condition d'embauche. Pour autant que vous puissiez en juger, l'accord vous interdirait de travailler pour une entreprise du même secteur d'activité que votre nouvel employeur pendant deux ans après la fin de votre emploi. Peuvent-ils faire ça? Devriez-vous signer? Avez-vous d'autres options?

Avant de signer un accord de non-concurrence ou toute autre convention d'emploi restrictive, vous devez avoir une compréhension de base de ce que vous signez et de la manière dont cela peut limiter vos droits. Voici les réponses à certaines questions courantes sur les accords de non-concurrence des employés. *

Qu'est-ce qu'un accord de non-concurrence?

Un accord de non-concurrence dans sa forme la plus élémentaire limite la capacité d'un employé à aller travailler pour un concurrent de l'employeur pendant la période d'emploi et pendant un certain temps après la fin de l'emploi. Parce que les accords de non-concurrence interfèrent avec la capacité des gens à gagner leur vie, les tribunaux ne les aiment pas particulièrement. Un employeur doit répondre à des normes rigoureuses avant qu'une clause de non-concurrence ne résiste devant un tribunal.

Pourquoi les employeurs exigent-ils que les employés signent des accords de non-concurrence?

Les difficultés liées à l'application des accords de non-concurrence n'empêchent pas les employeurs de demander aux employés de les signer. La main-d'œuvre qualifiée d'aujourd'hui est inconstante. Les employés sont facilement attirés par les offres d'emploi généreuses des concurrents de leurs employeurs. Lorsque cela se produit, les employeurs veulent éviter la perte de clients et empêcher que leurs secrets commerciaux et autres informations exclusives ne soient utilisés pour les concurrencer.

La relation client d'une entreprise peut être son plus grand atout. Les entreprises protègent les relations avec les clients en demandant aux employés ayant des contacts importants avec les clients de signer des accords de non-concurrence. Cela empêche un employé qui est le «visage de l'entreprise» en ce qui concerne les clients de faire appel à ces clients au nom d'un concurrent jusqu'à ce qu'un employé de remplacement ait la possibilité de construire des relations similaires.

Les employeurs utilisent également des accords de non-concurrence pour protéger leurs informations exclusives et confidentielles. Le cerveau n'est pas une carte mémoire qui peut être nettoyée lorsqu'un employé quitte un emploi. Il serait difficile, voire impossible, pour l'employé d'oublier les informations apprises sur l'ancien employeur dans un nouvel emploi, surtout si ce nouvel emploi implique une concurrence ou une négociation avec l'ancien employeur. L'employeur cherche à protéger ces informations en empêchant d'anciens employés d'aller travailler pour d'autres entreprises qui pourraient utiliser ces informations à leur avantage.

Si l'application effective d'un accord de non-concurrence peut exiger des litiges coûteux, les employeurs les apprécient pour leur effet dissuasif. La menace d'un litige peut amener un ancien employé à réfléchir à deux fois avant d'aller travailler pour un concurrent. Une lettre fortement rédigée peut persuader un nouvel employeur potentiel que l'embauche d'un employé limité par les termes d'un accord de non-concurrence n'est dans l'intérêt de personne.

Dans quelles circonstances un accord de non-concurrence sera-t-il appliqué?

Un accord de non-concurrence doit être étroitement conçu pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur sans restreindre indûment la capacité de l'employé à trouver un travail intéressant. Aucun facteur n'est déterminant; les tribunaux examineront et soupeseront tous les faits pour trouver un équilibre entre les intérêts de l'employeur et de l'employé. Bien que les lois varient d'un État à l'autre, les tribunaux examineront généralement les facteurs suivants pour déterminer si un accord de non-concurrence doit être appliqué:

Ce que l'accord tente de protéger: pour être exécutoires, les clauses de non-concurrence doivent protéger les intérêts commerciaux légitimes. Il s'agit notamment des secrets commerciaux et autres informations exclusives, de l'investissement de l'employeur dans une technologie et une formation spécialisées, des relations clients à long terme, et des listes de clients et des contacts. Un accord de non-concurrence ne peut être utilisé pour empêcher une concurrence normale.
L'impact de l'accord sur la capacité de l'employé à gagner sa vie: les tribunaux établiront un équilibre entre les intérêts de l'employeur et les difficultés de l'employé. Si l'accord laisse un employé avec peu de capacité à trouver un nouvel emploi sans violer la clause de non-concurrence, le tribunal est plus susceptible de l'annuler que si les compétences de l'employé sont facilement transférables à une nouvelle industrie sans restrictions.
La portée des restrictions géographiques: Les tribunaux chercheront à voir si des restrictions quant à l'endroit où l'employé peut se rendre au travail sont raisonnables en fonction du lieu où l'employeur fait réellement des affaires et de la région dans laquelle l'employé a travaillé. Les tribunaux examineront également la portée du poste de l'employé. Par exemple, une restriction plus large sera plus appropriée si l'employé était actif dans tous les aspects des affaires de l'entreprise que s'il travaillait dans un domaine limité. Sinon, une disposition de non-concurrence spécifique au client (surtout si elle est limitée aux contacts clients de l'employé) serait probablement appliquée même s'il n'y a pas de limitation géographique.
La durée de la restriction: La durée pendant laquelle un ancien employé est empêché de concourir doit être raisonnable. Si l'employeur cherche à protéger ses informations confidentielles d'un concurrent, les tribunaux examineront la «durée de conservation» raisonnable de ces informations. Par exemple, une période plus courte serait nécessaire pour protéger les informations sur les prix dans un marché volatil, tandis qu'une période plus longue serait nécessaire pour protéger la formule de fabrication d'un produit. Si l'employeur essaie de protéger ses relations avec ses clients, les tribunaux examineront combien de temps il faudrait à un nouvel employé pour établir des relations avec ces clients. Bien que des restrictions plus longues aient été maintenues et que des restrictions plus courtes aient été annulées, en règle générale, une durée de deux ans ou moins est raisonnable.
Ce que l'employé a reçu en contrepartie de la signature de l'accord: Pour être exécutoire, l'employé doit avoir reçu quelque chose de valeur en échange de la signature de l'accord. Cette condition est plus facilement satisfaite en faisant de la signature une condition de location. Ensuite, la promesse d'emploi est considérée comme une considération suffisante. Si l'accord est imposé après que l'emploi a déjà commencé, les tribunaux de certains États jugeront que le maintien d'un emploi est suffisant. Dans d'autres États, les tribunaux exigent que l'employé reçoive autre chose de valeur, comme une augmentation, une prime de signature ou des avantages supplémentaires.
Les circonstances dans lesquelles l'emploi de l'employé a pris fin: Certains tribunaux se penchent sur les raisons pour lesquelles l'employé est parti pour décider d'appliquer ou non un accord de non-concurrence. Le tribunal peut conclure que l'employeur n'a pas d'intérêt légitime à faire appliquer un accord contre un employé licencié pour mauvaise performance parce que l'incompétence de l'employé démontre une capacité limitée à la concurrence. D'un autre côté, si l'employé démissionne pour accepter un nouvel emploi, le tribunal peut être plus susceptible de faire appliquer l'accord.

Quelles sont mes options si un employeur potentiel me demande de signer un accord de non-concurrence?

Si on vous demande de signer un accord de non-concurrence comme condition d'embauche, vous n'aurez pas beaucoup de choix quant à savoir si vous le signez ou non. Si vous ne signez pas, vous ne serez probablement pas embauché, clairement et simplement. La bonne nouvelle, cependant, est que de nombreux employeurs ne consacrent pas beaucoup de temps et d'efforts à leurs accords de non-concurrence. Ils sortent simplement un accord type rédigé des années plus tôt, en adoptant une approche universelle pour un document qui devrait être précis et étroitement adapté aux circonstances de l'employé. Cela signifie qu'il devrait y avoir beaucoup de place pour un employé avisé pour négocier une meilleure offre.

La première chose que vous devriez faire lorsqu'on vous demande de signer un accord de non-concurrence est de demander à voir une copie de l'accord à l'avance. Passez ensuite en revue l'accord avec un conseiller juridique qualifié qui peut vous aider à comprendre ses conditions et à identifier les dispositions que vous devez demander à être modifiées. Une fois que vous connaissez les changements que vous souhaitez apporter, vous pouvez traiter directement avec l'employeur potentiel ou demander à votre avocat de parler au conseiller juridique de l'employeur pour négocier les conditions.

Révision d'un accord de non-concurrence

Voici quelques éléments à rechercher et les modifications potentielles à demander:

Comment l'accord définit-il la concurrence? Ce qui est considéré comme une concurrence interdite doit être défini aussi étroitement que possible. Par exemple, si l'accord vous empêche de travailler pour «toute entreprise qui fabrique des équipements de loisirs de plein air», proposez d'ajouter les qualificatifs suivants:

"qui est sensiblement identique ou qui est en concurrence avec les produits fabriqués par l'employeur au moment où la relation de travail prend fin," et
"sur quel employé a acquis des informations confidentielles dans le cadre de son emploi."

Cette langue fait plusieurs choses:

Cela vous permettrait de travailler pour une entreprise qui fabrique des équipements de loisirs de plein air différents des produits fabriqués par votre employeur; et
Cela vous permettrait de travailler pour une entreprise qui fabrique certains des mêmes produits que votre employeur, mais pas ceux dont vous avez des connaissances spécialisées.

Y a-t-il une restriction géographique? Encore une fois, votre objectif est de limiter autant que possible la restriction. Demandez qu'il n'inclut que les domaines dans lesquels vous avez réellement travaillé, par opposition à tous les marchés sur lesquels l'employeur exerce ses activités. Vous devez résister à toute restriction qui va au-delà des domaines dans lesquels l'employeur exerce ses activités pendant votre emploi.

Existe-t-il une restriction basée sur le client? Demandez que toute limitation de votre capacité future à travailler ou à avoir des contacts avec les clients de votre employeur soit limitée aux clients avec lesquels vous avez eu des contacts pendant votre emploi ou, mieux encore, au cours des six derniers mois ou de l'année de votre emploi. De plus, si vous souhaitez amener des clients dans la relation de travail, vous devez préciser que l'interdiction ne s'applique pas aux clients avec lesquels votre relation est antérieure à votre emploi.

Quelle est la durée de la restriction? Il est dans votre intérêt de négocier la durée la plus courte possible. Vous devriez également essayer d'obtenir des protections contre le licenciement. Cela peut être fait avec un libellé précisant qu'en cas de licenciement involontaire, la durée de la restriction sera égale au nombre de semaines d'indemnité de départ que vous recevez. Cela signifie que si vous recevez une indemnité de départ d'un an, vous ne pourrez pas concourir pendant un an. Si vous ne recevez aucune indemnité de départ, il n'y aurait aucune restriction.

Existe-t-il des dispositions pour les dommages? Étant donné que la perte économique pour violation d'un accord de non-concurrence peut être difficile à prouver pour un employeur, de nombreux accords de non-concurrence spécifient un montant de dommages-intérêts que l'employé doit payer pour une violation de l'accord. Le montant de ces «dommages-intérêts liquidés» ne doit pas nécessairement être basé sur une perte réelle. Certains accords précisent également qu'un employé reconnu en infraction doit payer les honoraires d'avocat de l'employeur et reverser les bénéfices réalisés à l'employeur. Ces dispositions ne sont pas dans votre meilleur intérêt et vous devriez demander qu'elles soient supprimées.

Vous est-il demandé de signer un accord de non-concurrence après avoir commencé à travailler? Si tel est le cas, demandez une considération supplémentaire au-delà de l'emploi continu en échange de la signature. Ce serait le bon moment pour obtenir l'augmentation ou la promotion que vous recherchez.