L'utilisation des systèmes de récompense et d'incitation: une étude de cas de McDonald's

1. Introduction

La gestion des ressources humaines est un aspect indispensable de la gestion d'entreprise, et une organisation connaîtra une augmentation de sa productivité et de son efficacité si elle peut aligner sa stratégie de gestion des ressources humaines, sa stratégie commerciale et la stratégie globale au niveau de l'entreprise (Schuler et Jackson, 2014). Néanmoins, il n’existe pas de clé universelle pour réussir en termes de prescription du bon système pour la pratique de la gestion des personnes; en fait, différentes entreprises conçoivent leur propre politique, et même au sein d'une même entreprise, chaque département peut mettre en œuvre sa propre technique (Schuler et Jackson, 1987). Pour être plus précis, les entreprises peuvent utiliser différentes méthodes pour surveiller et gérer les performances des employés à différents postes et issus de différents milieux scolaires et raciaux.Parmi les différentes méthodes pour motiver les employés et améliorer les compétences commerciales, des systèmes de récompense et d'incitation sont souvent utilisés par les chefs d'entreprise pour atteindre leurs objectifs d'entreprise d'augmenter les bénéfices de l'entreprise.

McDonald's en Australie fait face à des défis dans la mise en œuvre de son système de récompenses et d'incitations en raison de ressources financières limitées et de sa stratégie commerciale de leadership rentable, visant à réduire ses coûts d'exploitation pour rester compétitif. Cet essai commence par donner un aperçu de l'industrie de la restauration rapide et de McDonald's en Australie. Suit une revue de la littérature sur l'utilisation des récompenses financières et non financières et la relation entre récompense, motivation et résultat commercial. La stratégie actuelle de récompense et d'incitation de McDonald's est ensuite discutée et évaluée. On fait valoir que le système de récompenses et d'incitations, à la fois intrinsèques et extrinsèques, a des effets positifs sur la performance des employés et les résultats commerciaux des entreprises en général et de McDonald's en particulier. Toutefois,d'autres pratiques de ressources humaines sont également bénéfiques pour l'entreprise.

2. Aperçu de McDonald's en Australie

Avec le changement des modes de vie des Australiens, en particulier les habitudes alimentaires, et les nouvelles exigences en matière d'emploi, l'industrie de la restauration rapide en Australie s'est développée rapidement depuis la fin du 20e siècle (Lyons, 1999). Les croyances et les perceptions concernant la consommation et les risques pour la santé de la restauration rapide ont également été modifiées (Dunn, Mohr, Wilson et Wittert, 2008). L'industrie de la restauration rapide, qui sert des aliments tels que des hamburgers, des pizzas, des sandwichs, des salades, des jus de fruits, des desserts et des confiseries, se caractérise par un faible niveau de capital et les coûts de main-d'œuvre constituent la majorité des coûts d'exploitation quotidiens. Selon un rapport d'IBIS World, les revenus de cette industrie devraient atteindre un taux de croissance annualisé de 3,9% sur cinq ans jusqu'en 2016-2017, pour atteindre 19,3 milliards de dollars (Fast Food Services in Australia, 2017).

En Australie, en 2015, McDonald était la première marque de restauration rapide, suivie de Subway Systems Australia. L'Australie comptait plus de 905 restaurants McDonald's, comparables aux États-Unis en termes de nombre de restaurants McDonald's par habitant, employant plus de 90 000 personnes. La majorité de ses effectifs sont des jeunes. La société a attribué son succès à ses efforts pour innover et adapter ses produits pour répondre aux demandes de plus en plus diverses des clients avec des initiatives telles que Create your Taste, The Corner, des petits-déjeuners gastronomiques toute la journée dans des magasins sélectionnés, etc. (Responsabilité d'entreprise et développement durable, 2012). Alors que la concurrence dans l'industrie alimentaire est à la hausse et que les clients sont également devenus plus sélectifs dans leur choix alimentaire, accordant beaucoup plus d'attention aux valeurs nutritionnelles et à la commodité (Fast Food in Australia, 2016),McDonald's doit offrir des récompenses appropriées et des incitations à l'amélioration des performances pour améliorer la qualité de sa main-d'œuvre, ce qui peut à son tour contribuer à améliorer la qualité des services à la clientèle et l'efficacité. Les clients accordant une plus grande importance à leur temps et à la qualité de leur expérience, le service est devenu le nouveau critère important lorsque les consommateurs décident du choix des restaurants (Talbot, 2006).

3. Revue de la littérature

3.1. Définitions des récompenses et des incitations

Bussin et Van Rooy (2014) décrivent les récompenses totales comme la consommation de la proposition de valeur que les employeurs offrent à l'employé. En outre, les récompenses totales peuvent être divisées en récompenses financières et non financières. Selon Schlechter, Hung et Bussin (2014), les récompenses financières comprenaient des incitations monétaires telles que la rémunération, les avantages, la performance et la gestion des talents, tandis que les récompenses non financières se réfèrent à des incitations non monétaires telles que le développement et les opportunités de carrière, le travail / la vie personnelle. équilibre et activités sociales sur le lieu de travail… On a longtemps cru que les incitations financières sont très efficaces pour changer les comportements à court terme, mais les incitations non monétaires ont des effets beaucoup plus durables.

On a émis l'hypothèse que les gens réagissent à divers types d'incitations et de stimuli: par conséquent, les récompenses et les incitations encouragent les employés à changer leurs comportements actuels et à travailler plus dur pour atteindre certains objectifs associés à des récompenses spécifiques (Schneider, 2014). Les récompenses sont classées en deux groupes en fonction de leur nature tangible ou intangible et de la source des récompenses: intrinsèque ou extrinsèque. Les récompenses intrinsèques sont celles qui viennent de l'intérieur d'un individu, de ses préférences innées ou de son goût pour une activité spécifique, lui permettant de prendre du plaisir à faire et à terminer l'activité. Les récompenses extrinsèques, en revanche, proviennent de sources extérieures, y compris des facteurs de motivation tels que le paiement financier ou les compliments (Levesque, 2014).

Afin d'encourager et de motiver les employés, les dirigeants ou les cadres supérieurs de l'organisation doivent également mettre en place un système de mesure du rendement juste et objectif. Si les employés soupçonnent que leurs performances sont évaluées sur la base d'un jugement injuste en raison de leurs favoris personnels, de leur race, de leur sexe, etc., ils seront découragés. Les individus compareront également les récompenses qu'ils ont reçues avec les récompenses de ceux qui ont déployé des efforts similaires et avec les contributions qu'ils ont apportées à l'entreprise. S'ils sentent une injustice, ils pourraient cesser de déployer davantage d'efforts à l'avenir (Noe, Hollenbeck, Gerhart et Wright, 2016). De plus, un système de récompenses efficace améliorera l'environnement commercial d'une entreprise en récompensant et en punissant équitablement les employés et en éliminant les occasions de comportements louches (Kumar et Suresh, 2009).

Définitions des récompenses et des incitations

Auteurs)	An	Définitions des récompenses et des incitations
Bussin et Van Rooy	2014	- La consommation de la proposition de valeur que les employeurs proposent au salarié
Schlechter, Hung et Bussin	2014	- Incitations monétaires (rémunération, avantages, performance et gestion des talents)
		- Récompenses non financières (opportunités de développement et de carrière, équilibre entre vie professionnelle et vie privée et activités sociales sur le lieu de travail…)
Schneider	2014	- Récompenses intrinsèques et extrinsèques
Lévesque	2014	- Les récompenses intrinsèques proviennent de l'intérieur d'un individu, de ses préférences innées
		- Les récompenses extrinsèques proviennent de sources extérieures, y compris un paiement financier ou un compliment

3.2. La relation entre les récompenses et les résultats commerciaux

Le capital humain est essentiel aux résultats de l'entreprise et les gestionnaires comprennent depuis longtemps que la gestion des ressources humaines peut améliorer l'efficacité d'une entreprise et créer de la valeur (Schuler et Jackson, 2014). Par conséquent, des décisions telles que le montant à payer, la façon de mesurer les performances et les récompenses et les programmes de punition à utiliser sont cruciales dans le schéma d'entreprise stratégique global. Bien que l'argent ait toujours été considéré comme l'un des facteurs de motivation les plus efficaces et un moyen d'obtenir un résultat attendu presque immédiatement, les récompenses non financières peuvent également être un outil puissant pour améliorer le moral et les performances des employés. Par exemple, Laakso (2012) fait valoir que si les managers savent comment reconnaître de manière appropriée un employé devant d'autres employés,non seulement ils motivent et stimulent l'ego et la performance de cet employé, mais véhiculent également leur soutien pour ce type de comportement et inspirent d'autres employés à emboîter le pas. Cependant, si cela est fait de manière inappropriée, les gestionnaires déclencheront la jalousie et feront sentir les autres employés inférieurs ou embarrassés, se retournant ainsi contre l'intention de la récompense (Laakso, 2012).

Brown et West (2005) ont examiné les organisations de service à la clientèle et ont trouvé un lien étroit entre les pratiques de récompense telles que la rémunération variable et la reconnaissance et le niveau d'engagement des employés et la performance du service à la clientèle. Les employés qui estiment que leurs efforts sont reconnus et complimentés par les dirigeants de l'entreprise obtiennent une plus grande satisfaction au travail. Les employés satisfaits ont plus tendance à rester et à contribuer davantage à l'organisation.

Une étude d'Edirisooriya (2014) examinant comment les récompenses des employés influencent la performance des employés d'ElectriCo, une entreprise publique au Sri Lanka, a confirmé une relation positive entre les récompenses extrinsèques et les récompenses intrinsèques et la performance des employés de l'entreprise. En particulier, les employés ont réagi très considérablement à des incitations non monétaires telles que la reconnaissance, l'avancement de carrière et les opportunités d'apprentissage, ainsi qu'aux incitations monétaires, y compris la rémunération, les primes et les avantages (Edirisooriya, 2014). Chijioke et Chinedu (2015) ont également trouvé un lien entre les récompenses et la performance des employés. Leur recherche empirique a également souligné que les récompenses intrinsèques et extrinsèques ont des impacts différents sur la performance des employés. Plus précisément, l'existence de récompenses intrinsèques telles que la reconnaissance, les opportunités de croissance, les tâches difficiles, etc.améliorer la performance des employés et la maintenir dans le temps. D'autre part, les récompenses extrinsèques telles que les salaires, les espaces de bureau, les primes en espèces, etc. peuvent aider l'entreprise à attirer des employés mais ne peuvent pas les garder longtemps, ce qui entraîne des taux de rotation élevés (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Pratique actuelle et évaluation de McDonald's

Selon la politique déclarée de McDonald's, le programme de rémunération et de récompenses de l'entreprise est basé sur le rendement des employés, ou en d'autres termes, plus leur rendement est meilleur, plus leurs possibilités de rémunération augmentent (Pay & Benefit, sd). Dans l'entreprise, les salariés se voient proposer un salaire de base, qui correspond au montant fixe de la rémunération en espèces en échange de leur travail. Le salaire de base de McDonald's est comparable aux taux des autres entreprises pour les employés effectuant des types de travail similaires et il est proportionnel à l'expérience, aux compétences et au rendement de l'employé particulier au fil du temps. L'entreprise propose également des incitations financières à court terme, qui donnent droit aux employés à un certain montant de paiement en espèces sur une base annuelle en fonction de leurs performances et de la rentabilité de l'entreprise. En termes d'incitations à long terme, McDonald 's donne des actions aux employés qui satisfont aux critères de l'entreprise pour les rendre plus personnellement responsables de la productivité et de la performance financière de McDonald's et plus impliqués dans les activités commerciales de l'entreprise. L'entreprise met également en œuvre un programme de voitures qui permet aux employés d'utiliser une voiture de société gratuitement ou à un tarif réduit. Les employés se voient également offrir d'autres avantages tels qu'une assurance. Quant aux incitatifs non monétaires, McDonald's gère plusieurs programmes de reconnaissance pour montrer sa gratitude et féliciter les excellents interprètes. Il s'agit notamment du prix du président et du prix du Cercle d'excellence (rémunération totale, sd).L'entreprise met également en œuvre un programme de voitures qui permet aux employés d'utiliser une voiture de société gratuitement ou à un tarif réduit. Les employés se voient également offrir d'autres avantages tels qu'une assurance. Quant aux incitatifs non monétaires, McDonald's gère plusieurs programmes de reconnaissance pour montrer sa gratitude et féliciter les excellents interprètes. Il s'agit notamment du prix du président et du prix du Cercle d'excellence (rémunération totale, sd).L'entreprise met également en œuvre un programme de voitures qui permet aux employés d'utiliser une voiture de société gratuitement ou à un tarif réduit. Les employés se voient également offrir d'autres avantages tels qu'une assurance. Quant aux incitatifs non monétaires, McDonald's gère plusieurs programmes de reconnaissance pour montrer sa gratitude et féliciter les excellents interprètes. Il s'agit notamment du prix du président et du prix du Cercle d'excellence (rémunération totale, sd).

Bien que souvent associé à l'image d'un environnement typiquement peu qualifié / peu rémunéré, McDonald's a tenté d'améliorer son environnement de travail et de changer cette impression. Par exemple, lors des campagnes publicitaires de recrutement de l'entreprise, telles que `` Pas mal pour un McJob '', l'entreprise a conçu un système de récompense attrayant pour ses employés, mettant l'accent sur l'utilisation d'incitations financières et non financières, y compris des horaires de travail flexibles pour les parents, plus salaire, prestations de santé, promotion et possibilités d'avancement personnel (Sweney, 2006). L'entreprise a également embauché le professeur Adrian Furnham pour mener une enquête auprès des employés de McDonald's de toute l'entreprise au sujet de leurs perceptions sur la récompense et les pratiques d'emploi de l'entreprise. Les résultats ont montré que parmi les employés rémunérés à l'heure, 77% étaient d'avis que leur salaire et leurs avantages sociaux étaient compétitifs;80 pour cent estiment qu'ils sont respectés et reconnus pour leur travail; et 85% sont satisfaits de leur développement personnel et de leurs opportunités de croissance. L'enquête a également révélé que dans les magasins McDonald's avec les employés les plus satisfaits, les ventes et le taux de rétention du personnel étaient également plus élevés (Thomas, 2006).

5. Conclusion

On fait valoir que le système de récompense a sans aucun doute des impacts importants sur la performance des employés et donc sur le succès de l'entreprise. Si les incitations extrinsèques peuvent donner un coup de pouce immédiat à l'accomplissement des employés, les incitations intrinsèques sont également très cruciales puisqu'elles peuvent améliorer positivement l'environnement de travail de l'entreprise et l'éthique de travail des employés (Foss et Laursen, 2003). Dans le cas de McDonald's, l'entreprise a eu recours à des incitations monétaires et non monétaires pour motiver ses travailleurs et accroître sa rentabilité. Néanmoins, étant donné que la principale stratégie commerciale de l'entreprise est un leadership efficace des coûts et que l'un de ses principaux avantages concurrentiels est le prix du produit inférieur à celui d'autres entreprises, le succès de ces incitations pourrait être assez limité. Ainsi, à long terme,l'entreprise et ses employés peuvent également bénéficier d'autres politiques et pratiques RH favorables aux employés, telles que l'automatisation des ressources humaines, l'innovation, la formation et le développement en cours d'emploi et le développement de la culture organisationnelle.

Les références

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