Il est temps d'agir: lorsque le patron est un intimidateur, ou pire

Si vous êtes fatigué d'un mauvais traitement de la part de votre patron et que vous êtes prêt à faire quelque chose à ce sujet, lisez d'abord ceci.

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Vous avez un patron qui est un Tough Manager, un Bully Boss ou un Illegal Harasser. Vous tolérez ce comportement depuis trop longtemps. Vous êtes fatigué du traitement et prêt à passer à l'action. Voici trois actions importantes à prendre en compte.

Action 1: catégoriser correctement ce à quoi vous êtes confronté

Tout d'abord, vous devez être en mesure de qualifier correctement le traitement d'intimidation, de harcèlement illégal ou simplement de mauvaise gestion. Pour ce faire, procédez comme suit:

Commencer un inventaire écrit

Commencez un inventaire écrit de ce qui s'est déjà passé - des commentaires verbaux et écrits importants, ainsi que des comportements physiques ou non verbaux. Le voir répertorié peut vous aider à catégoriser clairement ce à quoi vous êtes confronté. La liste peut également vous aider à organiser vos pensées avant de prendre des mesures importantes.

La documentation de vos préoccupations est essentielle. Même si vous n'en avez pas besoin maintenant, vous aurez peut-être besoin de ces informations plus tard.

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Faites attention au motif apparent

Notez quels facteurs semblent améliorer ou aggraver le traitement qu'il vous traite. Au fur et à mesure que vous développez votre liste, faites attention aux comportements du patron, mais évaluez également ce qui semble être le motif de son mauvais traitement envers vous.

Par exemple, semble-t-il avoir une vendetta personnelle? Y a-t-il un événement qui a déclenché un changement d'approche envers vous? Est-il un nouveau manager, confronté lui-même à une crise personnelle, ou semble-t-il ne pas aimer un groupe démographique spécifique que vous représentez ( par exemple , les femmes, plus de 40 ans, juifs)?

Considérer ces motifs très différents peut vous aider à catégoriser ce à quoi vous êtes confronté. Ensuite, appelez le comportement ce qu'il est.

Nous avons tous rencontré ce personnage au bureau. Chaque lieu de travail en a un. Peut-être qu'il est même votre patron.

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"La règle sans connard"

Regarde dans le mirroir

Si vous pensez avoir un manager difficile ou un patron intimidateur, il est important de vous regarder également. Pourquoi? Si vous vous plaignez, votre propre historique de performances peut être examiné.

La performance d'une cible devient souvent un problème dans les enquêtes RH, car elle est souvent invoquée comme une explication (ou une excuse) pour un mauvais comportement de la direction. Par conséquent, aussi objectivement que possible, essayez de résumer avec précision votre historique de performances.

Soit honnête avec toi

Avez-vous mis votre jeu "A" au travail? Avez-vous suivi une formation professionnelle? Comprenez-vous les objectifs et les attentes de votre travail? Avez-vous les ressources dont vous avez besoin pour effectuer votre travail? Avez-vous averti le patron que son comportement était inapproprié et irrespectueux?

Sachez à quoi vous faites face: un patron dur, un intimidateur ou un harceleur illégal.

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Obtenez plusieurs perspectives au fil du temps

Déterminez si vous avez un véritable problème de performance que votre patron essaie inélégamment de vous faire changer, ou si vous êtes la cible d'intimidation ou de harcèlement illégal.

Tirez sur les dernières années des bilans de performance et relisez les commentaires du patron. Comparez ses commentaires évaluatifs aux commentaires écrits de votre ancien patron en vous basant sur les documents réels, pas seulement sur votre mémoire. Par exemple, les commentaires passent-ils de très brillants à extrêmement négatifs? Y a-t-il une raison légitime à cela?

Examinez également les informations provenant d'autres sources. Ceux-ci peuvent inclure des e-mails clés, des commentaires de pairs / clients / cadres supérieurs que vous avez reçus, des récompenses, des chiffres de vente et d'autres données «concrètes». Considérez plusieurs perspectives au fil du temps.

HR n'est pas votre thérapeute. Ne les considérez pas de cette façon. Recherchez le soutien émotionnel d'amis, de membres de votre famille ou d'un conseiller de confiance.

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Action 2: Rechercher du soutien et une corroboration

Même si vous avez déterminé que vous avez un véritable problème de performance que le patron essaie de résoudre, être le destinataire d'un traitement dur et persistant peut être stressant. Vous aurez besoin d'un soutien émotionnel.

Appuyez sur un ami personnel (en dehors du lieu de travail), un conseiller ou une autre personne de confiance pour être votre caisse de résonance. Découvrez si votre lieu de travail offre un programme d'aide aux employés (PAE) comme avantage.

Accédez aux RH pour obtenir un soutien politique mais pas un soutien émotionnel

Consultez les RH pour des questions spécifiques sur les politiques, les procédures, les programmes ou les avantages, mais pas pour le soutien émotionnel. Malheureusement, les RH sont implicitement alignées sur la protection de l'organisation et non sur la défense des employés individuels.

De plus, en fonction des informations que vous partagez avec eux, les RH peuvent avoir l'obligation de transmettre ces informations à d'autres personnes de l'entreprise pour enquête, quels que soient vos souhaits . Il en va de même pour les autres responsables de la direction.

Lire les politiques de l'entreprise n'est guère amusant, mais il est important de connaître et de comprendre les règles du jeu.

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Apprenez à connaître les règles vous-même

Examinez également les politiques pertinentes sur le site Web interne de votre entreprise pour déterminer si les mauvais traitements infligés par le patron peuvent être liés à des violations de politiques spécifiques de l'entreprise. Les sites Web des entreprises sont souvent une mine d'or de conseils de conformité que les employés oublient souvent.

Sur la base de votre examen des politiques de l'entreprise, documentez le problème avec votre patron dans le temps. Utilisez les informations que vous avez collectées à l'étape 1 comme point de départ et consignez en détail chaque comportement offensant significatif.

Documentez la date, l'heure, le lieu, qui était présent et comment vous ou d'autres avez répondu. Noter en particulier les réactions des autres membres de la direction qui ont été témoins ou ont eu connaissance du comportement offensant.

Rassemblez des copies des documents importants, y compris des copies des politiques d'entreprise pertinentes. Gardez votre journal à jour et conservez le fichier à la maison plutôt que sur le lieu de travail.

Vous n'êtes peut-être pas le seul. Il est très possible que d'autres partagent vos préoccupations.

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Y a-t-il d'autres personnes qui partagent vos préoccupations?

Évaluez si vous êtes la seule cible du patron ou s'il y en a d'autres. Si vous n'êtes pas seul, qui sont les autres et que leur est-il arrivé? Documentez les noms et les données démographiques pertinentes (si elles sont connues) des personnes qu'il traite bien et de celles qu'il ne traite pas. Enregistrez les détails de la façon dont il traite ces personnes différemment. Y a-t-il des tendances possibles?

• Deux employés ont démissionné de façon inattendue de l'entreprise au cours des 18 derniers mois, invoquant son «style de gestion» (fournir les noms, les données démographiques et tous les détails connus).
• Lorsqu'il est bouleversé, il jette régulièrement des objets et hurle des blasphèmes à la fois aux hommes et aux femmes (énumérer des exemples spécifiques et des témoins).
• Il utilise régulièrement des blagues anti-féminines et des injures. Il critique les femmes du bureau sur leur poids, leur apparence et leur tenue (documentez les détails spécifiques des incidents).
• Au cours des trois dernières années, il a fréquenté deux femmes qui travaillent pour lui, et les deux ont depuis quitté l'entreprise (fournir les noms et les détails).

Tout le monde a une limite. Voulez-vous vraiment supporter l'intimidation ou le harcèlement illégal?

(C) S'épanouir

Action n ° 3: Passez en revue les options et agissez: combattez, fuyez ou gelez!

Il existe trois stratégies pour faire face à une menace: combattre, fuir ou geler. N'oubliez jamais que vous avez des options. Vous ne pourrez peut-être pas contrôler le comportement de votre patron, mais vous POUVEZ contrôler la façon dont vous réagissez.

L'option de «combattre»

L'option «lutte» peut inclure une gamme de réponses, allant de la résolution du problème à la confrontation de l'intimidateur à l'enregistrement d'une plainte. Certains employés sont capables de résoudre les problèmes avec succès tout au long du conflit.

Prenons l'exemple de «Marie», une employée qui s'est rendu compte qu'elle avait de véritables écarts de performance que son dur manager n'avait pas l'expérience à combler, car il était nouveau dans son rôle.

Que vas-tu faire? La décision peut être difficile.

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Marie et son patron ont pu faire un «re-set» quand Marie a reconnu son déficit de compétences et la nature frustrée de leurs communications. Elle a demandé son aide et ils ont collaboré à des solutions de formation faisant appel à des collègues expérimentés. Ensemble, ils ont pu lutter contre le problème plutôt que les uns contre les autres. Malheureusement, cela ne se produit pas toujours.

De nombreux employés rêvent de confrontation directe, comme gronder le patron pour sa mauvaise conduite. Un employé l'a effectivement fait, confrontant son harceleur sexuel alors qu'il prenait sa retraite.

«Sue» a téléphoné à l'exécutif de son bureau et lui a fait honte verbalement, expliquant comment elle l'avait auparavant tenu en si haute estime. Elle avait longtemps vénéré le dirigeant d'entreprise en tant que modèle - jusqu'à ce que sa demande illégale de faveurs sexuelles lui fasse preuve de mépris pour elle en tant que professionnelle et en tant que femme.

Un autre exemple de confrontation directe est «Amy», qui n'a pas toléré d'être traitée de manière irrespectueuse par une femme gestionnaire dans son bureau. La gérante lui a parlé de façon impétueuse et a poussé des papiers à Amy d'une manière frustrée avant de se retirer dans son bureau dans un souffle. Amy a suivi la gérante jusqu'à son bureau et lui a dit clairement qu'elle ne tolérerait pas un comportement insalubre. Surpris, le gérant s'est excusé.

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Votre Bully Boss a-t-il besoin d'un appel de réveil? Les intimidateurs se présentent sous diverses formes et il existe de nombreuses façons de les gérer.

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D'autres employés optent pour des méthodes de «combat» moins directes. Ils attaquent la réputation du patron en partageant des comptes rendus de leurs expériences négatives avec des pairs de l'organisation. Vous pouvez également déposer une plainte interne auprès de votre employeur ou une plainte officielle auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi ou d'une autre agence gouvernementale compétente.

Notez que si vous choisissez de vous plaindre formellement, le processus peut être long. Les informations que vous avez collectées dans votre dossier vous seront utiles pour signaler votre plainte, si vous décidez de suivre cette voie. Selon la base de votre plainte et le lieu, des délais stricts peuvent être en jeu (c'est-à-dire souvent de 180 à 300 jours), alors informez-vous.

La possibilité de fuir

Une autre classe d'options comprend le «vol». Une évasion temporaire du problème peut inclure des vacances ou un congé, bien que vos problèmes vous attendent à votre retour.

Dans le pire des cas, vous pouvez transférer à un autre poste au sein de l'entreprise ou quitter complètement l'organisation. Cela peut être raisonnable si vous avez essayé d'autres options et échoué.

Peut-être que votre patron est considéré comme une superstar, quelqu'un sans reproche. Ce n'est peut-être pas le seul intimidateur ou harceleur que vous ayez rencontré dans cette entreprise. Dans ce cas, partir peut être une bonne option si vous avez suffisamment de possibilités d'emploi ailleurs.

Évaluez s'il est avantageux de s'accrocher à un travail qui crée autant de tension. Envisagez de trouver une organisation qui valorise vos compétences et vos contributions et qui vous respecte en tant qu'employé et personne. Quel que soit votre choix, prenez en charge votre destin personnel et professionnel.

Si vous décidez de partir, déterminez s'il vous sera avantageux à long terme de prendre une «photo de départ» en partageant les raisons de votre départ lors de votre entretien de départ avec les RH. C'est un choix courant et cathartique. Par exemple, en sortant de l'organisation, «Ron» a pris rendez-vous avec le responsable des ressources humaines le plus senior et a détaillé le comportement d'intimidation de son patron superstar, sans ménager aucun détail.

Bien qu'il sache que la direction soutenait clairement la Bully Boss et ses lieutenants, Ron a fourni suffisamment d'incidents et de témoins pour être jugés crédibles. Il partait de toute façon mais a révélé un intimidateur exécutif avec une longue expérience et aucune plainte formelle préalable contre elle. (Quelqu'un doit être le premier.) Ce faisant, Ron a effectivement terni l'image immaculée de son intimidateur et a courageusement ouvert la voie aux plaintes des futures cibles.

Vous ne pourrez peut-être pas contrôler le comportement du patron, mais vous pouvez contrôler votre réponse.

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L'option de geler

Une troisième option pour faire face à une menace est de geler ou simplement de ne rien faire. C'est comme jouer à l'opossum, en espérant que le problème disparaîtra. Certains employés peuvent simplement espérer que le patron finira par passer à autre chose. D'autres tentent de feindre l'apathie dans une tentative d'ignorer les comportements offensants - ne permettant pas aux cris, aux insultes ou à l'humiliation, par exemple, d'enregistrer un impact visible.

L'intention est de refuser au patron qui se conduit mal la récompense de provoquer un conflit ou de la peur. En général, cependant, cette option permet simplement de gagner du temps jusqu'à ce que le problème devienne si grave que vous devez choisir le combat ou la fuite.

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Lorsque vous êtes confronté à un boss intimidateur, vous avez le choix: combattre, fuir ou geler.

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Devenez un décideur actif, pas une cible

Si vous êtes comme beaucoup d'employés américains, vous passez entre un tiers et la moitié de vos heures d'éveil au travail. Comment et où voulez-vous passer ce temps? Que vous choisissiez de vous battre, de fuir ou de geler, reconnaissez que vous avez le pouvoir de décider.

Chaque choix implique des compromis, mais devenir un décideur actif plutôt que la cible de quelqu'un vous mettra dans une position de pouvoir plutôt que de défaite. Comprenez ce qui se passe et nommez le comportement «intimidation» ou «harcèlement illégal», si c'est bien ce qu'il en est. Partagez votre histoire avec les autres au moment, au lieu et selon la méthode de votre choix. Demandez des conseils juridiques, des soins médicaux et un thérapeute compétent, si nécessaire.

En apportant un changement positif, vous pouvez trouver une solution qui soutient votre santé et votre carrière plutôt que de les nuire davantage. Préparez-vous à vous épanouir en réalisant que vous n'êtes "coincé" dans une mauvaise situation que si c'est ce que vous choisissez.

questions et réponses

Question: Mon patron est mon ex-mari, le propriétaire de l'entreprise et sa famille est le reste du conseil. Il n'y a pas de service RH ou de cadres supérieurs, je peux également plaider ma cause. En dehors du congé - j'essaie de trouver un nouvel emploi, mais jusqu'ici en vain - que puis-je faire et conserver mon emploi? La famille (Board) ne m'écoutera pas, ils m'ont diabolisé pendant la relation et ne sont pas intéressés par ce que j'ai à dire.

Réponse: Pourquoi voudriez-vous continuer à travailler avec ces personnes? Vous êtes divorcé et ce n'est pas une situation de travail positive, étant donné que vous êtes plongé dans un drame familial. Ils n'ont pas vos intérêts à cœur.

Redoublez vos efforts pour trouver un autre emploi. Vous devrez peut-être réorganiser votre CV et examiner ce que vous proposez aux employeurs externes. Pensez à consulter un CV professionnel et un service d'outplacement pour obtenir des conseils sur comment et où aller pour rechercher un emploi à l'ère numérique, et rafraîchissez-vous sur le réseautage professionnel, votre image professionnelle et vos compétences en entretien. Vous pouvez également envisager un congé de maladie pour raison de stress ou une convention de départ en consultation avec un avocat. Pensez également à retourner à votre avocat spécialisé en divorce pour demander une pension alimentaire pour époux, si nécessaire. (Hé, ton mari l'a fait venir.)

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