CV de sélection: conseils pour les nouveaux managers

Comme vous n'aurez pas le temps de tous les interviewer, vous devez être sélectif lors de l'évaluation des candidats.

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En tant que nouveau gestionnaire ou superviseur impliqué dans l'embauche d'employés, à un moment donné, vous pourriez recevoir une pile de CV ou de demandes d'emploi à parcourir.

Souvent, lorsqu'un poste est ouvert, il y a un nombre presque ingérable de candidats qui postulent ou qui existent dans les dossiers du service des ressources humaines. En tant que gestionnaire occupé, vous n'êtes certainement pas en mesure d'interroger personnellement tous les candidats; surtout s'ils ne sont pas tous réellement qualifiés ou adaptés au poste que vous essayez de pourvoir.

Certes, être en mesure de filtrer rapidement les candidats qui ne sont pas vraiment qualifiés pour le poste ou qui ont d'autres attributs disqualifiants serait un énorme avantage.

Les recruteurs s'occupent de cela tout le temps. Vous pouvez prendre quelques leçons de leur livre de jeu pour vous aider à réduire les choix et à vous faire gagner beaucoup de temps. Je vais discuter de quelques tactiques pour vous aider à démarrer.

Quelques réflexions générales

Premièrement, il est important de comprendre que faire un premier examen des candidatures ou des CV n'est qu'une première étape du processus de recrutement. Votre objectif est de restreindre vos choix afin que vous vous concentriez la majorité de votre temps sur les meilleurs candidats. Vous ne devez mener des entretiens téléphoniques et en personne qu'avec les candidats les plus susceptibles de convenir à votre poste vacant. Cette présélection est une étape simple pour organiser les personnes en un groupe de «rejet» ou de «planification des entretiens».

Deuxièmement, c'est une bonne idée de bien s'organiser avant de commencer le processus de sélection. Idéalement, vous devriez développer une liste de contrôle des exigences que vous souhaitez voir chez tout candidat que vous envisagez.

S'il y a d'autres personnes qui participeront au processus de sélection, vous voudrez obtenir leur contribution (ou au moins leur approbation) dans l'élaboration de la ou des listes de contrôle de sélection. Le type de poste pour lequel vous embauchez influencera le niveau de détail de votre liste de contrôle de sélection, mais elle peut inclure:

• talents spécifiques
• l'expérience professionnelle
• éducation, licences ou inscriptions
• connaissance
• caractéristiques personnelles
• compétences
• réalisations
• des exigences d'âge spécifiques si l'emploi l'exige

Cette liste de contrôle doit être utilisée de manière cohérente et objective.

Vous développerez probablement une liste de contrôle plus complète à utiliser pendant le processus d'entrevue. Il sera probablement basé sur la description de poste, les tâches et responsabilités essentielles et peut-être sur les caractéristiques interpersonnelles et comportementales identifiées comme essentielles à l'emploi. Dans certaines organisations, un audit complet des tâches est effectué pour s'assurer que toutes les fonctions critiques sont identifiées et reflétées dans les descriptions de travail. Le fait d'avoir ce niveau de définition rend le processus de présélection, d'entrevue et de sélection beaucoup plus facile et plus susceptible de réussir.

Mais pour l'instant, cette liste de contrôle préliminaire sera un peu plus basique pour vous permettre de travailler rapidement.

Quels devraient être vos critères de sélection?

Ce que vous recherchez exactement au cours de ce processus dépend des exigences du poste que vous avez pour le poste vacant.

1. Souvent, le document que vous examinez peut être utilisé pour exclure ou exclure les gens simplement de leur présentation. Par exemple:

• Le CV est-il organisé, lisible et sans erreur en ce qui concerne l'orthographe et la grammaire?
• La lettre d'accompagnement est-elle bien rédigée, brève, mais remplie d'informations utiles?
• La demande est-elle entièrement remplie, est-elle lisible et le demandeur a-t-il suivi les instructions?

Dans certains emplois, ces types de choses peuvent ne pas être critiques. Dans cette situation, ne les incluez tout simplement pas dans votre évaluation rapide.

2. Les critères suivants à prendre en considération seraient les exigences minimales pour le poste. Cela peut être des choses telles que la possession d'une licence ou d'un enregistrement qui est requis, une exigence d'éducation minimale, est légalement admissible à travailler dans le pays, au moins un an d'expérience de travail dans un type d'environnement de travail spécifique, ou une autre exigence qui exclurait automatiquement quelqu'un s'il ne le possédait pas.

Lorsque vous consultez un CV ou une candidature, vous devez d'abord vérifier ces exigences minimales afin que les candidats qui ne possèdent pas ces éléments soient éliminés et qu'aucun temps supplémentaire ne soit consacré à l'examen de leurs documents. Mais pour ceux qui réussissent, vous pouvez procéder à un dépistage de niveau supérieur.

3. Des critères supplémentaires seraient basés sur des qualifications qui seraient préférées ou hautement souhaitables. Si un candidat possédait ces qualifications, il serait un candidat fort digne d'un entretien personnel.

Des aptitudes, des compétences, des réalisations, des expériences de travail, etc. spécifiques peuvent entrer en jeu à ce stade. Peut-être avez-vous besoin de quelqu'un qui maîtrise un traitement particulier, une méthode d'analyse, l'utilisation de certains équipements ou une familiarité avec un logiciel particulier. Il est maintenant temps de chercher cela. Une partie de cette sélection peut être effectuée en recherchant simplement des mots-clés, mais vous devez parfois en déduire en fonction des titres de poste, des descriptions de tâches ou des réalisations.

Si c'est important pour le poste, il est également possible de sélectionner des compétences générales ou des choses plus qualitatives. De solides compétences en communication, en leadership, en résolution de problèmes, en pensée créative ou en flexibilité peuvent être recherchés. Cela nécessite généralement un examen plus approfondi, mais peut certainement aider à réduire le nombre de candidats jugés appropriés pour un entretien.

Il est tout aussi important de dépister les compétences générales que l'expérience professionnelle.

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Quelques points à retenir

Les CV, et même les candidatures, peuvent être quelque peu trompeurs.

• certains candidats à un poste omettent des informations critiques sans le savoir.
• certains sont meilleurs pour écrire des lettres d'accompagnement et des curriculum vitae qu'ils ne le sont aux compétences nécessaires pour le travail.
• certains qui exécutent extraordinairement sur le travail sont pauvres à écrire des curriculum vitae et des lettres d'accompagnement.
• l'espace est limité, de sorte qu'une description complète des réalisations et des responsabilités professionnelles n'est pas vraiment possible.
• certaines personnes essaieront de gonfler leur expérience, leurs réalisations ou leurs qualifications.
• parfois, les informations fournies peuvent prêter à confusion ou sembler incohérentes.
• Les intitulés de poste ne sont pas systématiquement appliqués dans les organisations / entreprises, de sorte qu'ils ne signifient peut-être pas grand-chose en eux-mêmes.

Pour ces raisons et bien d'autres, il est possible de mal évaluer l'aptitude d'un candidat donné. Parfois, il peut valoir la peine d'explorer davantage via un entretien téléphonique avant de présélectionner un candidat, à condition qu'il ait réussi l'examen superficiel des éléments "indispensables". Votre tri des candidatures ou des CV peut se terminer par trois catégories:

• rejeter
• clarifier plus via un entretien téléphonique
• planifier une entrevue personnelle

Certaines choses courantes qui pourraient nécessiter des éclaircissements lors d'un entretien téléphonique ou d'un entretien personnel peuvent inclure:

• information omise
• les lacunes de l'emploi (connaître les circonstances)
• les raisons des changements d'emploi fréquents
• raisons de quitter les emplois précédents
• fonctions et responsabilités sous certains titres de poste si elles ne sont pas spécifiquement énoncées par écrit
• "preuve" quantitative des réalisations si elle n'est pas indiquée par écrit
• une preuve de l'une des compétences que vous ne pouviez déduire qu'elles possédaient en fonction de votre sélection de leur CV ou de leur candidature

Prochaines étapes

Vous avez donc examiné tous les CV ou candidatures disponibles, il est maintenant temps de planifier des entretiens téléphoniques si vous avez des candidats limites ou sur lesquels vous pensez avoir besoin de plus d'informations pour déterminer leur aptitude à un entretien. Bien sûr, avant d'appeler, vous devez avoir des objectifs / questions spécifiques pour vous permettre de les exclure ou de les exclure en fonction des informations qu'ils fournissent.

Une fois que tous vos meilleurs candidats sont identifiés, vous devrez planifier des entretiens personnels. Ceci, bien sûr, doit être coordonné avec toute autre personne qui doit être incluse dans le processus de sélection.

Comme mentionné ci-dessus, les entretiens personnels sont mieux conduits en utilisant une autre liste de contrôle qui couvre les éléments de la description de poste qui sont essentiels. Il peut inclure une échelle de notation pour chaque élément afin de comparer les candidats à l'emploi. Les compétences techniques ou cliniques, l'expérience de travail, les capacités comportementales ou interpersonnelles, etc. sont généralement incluses dans la liste de contrôle de l'entrevue. Chaque enquêteur doit être impliqué dans l'élaboration de la liste de contrôle.

En utilisant une liste de contrôle à la fois lors de la sélection initiale et tout au long des entretiens personnels, les employeurs peuvent garantir une approche juste et cohérente dans la prise de leurs décisions d'embauche et seront probablement en mesure de découvrir le meilleur candidat pour le poste.

© 2018 Christine Mulberry