Le bon type de discipline des employés

Il existe de nombreuses approches pour changer le comportement des employés. Apprenez-en davantage sur la discipline progressive et pourquoi cela fonctionne.

Jack Moreh, CC-BY

Connaissez vos droits en tant qu'employé

Il est souvent difficile de parler de discipline en cette ère de politiquement correct et de condamnation de tout traitement préjudiciable perçu. Pourtant, toutes les organisations et institutions doivent établir des règles et des règlements qui protègent les droits et libertés d'autrui et assurent une performance efficace à tous les niveaux de l'organisation. Ne pas fixer de limites à la liberté personnelle est une recette pour le chaos et l'échec pour l'entreprise et les individus qu'elle emploie.

Il y a une certaine tendance à regarder les entreprises révolutionnaires comme Google, Facebook et d'autres géants de la Silicon Valley et à voir ce qui semble être un environnement où chacun est libre de faire ce qu'il veut, tant qu'ils obtiennent des résultats. Ce type de culture s'est avéré propice à la pensée créative. Cependant, les regards superficiels sont souvent trompeurs et cela est vrai pour toute organisation.

Les règles doivent faire partie de la politique de chaque entreprise car sans règles, l'organisation peut s'égarer. Les accusations portent souvent sur la nouvelle génération selon laquelle ils ont tendance à être plus égocentriques et indisciplinés dans l'environnement de travail. C'est peut-être vrai, mais c'est aussi une question de pratique de la discipline. Si elle est appliquée comme une force positive pour fournir une rétroaction, alors elle servira d'incitation de motivation et de croissance appropriée. C'est ce que devrait être la discipline d'entreprise progressive.

Définition de la discipline progressive

C'est un processus qui bloque les comportements contre-productifs et favorise la capacité des managers à gérer efficacement et systématiquement ses répercussions. Ce type de comportement est grave car il peut se traduire par un moral bas et une productivité réduite. Ceux qui la pratiquent peuvent gravement infecter d'autres employés. Le coût peut être assez important, avec un impact direct sur les résultats.

Malheureusement, peu d'entreprises tentent de comprendre l'impact financier d'un comportement indiscipliné. Afin d'établir et de maintenir constamment de bonnes relations avec les employés, tous les employés doivent comprendre la nature du processus disciplinaire. Ils doivent se rendre compte que si elle est correctement appliquée, elle peut être très avantageuse pour tous.

Les huit inhibiteurs de la discipline

La réticence à la discipline peut être attribuée à huit facteurs communs qui s'appliquent à toutes les entreprises et institutions. Vous pouvez utiliser cette liste pour effectuer une auto-évaluation ou en évaluer d'autres sur une échelle de 1 à 5.

Jamais reçu une formation adéquate: certains superviseurs n'ont jamais appris comment administrer la discipline efficacement (progressivement) et, par conséquent, manquent de confiance pour s'attaquer aux individus à problèmes.
Manque de soutien de la direction: si l'expérience historique montre que la direction ne soutient pas ou ne fait pas preuve de discipline, elle sera appliquée de manière aléatoire. La mise en place d'une politique et de règles de discipline progressive devrait être une priorité.
Peur des représailles: Il peut y avoir eu des cas de violentes réactions violentes contre un superviseur dans le passé. Il appartient à la direction de fournir et de promouvoir un environnement où chacun se sent en sécurité. Il ne devrait pas y avoir de place pour ce genre d'intimidation.
Manque de cohérence: Ils sont enclins à se demander pourquoi ils devraient agir alors que les autres ne semblent pas s'en soucier ou sont intimidés.
Pas de temps: effectuer une enquête médico-légale sur les preuves, interroger les parties impliquées prennent tous trop de temps et d'efforts. Cela peut être répondu en décomposant le coût du comportement contre-productif.
Culpabilité reflétée: Il peut y avoir un sentiment de culpabilité à propos de discipliner quelqu'un d'autre si le superviseur s'est comporté de la même manière dans le passé. Il faut reconnaître que leur rôle change lorsqu'ils se voient confier des responsabilités envers les autres.
Impact sur l'amitié: une action disciplinaire peut entraîner la perte d'amitié et l'aliénation des membres du groupe de travail. Les superviseurs devraient rechercher le respect, pas l'amitié, en étant cohérents dans l'application de la discipline.
Peur du conflit: Certaines personnes éviteront d'affronter une situation difficile, surtout si elle implique un conflit interpersonnel. Certaines personnes confondent être aimé et respecté.

Causes et effets du comportement contre-productif

Une bonne gestion met l'accent sur une approche positive de la discipline. Malheureusement, la peur de la punition reste le moyen de dissuasion le plus déployé par de nombreux gestionnaires. D'un autre côté, lorsque les employés comprennent et acceptent des règles qu'ils jugent raisonnables et équitables, ils deviennent autorégulés et réduisent l'impact négatif des comportements contre-productifs. C'est à ce moment que la discipline devient une force constructive et positive qui permet aux gens de travailler en coopération. Dans les entreprises où la discipline n'est considérée qu'au sens étroit et punitif du terme comme une réaction, qui punit et corrige, elle entraîne un mauvais moral et affecte la productivité.

Il existe un certain nombre de modèles de comportement négatifs qui sont gravement perturbateurs et destructeurs. Les exemples incluent l' insubordination, la falsification des dossiers de travail, les bagarres, le vol, la consommation d'alcool, la consommation de drogues et le harcèlement sexuel. Celles-ci nécessitent une attention immédiate de la part de la direction et une réponse ferme, qui peut inclure la suspension ou même la résiliation après l'achèvement de la procédure régulière. Il existe d'autres comportements moins prolifiques mais néanmoins importants pour une performance efficace:

Retard persistant

Les retards persistants et l'absentéisme de certains employés doivent être étroitement surveillés. Même lorsqu'il y a une justification dans certains cas, les transgressions chroniques devraient être traitées par une discipline progressive. Il s'agit d'un comportement très important qui peut être corrigé par des commentaires verbaux et écrits. Elle est souvent la cause de pertes de productivité considérables.

Travail de mauvaise qualité

Le manque de discipline et le non-respect des règles conduisent souvent à une mauvaise qualité. Les employés indisciplinés ont tendance à être moins préoccupés par la qualité du travail qu'ils produisent. Une bonne gestion nécessite un programme de surveillance strict qui peut éliminer ce type de comportement imprudent. Une qualité inférieure à la norme peut être identifiée par le rejet du produit ou par les plaintes des clients. Cette dernière est plus grave, car elle peut entraîner des coûts supplémentaires et une perte permanente des ventes futures.

La négligence menant à des accidents

Les recherches indiquent l'existence d'une relation directe entre les accidents et les violations délibérées des normes de sécurité ou la négligence. Il convient donc d'inclure les accidents dans la liste des activités contre-productives.

Voler ou contribuer d'une autre manière à la perte d'inventaire

Bien qu'une certaine diminution du matériel et des produits puisse être attribuée à l'obsolescence et au gaspillage normal, le vol des employés, la négligence ou la tenue de registres défectueuse contribuent considérablement aux pertes de stocks. Cela nécessite une surveillance et l'utilisation d'une discipline soigneusement administrée.

Sabotage, négligence et abus

Les machines et les équipements s'usent et nécessitent un entretien préventif et des réparations. Mais ils peuvent également être victimes de sabotage, de négligence ou d'abus des employés. Ce comportement contre-productif extrême peut être très coûteux, à la fois en coûts de réparation et en niveaux réduits de productivité et de sécurité.

Il y a évidemment plus de facteurs qui contribuent à l'inefficacité, mais un comportement contre-productif peut représenter un coût élevé pour l'entreprise. Toutes ces activités négatives peuvent être contrôlées ou réduites grâce à une discipline éclairée. Son objectif doit être de créer un environnement de travail qui maintient un haut niveau de moral et atteint les objectifs de l'entreprise, avec un minimum de comportement contre-productif. La discipline doit amener les employés à bien connaître leur travail et à travailler en collaboration pour exécuter les tâches et atteindre les objectifs du groupe en temps opportun.

Comment fonctionne la discipline progressive

La discipline progressive est définie comme une procédure qui utilise une escalade des avertissements disciplinaires et des actions qui s'opposent à un comportement contre-productif - des avertissements verbaux et écrits à la suspension et au licenciement. Ce type de procédure satisfait aux critères de l'arbitre en matière de procédure régulière et de juste cause et a répondu avec succès à toutes les contestations tant dans l'arbitrage que dans les procédures judiciaires. Le but de la discipline progressive est de corriger le comportement de l'employé et de restaurer le rôle de la personne en tant que membre productif du groupe de travail. Il sert également de rappel aux autres employés qu'ils seront tenus responsables de la même manière.

La discipline progressive est fermement basée sur des règles raisonnables qui reflètent les besoins de l'entreprise pour vendre efficacement ses produits ou services et servir efficacement le client. Les règles doivent être discutées avec les employés pour s'assurer que chaque employé les comprend. Les règles sont applicables uniquement sur le lieu de travail. Ils ne restreignent pas la vie des employés à l'extérieur de l'entreprise, sauf pour les questions qui pourraient nuire à la réputation de l'entreprise. Il doit y avoir une cohérence absolue dans l'application des règles. Les infractions doivent être traitées équitablement et les sanctions sont infligées de manière uniforme.

Le processus en six étapes pour l'analyse des problèmes disciplinaires

En analysant les problèmes de discipline, il est utile de se rendre compte qu'il n'y a pas deux situations exactement identiques. Les gens sont complexes et les variables situationnelles sont nombreuses. Par conséquent, le superviseur doit soigneusement enquêter et examiner minutieusement sept questions clés pour déterminer le degré de mesure disciplinaire à prendre:

S'agit-il d'une infraction majeure comme l'abus de drogues, qui peut nécessiter une suspension temporaire du personnel pendant qu'une enquête appropriée est menée?
Quel est l'intervalle de temps entre les infractions actuelles et les autres commises par le même employé?
L'incident fait-il partie d'un schéma ou d'un comportement récurrent?
Quelle priorité l'entreprise a-t-elle établie pour gérer des situations similaires?
Le dossier de travail des employés est-il celui d'un travailleur fiable et coopératif?
Y a-t-il des facteurs inhabituels et atténuants qui ont contribué à la situation?
Existe-t-il des règles clairement définies régissant la conduite des employés et communiquées aux employés, de préférence par écrit; et peut-on raisonnablement s'attendre à ce que tous les employés les connaissent?

Juste application de la discipline

Avertissement adéquat sur les conséquences de certains comportements inacceptables.
Réalisation d'une enquête approfondie avant d'administrer la discipline. Une telle enquête doit comprendre des déclarations écrites du ou des employés impliqués et de toutes les autres parties qui peuvent avoir été témoins de l'incident.
L'enquête doit être juste et objective.
Il n'est pas nécessaire que la preuve soit concluante ou hors de tout doute raisonnable, sauf lorsque la faute présumée est de nature criminelle ou grave qui peut nuire à la réputation de l'employé et compromettre gravement ses chances d'emploi futur.
Les règles, les ordres et les sanctions doivent être appliqués avec impartialité et sans aucune discrimination. Si l'application de la loi a été laxiste dans le passé, la direction peut ne pas se renverser soudainement et commencer à sévir sans avoir d'abord averti les employés de son intention.
La sanction doit être raisonnablement liée à la gravité de l'infraction et aux antécédents des employés. Il est justifié qu'un bon historique de l'emploi entraîne une réponse plus légère.
Tous les employés doivent être jugés selon les mêmes normes et les règles doivent s'appliquer de la même manière à tous. Les règles doivent être clairement énoncées dans le manuel de l' employé .
Tous les employés doivent être protégés contre la discipline injuste et être autorisés à contester toute action de l'entreprise qui menace de les priver de leurs droits fondamentaux.