Prévenir le relâchement social

L'environnement commercial mondial actuel est hautement concurrentiel et axé sur la stratégie. Obtenir un avantage concurrentiel est essentiel pour surpasser les concurrents. Les organisations s'appuient souvent sur le travail de groupes et d'équipes pour des tâches qui nécessitent des compétences, un jugement et des expériences multiples (Ulke et Bilgic, 2011).

Le travail d'équipe a la capacité de donner aux entreprises un avantage concurrentiel de plusieurs manières. Notamment, lorsque les individus travaillent en équipe, ils produisent parfois un résultat supérieur à ce que l'on peut attendre des contributions individuelles. C'est ce qu'on appelle la synergie (Sharma, Roychowdhury et Verma, 2009).

De plus, il est bien connu que les entreprises sont capables d'accélérer les innovations sur le marché grâce à l'utilisation d'équipes interfonctionnelles (Tabrizi, 2015). L'importance d'équipes efficaces est universellement reconnue. En tant que telle, la caractéristique la plus recherchée chez les nouveaux employés dans une organisation est la capacité de travailler efficacement en équipe (Sharma, et. Al, 2009; Deka et Kashyap, 2014).

Les groupes de travail sont devenus des éléments essentiels de la manière dont les affaires sont menées dans les organisations (Ulke et Bilgic, 2011). Bien que la nécessité de créer et de constituer des équipes efficaces soit bien comprise, dans une étude portant sur 95 équipes dans 25 grandes entreprises, il a été constaté que près de 75% des équipes interfonctionnelles sont dysfonctionnelles (Tabrizi, 2015).

Les organisations ont raison de consacrer du temps et des ressources à la consolidation d'équipe, cependant, il est évident que l'accent devrait être mis sur la prévention et / ou l'annulation du dysfonctionnement de l'équipe. Cet article analysera une cause connue de perte de productivité et de dysfonctionnement de groupe: le relâchement social.

Qu'est-ce que le relâchement social?

Le relâchement social, également connu sous le nom d'effet Ringelmann, est la tendance des individus à réduire leurs intrants lorsqu'ils travaillent en groupe (Clark et Baker, 2011). Le concept a été découvert pour la première fois en 1913 par l'ingénieur français Max Ringelmann alors qu'il menait son désormais célèbre expérience de tirage de corde.

Ringelmann a demandé aux participants à l'étude de tirer sur une corde avec autant de force que possible individuellement. Les participants ont ensuite été placés en groupes de deux, trois ou huit et ont été invités à répéter la tâche en groupe. Une jauge a été utilisée pour mesurer la force de traction de la corde des participants. Contrairement à l'hypothèse de Ringelmann, il a été constaté que les efforts des participants étaient moindres lorsqu'ils travaillaient en groupe que lorsqu'ils exécutaient la tâche individuellement. On a également observé que, à mesure que le nombre de participants dans le groupe augmentait, les individus du groupe s'exerçaient moins. La conclusion de cette recherche était que les individus ont des performances inférieures à leur potentiel lorsqu'ils travaillent avec d'autres (Mefoh et Nwanosike, 2012).

Depuis la découverte initiale de Ringelmann, de nombreuses recherches ont été menées pour confirmer ses découvertes (George, 1992; Kidwell et Bennett, 1993; etc.). Une étude de 1979 sur les acclamations, les cris et les applaudissements d'individus par rapport aux groupes publiés par Latane, Williams et Harkins a confirmé la théorie de Ringelmann et a inventé le mot «social loafing» (Clark et Baker, 2011).

Conseils pour réduire et éliminer le relâchement social

1. Derrière l'intelligence, le type de personnalité de conscience est le meilleur prédicteur de performance. De plus, les employés qui obtiennent un score élevé en matière de conscience et d'agréabilité sont susceptibles de faire un effort supplémentaire et de compenser les membres de l'équipe qui traînent dans les situations d'équipe et donc «compenser les conséquences négatives et éviter la perte de processus causée par des membres de l'équipe sous-performants» (Schippers, 2014, p. 63). Dans la pratique, les professionnels des ressources humaines devraient utiliser un test de personnalité pour embaucher des personnes qui obtiennent des scores élevés à la fois en termes de conscience et d'agréabilité, en particulier lorsque le candidat est embauché dans un poste qui nécessite un haut niveau de travail d'équipe.
2. Être capable d'identifier les contributions individuelles dans le travail de groupe diminue les cas de relâchement social (Clark et Baker, 2011). Les praticiens doivent établir des systèmes de mesure de la performance qui mesurent la performance de l'équipe et la performance individuelle au sein des équipes. Les très performants au sein des équipes doivent être reconnus et récompensés pour contribuer à cet effort.
3. L'organisation doit continuer à reconnaître la nécessité de favoriser la cohésion du groupe et de maintenir la taille du groupe aussi petite que possible afin de réduire le relâchement social (Liden, et al, 2004). En outre, il a été conclu qu'une communication de qualité conduit à la cohésion des tâches, ce qui a un impact négatif sur le relâchement social. Une communication de qualité elle-même a également un impact négatif sur le relâchement social. En tant que telles, les organisations devraient travailler vigoureusement pour améliorer la qualité de la communication (par l'ouverture, l'exactitude des informations, la richesse, etc.) afin de bénéficier d'une meilleure cohésion des tâches et d'une réduction du relâchement social (Lam, 2015).

Conclusion

En conclusion, les personnes travaillant en équipe peuvent être consciemment ou inconsciemment victimes de tendances sociales à la flânerie (Clark et Baker, 2011). Dans le milieu de travail d'aujourd'hui, on pense que le succès vient du travail d'équipe (Deka et Kashyap, 2014). Afin d'atteindre le succès organisationnel, une attention appropriée doit être accordée à la prévention ou à l'élimination de la déperdition sociale.

Bien qu'il n'y ait pas de mélange idéal de caractéristiques de personnalité lors de la conception d'équipes (Bell, 2007), opérer en sachant que l'agrément, la conscience et les valeurs collectivistes, lors de la sélection d'individus pour le travail d'équipe, aidera à prévenir la déformation sociale et son impact négatif sur les groupes. Les organisations sont également en mesure de prévenir le phénomène en établissant des systèmes de mesure de la performance qui évaluent à la fois la performance de l'équipe et la performance individuelle au sein des équipes afin d'améliorer la responsabilité (Clark et Baker, 2011; Earley, 1989; Teng et Luo, 2014).

Enfin, des communications de qualité diminuent le relâchement social et ont le double effet d'augmenter la cohésion des tâches. La réduction du relâchement social et la cohésion accrue des tâches sont des éléments importants pour réduire la perte de processus et atteindre efficacement les objectifs organisationnels.

Les références

Bell, ST (2007). Variables de composition de niveau profond comme prédicteurs de la performance de l'équipe: une méta-analyse. Journal de psychologie appliquée, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J., et Baker, T. (2011). "Ce n'est pas juste!" Attitudes culturelles à l'égard du flou social dans les groupes ethniquement divers. Études de la communication interculturelle, XX (1), 124-140.

Deka, DD et Kashyap, B. (2014, janvier). Social Loafing - Une perturbation dans la gestion des ressources humaines. Globsyn Management Journal, III (1 et 2), 88-95. Récupéré le 20 novembre 2016.

Earley, PC (1989). Loafing social et collectivisme: une comparaison des États-Unis et de la République populaire de Chine. Administrative Science Quarterly, 34 (4), 565-581.

George, JM (1992). Origines extrinsèques et intrinsèques du relâchement social perçu dans les organisations. Academy of Management Journal, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478

Kidwell, RE et Bennett, N. (1993). Propension des employés à retenir l'effort: un modèle conceptuel pour croiser trois voies de recherche. Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146

Lam, C. (2015). Le rôle de la communication et de la cohésion dans la réduction du relâchement social dans les projets de groupe. Business and Professional Communication Quarterly, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA et Bennett, N. (2004). Social Loafing: A Field Investigation. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, PhD et Nwanosike, CL (2012). Effets de la taille du groupe et de l'attente de récompense sur le relâchement social. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Tendance au relâchement social et performance de l'équipe: l'effet compensateur de l'agréabilité et de la conscience. Academy of Management Learning & Education, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191

Sharma, V., Roychowdhury, I., et Verma, M. (2009, mars). Pourquoi les équipes volontairement conçues échouent-elles? Facteurs menant au dysfonctionnement de l'équipe. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.

Tabrizi, B. (23 juin 2015). 75% des équipes interfonctionnelles sont dysfonctionnelles. Articles numériques de Harvard Business Review, 2-4. Récupéré de Business Source Premier.

Teng, C. et Luo, Y. (2014). Effets du relâchement social perçu, de l'interdépendance sociale et du ton affectif du groupe sur la performance d'apprentissage en groupe des élèves. The Asia-Pacific Education Researcher, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE et Bilgiç, R. (2011, septembre). Enquêter sur le rôle des cinq grands sur le relâchement social des travailleurs des technologies de l'information. Journal international de sélection et d'évaluation, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

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