Mesurer l'efficacité des leaders et des managers

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Comment une entreprise peut-elle s'assurer que ses dirigeants sont efficaces?

Dans un monde complexe et imprévisible, très peu est aussi complexe que de faire bouger un groupe d'humains dans la même direction pour atteindre un objectif spécifique. Pourtant, en 20 ans, j'ai vu des gens qui le font toujours bien. J'ai aussi vu des gens qui l'ont complètement bâclé, se détruisant de façon glorieuse. Mais la plupart des managers inefficaces que j'ai rencontrés étaient comme le Téflon - rien ne leur colle. Ils savent jouer au jeu, filer le bon fil, raconter la bonne histoire. Ils savent à qui s'adresser pour l'happy hour. Ils savent se vendre tout en vendant les autres sur la rivière.

Cela fonctionne parce que les gestionnaires ne sont pas réellement responsables de l'écriture du code ou de l'exécution des tests. S'il y a des bugs dans le logiciel, ce n'est clairement pas la faute du manager. Il ne les a pas mis là. Au lieu de cela, il reçoit une tape dans la tête et un «bon essai» lorsque les choses tournent au sud parce que les résultats d'une gestion inefficace sont très difficiles à voir d'en haut. Le leadership est certainement un travail difficile, mais évaluer l'efficacité des leaders peut être encore plus difficile. Un leader peut faire ou défaire une équipe, une organisation ou une entreprise. Alors, que peut faire une entreprise pour s'assurer que ses dirigeants sont efficaces?

Une évaluation précise

Nous avons tous notre propre compréhension de ce qu'est un bon leader et de la manière dont il doit agir. Malheureusement, les opinions à ce sujet varient considérablement. Tout cela est très subjectif, n'est-ce pas? Une fois que vous avez dépassé les attentes évidentes telles que le caractère, l'intégrité et l'équité, cela commence à devenir un peu boueux. Mais cela n'a pas à être si subjectif.

En tant que leader, ma responsabilité première est d'améliorer constamment l'efficacité de mon équipe. Cela implique deux choses clés. Premièrement, quelqu'un doit mesurer l'efficacité d'une manière ou d'une autre. Si vous pouvez créer une image raisonnable de l'efficacité de l'équipe à l'aide d'une variété d'indicateurs de performance clés (mesures de qualité, débit, achèvement des tâches, vitesse, etc.), alors vous avez quelque chose sur lequel vous pouvez vous appuyer pour votre prise de décision. Vous prenez des décisions basées sur la réalité plutôt que sur un sentiment ou une intuition. Si tout le monde a accès à ces données (y compris l'équipe), ils peuvent également en tirer des leçons.

Deuxièmement, ce que vous recherchez vraiment, c'est une amélioration (ou son absence). Cela signifie que vous ne prenez pas de décisions basées sur des points de données spécifiques. La ligne de tendance monte-t-elle, montre-t-elle une amélioration? Ce que fait le gestionnaire fait-il une différence positive? Des pics (anomalies dans la ligne de tendance) se produiront et il est absolument important de comprendre la cause profonde. Selon l'équipe, quelle est la raison du pic? Que dit le manager? À la fin de la journée, tout le monde doit apprendre de l'expérience. Mais les pics ne sont pas un indicateur d'un leadership inefficace. Vous devez vous concentrer sur la tendance.

Un point de données souvent ignoré est l'opinion de l'équipe elle-même. Si une personne de l'équipe est frustrée par un manager, ce n'est pas surprenant. Cela pourrait indiquer qu'il y a un réel problème avec le gestionnaire, ou il se peut que cette personne n'aime pas être tenue pour responsable. Si une équipe entière est frustrée par un manager, cela semble inquiétant. Les gens ne fonctionnent tout simplement pas aussi bien lorsqu'ils sont irrités. Souvent, ces frustrations sont rejetées comme si les employés étaient censés tout simplement aspirer et cesser de se plaindre. C'est un peu comme conduire une voiture. Si la voiture commence à fumer, vous devriez probablement arrêter de conduire et la garer. Une équipe qui «fume» ne va nulle part vite de toute façon. Vous pourriez aussi bien vous arrêter et éteindre le feu. Si vous attirez chaque membre de l'équipe dans une pièce et demandez-leur pourquois fumée, vous serez peut-être surpris de découvrir que tous les doigts pointent dans la même direction.

Les leaders inefficaces doivent être identifiés

De toute évidence, il y a d'autres éléments à considérer pour responsabiliser les dirigeants (violations des RH, comportement, interactions avec les pairs, interactions avec le client, etc.). Mais les entreprises ont certainement du mal à tenir les dirigeants responsables de l'amélioration des performances des équipes. Des dirigeants inefficaces peuvent gravement paralyser le moral et l'efficacité de l'équipe. Il est essentiel pour le succès de l'entreprise que ces dirigeants soient identifiés dès que possible afin qu'ils puissent être remplacés.

Il y a absolument une corrélation entre le malheur et la motivation au travail. La peur et l'anxiété ne produisent pas d'équipes performantes. Imaginez ce que votre entreprise pourrait faire si les équipes étaient dirigées efficacement. Attention aux concurrents.