Table des matières:
- Le problème: l'inégalité de rémunération
- Valeur comparable
- Analyse de travail
- Entretien
- Observation
- Questionnaires
- Sélection d'une méthode d'analyse des travaux
- Sondage d'analyse des emplois
- Évaluation des emplois
- Un salaire comparable pour une valeur comparable
- Conclusion
- Les références
Le problème: l'inégalité de rémunération
L'inégalité salariale entre les hommes et les femmes est un problème auquel la main-d'œuvre américaine est confrontée depuis des décennies. Traditionnellement, les femmes ne faisaient pas partie de la population active ou le faisaient à titre limité. Aujourd'hui, les femmes représentent 57% des travailleurs. Même en étant la majorité des travailleurs, en moyenne, les femmes qui travaillent à plein temps gagnent 78 cents pour chaque dollar gagné par un homme. L'écart de rémunération est encore plus grand pour les femmes afro-américaines et latino-américaines. La recherche montre que cette disparité est vraie quelle que soit la façon dont les données sont évaluées. L'inégalité est apparente dans différents types d'emplois et parmi les hommes et les femmes ayant une formation et une expérience similaires. L'écart de rémunération affecte négativement les femmes et leurs familles. Le Congrès a tenté de remédier au problème avec l'adoption de deux lois (toutes deux examinées plus loin dans cet article) en 1963 et 1964, mais et toujours,la disparité salariale persiste. Il y a beaucoup de spéculations sur les raisons pour lesquelles l'écart de rémunération entre les sexes existe. La réalité est qu'il n'y a pas une seule cause de l'écart, et il n'y a probablement pas une seule solution qui aboutira à l'égalité salariale.
Une part importante des dépenses de la plupart des organisations est constituée des frais de personnel (salaires, avantages sociaux, formation et développement, etc.). Il est donc logique de conclure que les employés sont parmi les plus grands atouts d'une organisation. Un auteur exprime la nécessité de résoudre l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en disant: «si notre personnel est vraiment la ressource la plus précieuse, nous devrions payer la majorité féminine d'une manière comparable à sa valeur réelle» (Weatherhead, Brennan et Bares).
Valeur comparable
La valeur comparable est une doctrine américaine qui soutient des solutions pour toute sous-évaluation des emplois des femmes. La loi sur l'égalité de rémunération de 1963 traite et remédie à la question de la discrimination salariale fondée sur le sexe pour les employés travaillant dans le même emploi. La loi, bien que révolutionnaire, ignore le fait que les emplois traditionnellement occupés par des femmes sont systématiquement moins rémunérés que les emplois traditionnellement occupés par des hommes. Une valeur comparable soutient l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, non seulement dans des emplois de contenu égal, mais aussi dans des emplois similaires en valeur ou en valeur (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).
Il y a eu plusieurs tentatives pour établir une valeur comparable en tant qu'élément de la loi, mais les tribunaux ont rejeté la politique. La première affaire judiciaire d'une valeur comparable a été celle de Christensen contre l'État de l'Iowa , portée devant les tribunaux en 1974. Les plaignants, Pauline Christensen et Phyllis Gohman, ont poursuivi l'Université du nord de l'Iowa (une université d'État) en vertu du titre VII du Civil Rights Act de 1964. Contrairement à la loi sur l'égalité de rémunération de 1963, le titre VII n'exige pas que l'équité en matière de rémunération soit fondée sur des emplois égaux . Au lieu de cela, Tile VII rend illégal «toute discrimination contre un individu en ce qui concerne son indemnisation… en raison du… sexe de cet individu». Les plaignants allèguent que la pratique de rémunérer les employés de bureau (commis aux comptes, téléphonistes, dactylographes, etc.), des emplois entièrement occupés par des femmes, moins que les travailleurs des installations de l'usine (chauffeurs de bus, mécaniciens, facteurs, etc.), qui étaient pour la plupart des hommes, pour des emplois de valeur égale à l'Université, était une forme de discrimination sexuelle en compensation. Les demandes du titre VII ont été rejetées par le tribunal de district parce que, entre autres raisons, l'Université de l'Iowa a pu prouver que ses salaires étaient conformes à ceux payés sur le marché du travail local.
Comme démontré dans Christensen c.État de l'Iowa , des cas de valeur comparable sont difficiles à prouver parce que si les employeurs suivent le salaire du marché pour les emplois, ils ne seront pas tenus responsables de la pratique discriminatoire consistant à rémunérer davantage les emplois des hommes que ceux des femmes - même lorsque ces emplois fournir une valeur égale à l'organisation. Cela ne tient pas compte du fait que les emplois occupés principalement par des femmes sont moins bien rémunérés que les emplois masculins comparables dans tous les domaines. Dans ce scénario, les données du marché elles-mêmes sont entachées. L'idée selon laquelle l'ensemble du marché du travail se livre à des pratiques discriminatoires et conduit donc à un soi-disant «marché corrompu» est très bien documentée et soutenue. En fait, selon une étude expérimentale sur l'évaluation des emplois et la valeur comparable , «La notion de valeur comparable repose sur l'hypothèse que le salaire du marché ne mesure pas de manière appropriée la valeur d'un emploi» (Arnault, Gordon, Jones et Phillips, 2001, p. 811). Le lien entre la théorie du marché contaminée et la doctrine de la valeur comparable est que les compétences traditionnellement utilisées par les femmes, par exemple, les soins directs et les compétences sociales, sont moins estimées dans les décisions salariales que ne le sont traditionnellement les compétences masculines - compétences physiques ou de supervision, par exemple (Weatherhead, Brennan et Bares). Même si les deux ensembles de compétences nécessitent un niveau de compétence similaire, ont une complexité de travail similaire et nécessitent souvent une formation et une expérience similaires, les emplois masculins sont majoritairement mieux payés que les emplois féminins - mais pourquoi?
Il y a eu beaucoup de spéculations sur les raisons pour lesquelles le travail des hommes est plus valorisé que celui des femmes. Une partie de l'écart de rémunération entre les sexes est attribuable à l'écart d'expérience - c'est-à-dire que les hommes ont plus d'expérience de travail que les femmes parce que les femmes prennent du temps loin de leur carrière pour avoir et élever leurs enfants. L'écart d'expérience diminue cependant à mesure que les femmes optent pour des carrières plus continues (England, 2000). L'écart de rémunération a également été attribué au fait que les femmes choisissent de s'engager dans des carrières moins bien rémunérées. Bien sûr, ce raisonnement ne tient pas compte de la théorie du marché entachée discutée ci-dessus, cependant, même si le choix d'une femme est une raison valable pour être moins payée, il est intéressant de noter qu'en moyenne, les emplois féminins exigent autant d'éducation que les emplois masculins. (Angleterre 1992).Sur la base de l'analyse de quatre recours collectifs portant sur une prétendue discrimination fondée sur le sexe dans l'indemnisation, Nelson et Bridges ont conclu quatre raisons possibles d'inégalité salariale entre les hommes et les femmes:
- Les structures et méthodes d'évaluation utilisées par les organisations tendent à favoriser les emplois masculins. Ceci est également soutenu par Arnault et al. Étude de 2001 sur l'évaluation et la valeur comparable.
- Nelson et Bridges concluent que les hommes ont un avantage politique en matière de rémunération - c'est-à-dire que les travailleurs masculins sont plus politiquement organisés pour obtenir des exceptions pour le travail qu'ils effectuent et le salaire qui en découle.
- Dans ce sens, les chercheurs ont constaté que les cadres masculins étaient plus susceptibles de se battre pour une rémunération plus élevée pour leurs emplois occupés par des hommes que pour les emplois occupés par des femmes.
- Enfin, et probablement le plus choquant, la pratique consistant à utiliser des emplois de référence pour fixer le salaire des emplois non référencés contribue à l'iniquité salariale.
L'analyse comparative est utilisée pour déterminer la rémunération appropriée pour des emplois qui ne sont pas bien compris et pour lesquels il est donc difficile de collecter des données salariales. Dans ce cas, les données de marché sont collectées pour les emplois de référence (ceux qui sont bien compris et relativement standard dans les organisations et les industries). La rémunération des emplois non référencés est alors fixée par rapport à l'emploi référencé. Nelson et Bridges soulignent que cette pratique contribue à l'iniquité salariale, car les emplois féminins sont plus susceptibles d'être comparés à d'autres emplois féminins. Lorsque les emplois de référence des femmes sont déjà sous-évalués, la fixation de la rémunération d'autres emplois par comparaison est une pratique discutable en ce qui concerne l'équité (Nelson et Bridges 1999).
Il n'y a pas un seul facteur qui cause une inégalité salariale dans les emplois offrant une valeur comparable aux organisations. Au lieu de cela, il semble provenir de multiples pratiques organisationnelles bien étayées et bien documentées qui travaillent toutes en faveur des emplois masculins en maintenant leur position de leaders en termes de rémunération. Comme le chanteur et auteur-compositeur, James Brown l'a si clairement exprimé: «C'est le monde d'un homme» (Brown, 1966). Les tribunaux ont largement soutenu la philosophie de Brown lorsque des affaires de valeur comparable ont été présentées. Dans le résumé de Paula England du livre de Nelson and Bridges, Legalizing Gender Inequality , L'Angleterre en déduit que le système judiciaire américain s'opposera toujours à des réclamations de valeur comparable parce que rendre justice aux femmes «nécessite un bouleversement total des systèmes de rémunération» (England, 2000, p. 921). En outre, l'Angleterre fait observer qu'obliger les employeurs à fixer les salaires sur des normes autres que les salaires du marché du travail local «renversera le système de libre entreprise américain» et «remettra trop en question la vision idéologique du monde des juges» (England, 2000, p. 921).
Depuis 1997, les cas de discrimination fondée sur le sexe et la loi sur l'égalité de rémunération ont toujours représenté un tiers des affaires d'EEO déposées (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Ce problème existe depuis longtemps et ne semble pas disparaître de si tôt. Alors, comment les organisations progressent-elles pour établir une rémunération juste et équitable pour tous les emplois? Le processus commence par l'analyse des emplois et les évaluations des emplois.
Analyse de travail
L'analyse des emplois est le processus de collecte d'informations détaillées sur les emplois (Noe, et al., 2013). Selon le Guide du décideur ECS sur la gestion des salaires , le but de l'analyse des emplois est de s'assurer que les décisions salariales sont basées sur une compréhension approfondie des emplois (Wyatt Data Services, 1995). Bien qu'elles soient principalement utilisées pour les décisions salariales, les informations recueillies dans l'analyse des emplois peuvent servir à plusieurs autres fins dans une organisation, notamment la rédaction de descriptions de travail, la conception des emplois, l'évaluation des emplois, le recrutement, la sélection, le placement, la formation et le développement, la gestion des performances et la conception organisationnelle Kovac, 2006). Il existe trois méthodes couramment utilisées pour l'analyse des emplois: l'entretien, l'observation et l'utilisation de questionnaires.
Entretien
Une entrevue d'analyse d'emploi est une discussion planifiée avec les titulaires et leurs gestionnaires. Le processus commence généralement par expliquer le but de l'entrevue, puis poser des questions (et des questions de suivi) pour obtenir une compréhension précise et complète du poste. Les questions initiales sont généralement préparées avant l'entrevue. Le style d'entrevue directe de l'analyse des emplois permet aux employés et aux gestionnaires d'expliquer pleinement chaque aspect d'un travail et de répondre à toutes les préoccupations qu'ils peuvent avoir concernant l'emploi ou le processus d'analyse des emplois (Wyatt Data Services, 1995).Les avantages de l'utilisation de la méthode d'entretien sont qu'elle permet aux employés de décrire des tâches qui ne peuvent pas être observées et permet l'analyse des emplois où les employés effectuent un travail cyclique et l'observation du titulaire pendant une courte période ne serait pas une méthode idéale pour collecter des informations sur les emplois. Les inconvénients liés à l'utilisation de la méthode des entretiens sont que les titulaires peuvent exagérer ou omettre des tâches. Un autre inconvénient est que les informations recueillies à partir de plusieurs entretiens peuvent être difficiles à combiner (Kovac, 2006).
Observation
La méthode d'observation de l'analyse des tâches consiste à surveiller les employés pendant qu'ils travaillent et à enregistrer ce que fait le travailleur, la façon dont le travail est effectué, le temps que prend chaque tâche pour terminer, etc. Cette méthode est mieux utilisée pour les emplois comportant des tâches répétitives faciles observer. Les exemples d'emplois où la méthode d'observation est appropriée comprennent les conducteurs d'autobus, les opérateurs de machines, les charpentiers, les mécaniciens, etc. La méthode d'observation est la méthode d'analyse préférée pour les emplois qui nécessitent du travail manuel. Les avantages de cette méthode comprennent la collecte de connaissances de première main sur les tâches exécutées, la vue des complexités impliquées dans le travail et la méthode est simple à exécuter. Les inconvénients de cette méthode sont que la présence d'un observateur pourrait rendre l'employé nerveux, ce qui pourrait l'amener à modifier son comportement normal.La méthode prend également du temps et, à ce titre, ne peut être réalisée qu'avec un nombre limité de titulaires. Enfin, la méthode d'observation n'est pas appropriée pour les emplois qui impliquaient une grande attention ou l'application de concepts, de théories et de principes à leur travail car ces tâches ne sont pas facilement observables (Kovac, 2006).
Questionnaires
La méthode du questionnaire est basée sur le remplissage de questionnaires écrits qui recueillent des informations à la fois de l'employé et du superviseur ou du gestionnaire. Les questions peuvent être ouvertes, structurées et basées sur le comportement et / ou structurées et basées sur des tâches. Le choix du meilleur style de question pour le questionnaire est basé sur ce qui est le mieux à même de produire les informations les plus significatives et complètes. Les questionnaires qui utilisent une combinaison de questions ouvertes et structurées sont les plus utilisés car ils offrent une flexibilité à l'analyste. Les questionnaires demanderont généralement les principales tâches et responsabilités des titulaires, les projets ou programmes dans lesquels le titulaire est impliqué, les méthodes de travail,relations (subordonnés directs et niveau de contact à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation) et autres informations pertinentes nécessaires pour comprendre la taille et la portée d'un poste (Wyatt Data Services, 1995). Les avantages de l'utilisation de la méthode du questionnaire sont qu'elle est moins coûteuse et prend moins de temps que les deux autres méthodes. De plus, cette méthode est facile à exécuter et si elle est effectuée de manière anonyme, les employés peuvent être plus ouverts dans leurs réponses, ce qui conduira à une analyse plus précise des informations. Les inconvénients de cette méthode sont que les réponses peuvent être inexactes ou incomplètes. Lorsque des questions ouvertes sont utilisées, il peut être difficile d'interpréter les réponses, et si elles ne sont pas rendues obligatoires, le taux de réponse peut être faible (Kovac, 2006).Les avantages de l'utilisation de la méthode du questionnaire sont qu'elle est moins coûteuse et prend moins de temps que les deux autres méthodes. De plus, cette méthode est facile à exécuter et si elle est effectuée de manière anonyme, les employés peuvent être plus ouverts dans leurs réponses, ce qui conduira à une analyse plus précise des informations. Les inconvénients de cette méthode sont que les réponses peuvent être inexactes ou incomplètes. Lorsque des questions ouvertes sont utilisées, il peut être difficile d'interpréter les réponses, et si elles ne sont pas rendues obligatoires, le taux de réponse peut être faible (Kovac, 2006).Les avantages de l'utilisation de la méthode du questionnaire sont qu'elle est moins coûteuse et prend moins de temps que les deux autres méthodes. De plus, cette méthode est facile à exécuter et si elle est effectuée de manière anonyme, les employés peuvent être plus ouverts dans leurs réponses, ce qui conduira à une analyse plus précise des informations. Les inconvénients de cette méthode sont que les réponses peuvent être inexactes ou incomplètes. Lorsque des questions ouvertes sont utilisées, il peut être difficile d'interpréter les réponses, et si elles ne sont pas rendues obligatoires, le taux de réponse peut être faible (Kovac, 2006).Les inconvénients de cette méthode sont que les réponses peuvent être inexactes ou incomplètes. Lorsque des questions ouvertes sont utilisées, il peut être difficile d'interpréter les réponses, et si elles ne sont pas rendues obligatoires, le taux de réponse peut être faible (Kovac, 2006).Les inconvénients de cette méthode sont que les réponses peuvent être inexactes ou incomplètes. Lorsque des questions ouvertes sont utilisées, il peut être difficile d'interpréter les réponses, et si elles ne sont pas rendues obligatoires, le taux de réponse peut être faible (Kovac, 2006).
Sélection d'une méthode d'analyse des travaux
Lorsqu'il considère la méthode d'analyse des emplois à utiliser, l'analyste doit tenir compte de deux facteurs. Tout d'abord, l'analyste doit considérer la portée de l'étude - c'est-à-dire si l'étude est simple ou complexe, ou a des implications significatives pour l'ensemble de l'organisation ou un impact très faible sur les autres emplois au sein de l'organisation. Par exemple, si un analyste en milieu hospitalier analyse le poste d'infirmière, toute constatation ou tout changement aurait un impact significatif sur l'organisation et son programme de rémunération, car les infirmières représentent une grande partie de la population d'employés d'un hôpital. En revanche, si l'analyste en milieu hospitalier analyse les emplois de coordonnateur de la paie, l'impact de toute constatation ou de tout changement ultérieur serait probablement beaucoup moins important pour l'organisation dans son ensemble. Deuxièmement,l'analyste doit tenir compte de lui-même - du temps et des ressources qui peuvent être consacrés à l'analyse, ainsi que de son niveau d'expérience et de son niveau d'aisance avec l'exécution de l'analyse (Wyatt Data Services, 1995). La méthode d'entrevue prend du temps et nécessite un intervieweur expérimenté. Cette méthode n'est peut-être pas idéale pour un nouvel analyste. La méthode d'observation est simple à exécuter, cependant, elle prend du temps. La méthode serait idéale pour un nouvel analyste, cependant, peut ne pas être idéale pour un analyste qui a peu de temps à consacrer à la tâche. La méthode du questionnaire est la méthode la moins coûteuse et fonctionnerait bien pour un analyste aux ressources limitées, cependant, les questions peuvent être difficiles à construire et nécessiteraient probablement la création d'un analyste expérimenté. Si des ressources sont disponibles,l'analyste inexpérimenté peut solliciter le soutien d'un cabinet de conseil pour créer le questionnaire, atténuant les écueils potentiels d'une mauvaise conception des questions (Kovac, 2006).
Une fois que l'organisation a déterminé la ou les méthodes d'analyse des emplois les plus appropriées à utiliser, les informations recueillies peuvent ensuite être utilisées pour effectuer une évaluation des emplois.
Sondage d'analyse des emplois
Évaluation des emplois
L'évaluation des emplois est le processus de détermination de la valeur interne ou de la valeur d'un emploi. Le système d'évaluation prend en compte les facteurs indemnisables - des caractéristiques précieuses et mesurables qu'une organisation choisit de payer - à partir de l'analyse des emplois et génère un score qui peut être utilisé pour comparer ou fournir une évaluation des emplois. Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation des emplois. La méthode la plus largement utilisée est le système de facteurs ponctuels (Noe, et al., 2013).
Afin de terminer l'évaluation des emplois, l'organisation doit déterminer les facteurs indemnisables qui seront utilisés pour établir la valeur des emplois. Les facteurs doivent être liés à la fonction de l'emploi et le nombre de facteurs doit être maintenu au minimum nécessaire pour intégrer toutes les caractéristiques significatives de l'emploi (Wyatt Data Services, 1995). Les facteurs indemnisables peuvent inclure:
- les conditions de travail,
- complexité du travail,
- formation et expérience requises,
- responsabilité professionnelle, etc.
Une fois que les facteurs indemnisables sont déterminés et que chaque facteur est noté pour un emploi, les facteurs peuvent être pondérés en fonction de leur importance pour l'organisation, ou tous les facteurs peuvent être considérés comme ayant le même poids, et par conséquent, une simple somme des scores factoriels détermine la valeur du travail. Théoriquement, en utilisant le score de l'évaluation des emplois en combinaison avec les données sur les salaires du marché du travail pour un emploi, un analyste pourrait dériver une structure de rémunération pour l'emploi.
Exemple:
Si l'emploi A a un score de 110 et l'emploi B a un score de 150, on s'attendrait à ce que l'emploi B paie environ 36% (150 / 110-1) de plus que l'emploi A car il est valorisé comme tel.
Il est important de noter que l'évaluation interne et les données de marché externes ne concordent pas toujours (Noe, et al., 2013).
Le processus d'évaluation des emplois n'est pas sans défauts. Il n'y a pas de procédure standard pour effectuer une analyse des emplois, par conséquent, les résultats varieront probablement d'une organisation à l'autre et pourraient varier d'un évaluateur à l'autre (Arnault, et al., 2001). Le processus est très subjectif et pourrait être affecté par les connaissances (ou le manque de connaissances des évaluateurs) et les préjugés personnels. Dans une publication de 1980, Donald Schwab a critiqué l'évaluation des emplois pour cette même raison. Il a affirmé que les méthodes d'évaluation des emplois ne sont pas valides de manière constructive, ou en d'autres termes, les méthodes d'évaluation ne mesurent pas ce qu'elles prétendent mesurer.
Un salaire comparable pour une valeur comparable
Chaque organisation a son propre ensemble de facteurs indemnisables et a donc son propre système d'évaluation. Une valeur comparable entre les emplois sera différente pour différents employeurs. Par exemple, lorsqu'on regarde un emploi d'infirmière auxiliaire certifiée (AIIC) dans une maison de soins infirmiers - où les soins aux patients sont l'objectif - on peut s'attendre à ce que la valeur du travail soit plus élevée qu'une analyse de l'emploi de l'AIIC dans une école primaire. Dans cet exemple, l'AIIC travaille peut-être aux côtés de l'infirmière de l'école et la formation des étudiants est l'objectif de l'organisation. La valorisation de ce même emploi pourrait être différente dans ce cas car, bien que les exigences en matière de scolarité et d'expérience puissent être les mêmes, le travail en maison de retraite est probablement plus complexe que le travail à l'école élémentaire. Bien que l'évaluation des emplois dépende de ce qu'une organisation considère comme précieux,il n'en demeure pas moins que le classement des emplois et la dynamique des classifications salariales sont largement biaisés contre les emplois à prédominance féminine. Les défenseurs de la rémunération comparables soutiennent que de nombreuses méthodes d'évaluation de la rémunération se sont avérées avoir un effet négatif disparate sur les femmes et devraient être remises en question (Weatherhead, Brennan et Bares).
Les économistes et les employeurs ont fait valoir que la fixation des salaires sur la base des taux du marché du travail local est une justification suffisante pour que l'écart de rémunération reste tel qu'il a été. La réalité est que «les entreprises ne paient pas le taux du marché, car il n'y a pas de taux universellement accepté et approprié pour n'importe quel emploi» (Weatherhead, Brennan et Bares). Cela signifie que les organisations n'utilisent pas seulement les taux du marché du travail pour fixer les salaires, mais aussi leurs systèmes de valeurs internes. Même si les organisations fixent les salaires uniquement sur les taux du marché, l'impact discriminatoire existant de l'évaluation actuelle des emplois continuerait d'avoir un impact négatif sur les emplois des femmes. Une valeur comparable cherche à atténuer cet impact. Pourtant, les critiques de valeur comparable soutiennent que la mise en œuvre forcée d'une telle politique est trop radicale et irréalisable (Eisenberg, 2011).
Conclusion
Bien que les critiques d'une valeur comparable s'attendent à ce que la politique soit irréaliste et lourde à mettre en œuvre, là où la politique existe, les effets sur les inégalités salariales ont été importants et se sont traduits par un coût relativement faible sans autres effets négatifs importants. Les coûts encourus ont été répartis sur plusieurs années (Boushey, 2000). De telles politiques ont été mises en œuvre pour les emplois gouvernementaux dans de nombreux endroits, notamment l'Iowa, le Minnesota, l'État de Washington, du Michigan, de Denver, de San Jose, d'Australie et du Canada (Weatherhead, Brennan et Bares). Selon une étude réalisée en 1999 par l'Institute for Women's Policy Research, sur les vingt États qui ont mis en œuvre une valeur comparable dans leurs emplois du secteur public depuis 1989, tous ont amélioré leurs ratios salariaux femmes-hommes. Plus loin,une analyse effectuée dans trois de ces États a révélé qu'une valeur comparable a été mise en œuvre sans effets secondaires indésirables importants tels qu'une augmentation des demandes de chômage. Les coûts de mise en œuvre d'une valeur comparable dans les emplois du secteur public de ces États varient de 1 à 11,8% de la masse salariale de l'État, avec une moyenne de 4% (Boushey, 2000). Ces résultats sont encourageants pour ceux qui cherchent à diffuser plus largement une législation de valeur comparable.
Les professionnels des ressources humaines doivent s'assurer de se conformer aux lois existantes sur l'équité salariale et travailler avec diligence pour s'assurer que la rémunération n'est pas administrée de manière discriminatoire. Si une organisation décide de mettre en œuvre une politique de valeur comparable, il est important de noter que tenter une refonte complète du système de rémunération n'est pas l'approche la plus rentable. Le professionnel des RH devrait plutôt cibler les emplois sous-payés à prédominance féminine et établir un salaire comparable à ces emplois (Boushey, 2000). Les professionnels des RH devraient également revoir les pratiques d'évaluation qui peuvent conduire à la surévaluation du travail des hommes et / ou à la sous-évaluation du travail des femmes.
Les références
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Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, et Phillips, GM (2001). Une étude expérimentale de l'évaluation des emplois et de la valeur comparable. Revue ILR, 54 (4), 806-815.
Boushey, H. (2000). La «valeur comparable» en vaut-elle la peine? Les effets potentiels des politiques d'équité salariale à New York. EXAMEN RÉGIONAL DU TRAVAIL, 3 (1), 29-38. Extrait le 31 mars 2016 du site
Brown, J. (1966). C'est un monde d'homme d'homme d'homme Est-ce oui ou non? . Roi.
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Kovac, JC (2006). Le but de l'analyse des emplois. WorkSpan , 12 (12).
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© 2018 Jess Newton