Outils de sélection de la gestion des ressources humaines

introduction

L'état actuel de l'économie a multiplié par cent le nombre de personnes sans emploi et à la recherche d'un emploi. C'est à la fois bon et mauvais, et c'est pour les mêmes raisons. Les professionnels des ressources humaines peuvent choisir parmi un groupe beaucoup plus diversifié. Des gens de tous horizons et de toutes sortes de milieux recherchent n'importe quel poste de niveau dans le but de garder la nourriture sur la table et un toit au-dessus de leur tête. Ils sont prêts à accepter moins d'argent qu'ils n'en auraient eu dans le passé. Cela fournit un environnement idéal pour l'employeur. Nous devons considérer l’autre côté de la médaille. La population se sent trahie par les entreprises qui les ont licenciées ou qui ont fait faillite. Cela signifie que leurs employeurs actuels ou futurs devront peut-être faire face à un manque de loyauté écrasant. Un bon employé peut être trouvé, embauché et formé uniquement pour quitter le navire au prochain,offre légèrement meilleure à venir. Avec autant de personnes sans travail, il est également plus difficile de passer au crible le nombre de candidats pour un poste donné. La qualité et les mauvais choix peuvent se glisser dans la fissure dans des directions opposées. Pour rendre les choses un peu plus faciles, il est essentiel de choisir les outils de sélection appropriés pour vous aider à trouver le bon ajustement pour une position donnée. À titre d'exemple, nous examinerons certains outils de sélection de choix à utiliser lors de l'embauche pour un poste dans une épicerie locale.il est essentiel de choisir les outils de sélection appropriés pour aider à trouver le bon ajustement pour un poste donné. À titre d'exemple, nous examinerons certains outils de sélection de choix à utiliser lors de l'embauche pour un poste au sein d'une épicerie locale.il est essentiel de choisir les outils de sélection appropriés pour aider à trouver le bon ajustement pour un poste donné. À titre d'exemple, nous examinerons certains outils de sélection de choix à utiliser lors de l'embauche pour un poste dans une épicerie locale.

Présentation des outils de sélection HRM

Selon Bohlander et Snell (2007), il existe une myriade d'outils de sélection à notre disposition pour tenter de déterminer si un candidat est la bonne personne pour un poste. Ces outils de sélection comprennent, mais sans s'y limiter, des échantillons de travail, des références et des recommandations, des entretiens non structurés, des entretiens structurés, des centres d'évaluation, des tests d'aptitude spécifiques, des tests de personnalité, des tests de capacités cognitives générales, des blancs d'informations biographiques, des vérifications de casier judiciaire, des dépistages de drogues, vérification de l'emploi, vérification de l'éducation, vérification des licences et certifications professionnelles, vérification des dossiers de véhicules à moteur, antécédents de crédit et évaluation de l'intégrité. Ces tests ont tous leur place, mais tous ne doivent pas être utilisés par toutes les entreprises pour tous les postes possibles.En cas d'embauche pour un supermarché local - nous supposerons que nous embauchons pour un poste de niveau d'entrée - certains de ces outils de sélection semblent mieux convenir que d'autres. Utiliser une vérification des antécédents, un inventaire de la personnalité et un test de dépistage de drogues semblent être les trois outils de sélection les plus utiles.

Outils de sélection des ressources humaines: vérification des antécédents

Une vérification des antécédents est impérative, en particulier dans la société d'aujourd'hui. Il y a beaucoup de gens qui ont commis des erreurs dans le passé, et cela ne juge pas toujours comment ils réagiront ou se comporteront à l'avenir. C'est encore un mal nécessaire de fouiller dans son passé. Comme le soulignent Bohlander et Snell (2007), «les tribunaux ont statué que les entreprises peuvent être tenues responsables de l'embauche négligente si elles ne vérifient pas correctement les antécédents.» L'entreprise est responsable de la sécurité de ses employés et de ses clients. En conséquence, une vérification des antécédents appropriée peut aider à alléger une partie de ce fardeau. La vérification des antécédents comprend plus qu'une simple recherche de casier judiciaire. Les vérifications des antécédents comprennent la vérification de l'emploi précédent, des références et des récompenses ou certifications énumérées. Au cours du processus de vérification, des faits intéressants peuvent apparaître.L'objectif principal est souvent de s'assurer que le candidat était honnête avec les informations fournies, et l'honnêteté est très importante dans n'importe quel poste, mais encore plus dans un poste orienté vers la vente au détail.

Outils de sélection de la gestion des ressources humaines: inventaire de la personnalité

Il existe une variété d'utilisations pour un inventaire de la personnalité. Ceux-ci sont de plus en plus populaires avec les progrès de la recherche psychologique. Certains peuvent être assez coûteux, et certains sont relativement peu coûteux. Des entreprises telles que Wal-Mart utilisent un test de personnalité dans le cadre de l'application. D'autres entreprises peuvent ne pas vous demander de passer un tel test avant votre entretien initial. L'une des principales choses que les entreprises recherchent ici est l'honnêteté du candidat. L'intégrité est un élément important pour être un bon employé. Lorsque vous avez accès à des montants en espèces dans des caisses enregistreuses et des produits physiques, l'un des principaux objectifs de l'entreprise doit être d'empêcher la réduction. Selon Kathy Grannis de la National Retail Federation (2009), 44% de la réduction des ventes au détail - qui s'élève à environ 15,9 $ - est due au vol d'employés. Avec ça en tête,il est impératif que les employés soient correctement sélectionnés pour déterminer la probabilité de vol avant d'être placés dans un poste qui leur permettrait de le faire. Les tests de personnalité permettraient un certain degré de confiance dans l'honnêteté d'un employé potentiel. Ces tests peuvent également mesurer leur probabilité d'absentéisme, leur capacité à résoudre des problèmes, leur capacité à gérer le stress, ainsi que leur stabilité mentale globale et leur vision des choses importantes de la vie.

Outils de sélection de la GRH: dépistage de drogues

Le dépistage des drogues présente un avantage dans tout processus de sélection des employés. «Comparé au coût d'un seul employé ayant un problème de toxicomanie, la plupart des entreprises trouvent que l'élimination du problème en premier lieu vaut bien le temps et l'argent nécessaires à un programme de dépistage des drogues» (Pre-employmentDrugScreening.com, sd). On ne laisserait pas leurs enfants aux soins d'un toxicomane, alors pourquoi laisseriez-vous le bien-être de toute une organisation aux plans d'une seule? Les problèmes de toxicomanie entraînent une variété de problèmes. Le comportement de l'employé peut être erratique et peu fiable. Leur absentéisme est le plus susceptible d'être élevé. Les chances qu'ils volent sont augmentées de façon exponentielle. Pour ces raisons, de nombreuses entreprises ont introduit une sorte de dépistage de drogues au sein de leurs organisations.En plaçant un employé dans une position où il a accès à de l'argent et des produits tout en affectant la sécurité de tout le monde autour de lui, le dépistage des drogues est un outil important dans le processus de sélection des employés.

Outils de sélection de la gestion des ressources humaines: analyse comportementale

L'analyse comportementale est probablement l'outil de sélection le plus important suggéré dans les derniers paragraphes. Le test approprié donnera un aperçu de la façon dont l'employé penserait et se comporterait. Nous pouvons dire s'ils sont autonomes, capables d'accepter la direction, capables d'accepter le changement et toute une série d'autres traits qu'il est important que nous ayons chez nos employés. Les vérifications des antécédents et les tests de dépistage de drogues sont davantage une analyse statistique. Vérifiez ici si le candidat était honnête dans ce scénario spécifique. Cochez ici si l'employé a des antécédents criminels. Ce sont des faits durs froids tandis que l'analyse comportementale peut donner aux employeurs un aperçu de la façon dont un employé fonctionnerait et même pourquoi.

Processus de sélection de la GRH: l'entrevue

Aucun processus de sélection des employés ne serait complet sans au moins une entrevue en personne. Au cours de l'entretien, vous pouvez aborder des sujets avec un employé potentiel qui ne sont pas couverts dans l'application ou selon les tests qu'ils ont subis jusqu'à présent. Un enquêteur qualifié prête attention non seulement aux réponses aux questions qu'il pose, mais aussi à la manière dont on y répond. Quel est le ton ou le langage corporel des candidats? Quelles questions posent-ils? Ceci est important pour aider à déterminer leur état d'esprit en ce qui concerne le poste. Une combinaison de l'entretien non directif et de l'entretien de situation tel que décrit par Bohlander et Snell (2007) est une méthode d'entretien idéale. Commencez par la méthode non directe, dans laquelle on pose au candidat une série de questions ouvertes. Ces questions devraient suivre les lignes suivantes:

Dites-m'en plus sur vous.
Pourquoi voulez vous travailler ici?
Pourquoi feriez-vous un bon employé?

Si le candidat semble bien répondre à ces questions initiales, passez à la deuxième partie de l'entretien personnel et présentez au candidat une foule d'hypothèses situationnelles.

Parlez-moi d'une fois où quelqu'un était malhonnête sur votre ancien lieu de travail et comment cela vous a affecté.
Parlez-moi d'une fois où vous êtes arrivé un jour au travail et où un nouveau processus avait été mis en place depuis votre départ.
Parlez-moi d'une fois où vous avez eu un désaccord avec un collègue ou un directeur.

En utilisant d'abord la méthode non directive de l'entretien, nous permettons à la personne interrogée de se familiariser avec le scénario de l'entretien et avec elle-même. En toute honnêteté, cela brise un peu leurs murs afin que nous ayons plus de chances d'obtenir des réponses honnêtes pendant la deuxième partie de l'entrevue. Selon la façon dont le candidat fait au cours de ce processus, nous devrions utiliser les autres tests et vérifications mis en œuvre pour déterminer s'il doit passer à l'étape suivante du processus, ce qui pourrait signifier se voir offrir un poste.

Conclusion

Comme indiqué précédemment, les outils de sélection des employés sont une chose importante dans toute entreprise, peut-être même plus importante que jamais. Il peut être difficile de déterminer quel est le bon processus pour trouver les bons employés pour n'importe quel poste. Les experts consultent souvent sur ces sujets. Souvent, il s'agit d'une série d'essais et d'erreurs. Un processus de candidature commence dans un sens comme un test et est revu plus tard. Si cela a bien fonctionné, cela a fonctionné, mais il y a toujours quelque chose qui peut être amélioré. Les entreprises doivent mesurer l'équilibre entre la valeur et l'importance du poste ainsi que le coût des outils de sélection qu'elles décident de mettre en œuvre. Le but est de trouver le meilleur candidat pour le poste. Il y a ceux qui manquent et même ceux qui passent entre les mailles du filet, aussi minutieux et excellent que soit le processus de sélection.Cela ne vaut pas la peine d'essayer de sélectionner les outils parfaits et de les aligner avec le processus infaillible. Une telle chose n'existe pas. Au lieu de cela, les professionnels des ressources humaines doivent essayer de trouver le moyen le meilleur et le plus rentable de trouver le bon employé pour n'importe quel poste.

Les références

Bohlander, GW et Snell, SA, (2007). Managing human resources (14e éd.). Florence, KY: Thomson Learning Enseignement supérieur

Grannis, K. (2009). Une économie en difficulté augmente les taux de vol à l'étalage, selon une enquête nationale sur la sécurité au détail . Fédération nationale du commerce de détail. Extrait le 7 mars 2010 de

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Introduction au dépistage des drogues . Extrait le 7 mars 2010 de