Comment gérer une évaluation de performance injuste ou négative au travail

Examen des performances déloyales: Boss Man dit que vous êtes un cowpoke?

Un cowpoke est un cowboy paresseux qui néglige ses devoirs à la ferme ou au ranch. Une rétroaction négative sur les performances peut blesser le cœur même du cow-boy (ou employé de bureau) le plus dur.

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Saddle Up, Cowboy: C'est l'heure de l'évaluation des performances

En selle, cowboy. C'est encore le temps de revoir les performances, et pardner, vous craignez que ce ne soit pas si bon. Peut-être vous a-t-on dit que votre « performance ne répond pas aux attentes » ou vous avez reçu des commentaires peu élogieux sur votre style de travail.

Awww, merde! Ces types de critiques peuvent certainement blesser le cœur du cow-boy le plus dur. Mais tu n'es pas de cowpoke.

Vous êtes un type à chapeau blanc. Vous crachez, faites briller vos bottes et essayez de ne blesser personne avec vos éperons (même pas ce dimwit dans la cabine suivante). Vous allez travailler… presque tous les jours, et plus ou moins à l'heure. Vous avez passé une journée de travail honnête… avec un peu de temps Internet entre les deux et peut-être un appel personnel ou deux. (Un cow-boy doit rester connecté!)

Heck, vous êtes le cowboy de la comptabilité (ou du service client… ou quoi que vous fassiez). Mais maintenant, il semble que Boss Man ne voit pas les choses correctement. Et vous commencez à le voir comme un clown de rodéo. Pire encore, vous voulez attacher cet abatteur et lui donner un coup de fouet avec vos éperons.

Dagdabbit. Vous avez de mauvais commentaires. Que vas-tu faire maintenant? Laisse moi aider. Je suis un membre du ranch RH, et ce n'est pas mon premier rodéo.

Tenez vos chevaux, cowboy

Plutôt que de réagir aux critiques négatives des performances par des reproches, des excuses ou des attaques personnelles, il est important de simplement écouter. Comprenez ce que dit votre patron.

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Tout ça vaut aussi pour toi, cow-girl.

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5 signes que vous vous dirigez vers des problèmes de performances

En tant qu'ancien professionnel des ressources humaines dans deux entreprises du Fortune 500, j'ai vu ma part de problèmes de performance des employés. Beaucoup d'entre eux se résumaient à une mauvaise communication entre les employés et les gestionnaires ou à une mauvaise adéquation au travail. D'autres étaient attribuables à des plaintes légitimes d'équité.

Voici cinq signes que vous pourriez avoir des ennuis ( c'est -à- dire , surveillez votre travail):

Il y a une trace écrite. Il y a des plaintes récentes et documentées contre vous qui ont été déposées par des clients, d'autres responsables, etc.
Votre réunion d'évaluation des performances est prévue pour avoir lieu hors site, à moins, bien entendu, que cela ne soit typique de votre employeur.
Les RH ou plusieurs niveaux de gestion participent à votre session d'évaluation des performances.
Vous n'êtes plus inclus dans les réunions ou les communications clés, comme si vous étiez déjà parti. Il n'y a pas non plus de bonne explication.
Vous devez compléter un plan d'amélioration des performances ou vous devez participer à des évaluations de vos performances plus fréquentes que d'autres. (Les types de RH appellent cela un «plan de rétablissement».)

D'abord, écoute

Whoa là, Cowboy! Tenez-les chevaux! Entendre moins que des commentaires élogieux sur vous-même peut vous mettre sur la défensive et en colère. Cela peut aussi faire mal, parfois parce que c'est vrai.

Alors que vous pouvez aller Shootin' votre bouche en détournant le blâme, donner des excuses, ou d' entrer dans un débat avec votre patron… ne le faites pas . Si vous êtes trop rapide sur la gâchette, vous pourriez vous tirer une balle dans le pied, créant une crise à partir de simples critiques constructives. Vous pourriez causer des dommages importants à votre carrière de cette façon.

Tout d'abord, écoutez. Écoutez vraiment. Cherchez à comprendre exactement ce que dit votre patron. ( Vous a-t-il vraiment appelé "cowpoke", ou est-ce que vous vous sentiez comme ça? )

Les patrons n'aiment souvent pas les évaluations de performance autant que les employés. Après tout, il est difficile de faire des critiques constructives quand on sait que cela va bouleverser quelqu'un ou que l'on pense qu'il sera ignoré. Laissez votre patron compléter ses pensées plutôt que de générer des réfutations mentales pendant qu'il parle. Démontrez le respect que vous souhaitez recevoir en l'écoutant simplement.

Même votre patron mérite d'être entendu

Ne sous-estimez pas automatiquement ce que votre patron a à dire sur votre performance simplement parce qu'elle est négative. En fin de compte, ses commentaires pourraient vous être utiles.

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Posez des questions pour clarifier votre compréhension

Nous avons tous reçu des commentaires négatifs à un moment donné, alors mettez votre pantalon de grand garçon et déterminez quel type de critique votre patron vous fait.

Demande toi:

Ces domaines doivent-ils être développés pour devenir plus promouvables? Plus compétent dans votre rôle actuel?
S'agit-il d'une première mise en demeure indiquant que votre performance suscite des inquiétudes ?
Ou est-ce votre dernière chance de corriger un grave déficit de performance avant d'être renvoyé?

Il existe trois types de base de rétroaction négative sur les performances, et leur signification, leur gravité et ce que vous devez faire à leur sujet varient (voir le tableau ci-dessous).

Analysez également l'intention derrière les commentaires en tenant compte de facteurs tels que:

Le langage corporel du patron et le ton de son message ( c'est-à - dire , avait-il l'air de livrer un ultimatum ou était-il beaucoup plus amical?).
Si c'est la première fois que vous recevez ces commentaires, en particulier sous forme documentée
La présence de témoins au moment de votre examen ( p . Ex. , Autres niveaux de gestion ou RH).
Les références positives ou négatives du patron à votre avenir au sein de l'entreprise.
Politique de l'entreprise en matière de gestion de la performance - dans certaines entreprises, de faibles notes consécutives entraînent automatiquement le licenciement d'un employé.
Culture d'entreprise - dans certaines organisations, toute rétroaction écrite négative est une fin de carrière, alors que d'autres entreprises exigent en fait que les gestionnaires incluent des zones «d'opportunités de développement», même pour les plus performants.

Si vous ne savez pas du tout ce que signifie la rétroaction pour vous, demandez directement si votre travail est en péril (par exemple, " Vais-je être licencié? ").

Commentaires négatifs: pas toujours un signe inquiétant

Il existe trois types généraux de rétroaction négative sur les performances. Leur signification, leur gravité et ce que vous devez faire à leur sujet varient.

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3 types de base de rétroaction négative sur les performances



Type de rétroaction négative sur les performances	Regarder les mots	Qu'as tu besoin de faire
Un Ultimatium se présente souvent sous la forme d'un plan d'amélioration des performances, d'une évaluation des performances hors cycle, d'un accord de dernière chance ou de plusieurs évaluations de performances négatives consécutives (avec des progrès limités depuis la dernière revue).	"performances inacceptables;" "Le défaut de démontrer une amélioration immédiate et durable entraînera d'autres mesures correctives pouvant aller jusqu'au licenciement"	L'écriture est sur le mur. Suivez n'importe quel plan d'amélioration des performances pour gagner du temps pendant que vous cherchez un autre emploi. Soyez préventif en vérifiant les règlements de chômage dans votre état.
Une notification de tendance à la baisse se présente souvent sous la forme d'un examen régulier des performances, donnant à un employé précédemment performant un avis initial indiquant que sa performance montre un schéma de préoccupation.	les performances «répondant de manière minimale (ou marginale) aux attentes»; "la performance ne répond pas aux attentes"	Remerciez votre patron pour ses commentaires et engagez-vous à améliorer les performances. Développez un plan d'action spécifique avec des dates cibles et des heures d'enregistrement, puis doublez vos efforts. Montrez-lui que ce n'était qu'un "petit coup".
La rétroaction nécessaire au développement est simplement le signe que vous n'êtes pas parfait et que vous avez de la place pour la croissance. Elle peut être verbale et est souvent inscrite dans les évaluations de performance des meilleurs employés.	«opportunité d'amélioration»; "un développement supplémentaire est nécessaire"	Développez un plan d'action pour aborder les domaines nécessitant une croissance afin qu'ils ne vous retiennent pas dans votre carrière.

Les cowboys ne pleurent pas: restez impassibles et respectueux

Vous pouvez être en désaccord avec votre patron, mais restez calme, sans émotion et respectueux tout au long de votre conversation, même si votre supérieur devient frustré.

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Creuser les détails

Vous ne pouvez pas résoudre un problème si vous ne comprenez pas clairement de quoi il s'agit. Assurez-vous donc que votre interprétation s'aligne sur le message prévu par votre patron. Restez calme et demandez des détails, au besoin. Résistez à comparer vos performances à celles de vos collègues.

Surveillez également votre ton pour vous assurer de communiquer que vous ne remettez pas en question la véracité de ses commentaires. Essayez plutôt d'exprimer votre curiosité. Demandez-lui s'il peut vous aider en vous donnant des exemples précis afin que vous puissiez mieux comprendre d'où il vient.

Les bons gestionnaires conservent généralement des journaux de performance sur leurs employés tout au long de l'année, enregistrant les incidents critiques. Ils le font afin de pouvoir fournir aux employés une rétroaction précise sur le rendement, à la fois positive et négative.

Un bon gestionnaire s'abstiendra de faire des commentaires trop généraux et sera en mesure de produire des exemples précis qui illustrent son message. Cela ne le dérangera généralement pas non plus, si votre approche est collaborative.

Comment aller de l'avant avec un plan d'action pour le progrès

Une fois que vous avez compris les critiques constructives de votre patron, rédigez un plan d'action écrit qui aborde chaque domaine. Incluez un calendrier, les mesures spécifiques que vous allez prendre et comment vous pouvez mesurer les progrès.

Ensuite, planifiez des contrôles de performance continus avec votre patron (par exemple, hebdomadaires, mensuels ou trimestriels, selon le degré de correction de votre plan de développement).

Cela vous permet de rester responsable des progrès tout en encourageant le flux de dialogue sur les performances tout au long de l'année. S'il ne donne pas une note en milieu d'année, demandez-en une informelle. (" Si vous deviez évaluer ma performance à ce stade de l'année, quelle serait-elle? ")

Avec un plan d'action pour progresser, vous ne devriez pas être surpris l'année prochaine par ses retours. Vous aurez une année entière pour aborder vos «domaines à développer» et le convaincre de la façon dont il vous a aidé à devenir un meilleur employé. (Tu es un bisou, Cowboy!)

Offrir des réfutations: ne vous accroupissez pas avec vos éperons

Soyez prudent lorsque vous répondez à une évaluation du rendement que vous jugez injuste ou négative. Vos actions pourraient transformer les critiques en crise de carrière.

taliesin via le fichier Morgue, CC-BY-SA 3.0

Le choix de répondre

Idéalement, les évaluations annuelles des performances ne devraient pas comporter de surprises. Mais parfois, les réunions d'évaluation du rendement montrent clairement que vous et le patron êtes à des kilomètres l'un de l'autre dans vos perceptions de votre rendement au travail.

Lorsqu'il y a un large fossé dans les perceptions, une ou plusieurs des situations suivantes peuvent se produire:

vous et votre manager n'avez pas planifié de discussions ouvertes et continues sur le rendement tout au long de l'année (généralement, tous les trimestres fonctionnent bien)
vous n'avez pas écouté les commentaires précédents
votre patron est nouveau, a lui-même des problèmes de performance ou n'est pas pleinement conscient de vos contributions
il y a un agenda politique ou personnel
tu n'es pas aussi bon que tu le penses

Bien qu'il y ait certainement des patrons intimidateurs, mon expérience est que la plupart des employés sautent à la conclusion qu'il y a un agenda politique ou personnel en jeu.

Cependant, un vaste corpus de recherches psychologiques indique que les auto-évaluations des employés ont tendance à n'être que modestement en accord avec les évaluations fournies par les superviseurs ou les pairs. Dans le même temps, les jugements des superviseurs et des pairs ont tendance à être fortement d' accord les uns avec les autres. ¹

Cela signifie que vous pouvez avoir des angles morts de performance et que votre patron peut en fait vous rendre service en vous fournissant des critiques constructives. Si vous avez des doutes sur la pertinence des commentaires du patron, envisagez de demander à un ami de confiance ou à un confident qui, vous le savez, vous dira ce qu'il en est. Cette personne devrait être à l'aise de vous donner des commentaires négatifs sans que vous vous fâchiez.

Cowboy. Aidez-vous en conservant un enregistrement continu de votre performance.

Alan Levine via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Petite astuce: conservez votre propre fichier de performances

Gardez toujours un fichier de performance à jour sur vous-même qui comprend les principales réalisations et expériences au cours du cycle de performance en cours. Cela peut vous aider à comprendre les commentaires de votre patron.

Exemples de ce qu'il faut inclure:

objectifs de performance pour l'année et progrès par rapport à eux
tous les prix ou certifications obtenus
copies des actions correctives
lettres d'appréciation (ou plainte) à votre sujet
e-mails concernant des problèmes / conflits importants avec votre patron, vos collègues et vos clients
des copies de vos indicateurs de performance clés
rétroaction intermédiaire sur le rendement (p. ex., courriels documentant les résultats des discussions trimestrielles ou en milieu d'année sur le rendement)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

En répondant aux commentaires négatifs, comprenez qu'une fois que le taureau est sorti de la porte, il ne rentre pas facilement. Réfléchis avant de parler.

werner22brigitte via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Évaluations de performances injustes: comment repousser

Si vous êtes toujours absolument convaincu que les commentaires de votre patron sont injustes, voici quelques idées pour repousser.

Commencez par une fin en tête.

Sachez toujours la solution que vous recherchez avant de commencer. Souhaitez-vous modifier certains aspects du document de performance écrit avant de le signer? Voulez-vous simplement être entendu?

Planifiez une discussion de suivi.

Dites à votre patron que certaines informations sont une surprise (si c'est vrai) et que vous avez besoin de temps pour réfléchir à ce qu'il a dit. Demandez une copie de votre évaluation des performances afin de mieux traiter les informations.

Sachez avec quel aspect de l'avis vous n'êtes pas d'accord.

Les systèmes de performance de la plupart des organisations impliquent non seulement une note globale ( par exemple , un «2» sur une échelle de 5 points) mais également des sous-évaluations ( par exemple , compétences en communication, initiative). Souvent, il y a aussi des commentaires à l'appui. Les gestionnaires qui sont trop francs dans leurs commentaires écrits peuvent facilement offenser les employés sans le vouloir.

Si vous souhaitez apporter des modifications à votre document de performance, sachez que les managers ont souvent plus de flexibilité pour ajuster leurs commentaires et sous-notations sans en discuter avec les RH ou leur patron. Cependant, les changements dans les notes globales sont souvent une autre histoire. Votre argument a intérêt à être terriblement convaincant si c'est ce que vous recherchez.

Bonne chance, Pardner!

Repousser demande de l'habileté, de la préparation et un peu de chance.

DuBoix via le fichier Morgue, CC-BY-SA 3.0

Évaluez si la rétroaction représente une différence de perception, ou s'il y a plutôt des contre-vérités factuelles, des erreurs ou des omissions clés.

Si c'est une question de perception, la perception du patron compte probablement plus. Améliorez vos compétences de persuasion au cours de l'année à venir et travaillez à combler le fossé des perceptions.

Si votre évaluation des performances est basée sur des erreurs factuelles importantes, les informations doivent être corrigées. Utilisez le temps entre vos rencontres avec lui pour rassembler des preuves factuelles spécifiques concernant ce qui s'est réellement passé.

Voici un exemple de rétroaction sur les performances basée sur des données inexactes: Un gestionnaire a fourni des commentaires négatifs à un employé pour avoir envoyé à un client un rapport écrit qu'elle n'avait pas d'abord effacé par son intermédiaire. Cependant, l'employé a fourni une copie d'un courriel indiquant que le gestionnaire avait approuvé le document. Sa critique était inexacte. (Il s'agissait d'un cas réel et le responsable s'est excusé pour l'erreur.)

Tout le monde peut faire des erreurs. Autorisez votre responsable à sauver la face, si possible.

Comprenez ce que signifie votre signature sur le document de performance.

À un moment donné, vous serez probablement invité à signer votre évaluation des performances. En signant le document, sachez si vous reconnaissez que vous êtes d' accord avec l'évaluation ou simplement que vous avez eu une discussion sur le rendement . Si vous pensez toujours que l'examen est injuste, la plupart des organisations disposent d'un processus pour déposer une plainte officielle.

Soyez prudent si c'est ainsi que vous souhaitez procéder, mais vos options sont généralement le long de ces lignes:

Refusant respectueusement de signer le document tel quel, en particulier celui qui indique que vous êtes d'accord avec l'évaluation ou celui qui est basé sur des informations inexactes.
Le signer avec la mention suivante « Je ne suis pas d'accord avec cette opinion et me réserve le droit de contestation, qui suivra » (demandez aux RH de joindre ceci et de l'inclure dans votre dossier personnel).
Envoi d'un e-mail à votre patron qui récapitule vos discussions et vos désaccords sur l'évaluation des performances. Vous voudrez peut-être copier les RH et / ou le manager de votre patron. Cela devrait relancer le processus de plainte.

Ne vous laissez pas impressionner par un petit commentaire négatif.

Emil Kepko via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Esprit et sagesse de cow-boy

Les cow-boys ont leur propre code d'éthique, comme le démontrent certains des proverbes de cow-boys suivants aux origines inconnues (sauf indication contraire). Considérez-les en ce qui concerne la rétroaction sur l'évaluation des performances.

"Ne vous approchez jamais d'un taureau par l'avant, d'un cheval par l'arrière ou d'un imbécile de n'importe quelle direction."

"Parlez lentement, réfléchissez vite."
"La façon la plus simple de manger du corbeau est pendant qu'il fait encore chaud. Plus il fait froid, plus il est difficile d'avaler."
"Le plus grand fauteur de troubles que vous ayez probablement jamais à affronter regarde vous vous raser le visage dans le miroir tous les matins."
"Laisser le chat sortir du sac est beaucoup plus facile que de le remettre."

- Will Rogers, cowboy et humoriste américain
"Ne manquez jamais une bonne occasion de vous taire."

- Will Rogers
"Il est plus facile de monter à cheval dans la direction dans laquelle il va."
"Il existe trois types d'hommes:

- Will Rogers
"Inclinez votre chapeau lorsque vous êtes battu, mais lorsque vous gagnez, ne montrez personne."

- Joe Torre, joueur de baseball américain
"Ne donnez jamais de coups de pied à un cowchip par une chaude journée."

- Will Rogers

Nous avons tous été confrontés à des commentaires négatifs et injustes

Discuter des commentaires négatifs ou injustes sur les performances avec des collègues peut se retourner contre vous. Les amis le disent aux amis. Recherchez un soutien émotionnel en dehors du lieu de travail.

Patricia D. Duncan via Wikimedia Commons, domaine public

Vous seul pouvez décider

Quand il s'agit de gérer les commentaires injustes ou négatifs, vous seul pouvez décider si vous avez un problème suffisamment important pour justifier de telles mesures.

Certains employés peuvent simplement avoir besoin de développer des peaux plus épaisses. Ils se contentent d'exprimer leurs préoccupations et de négocier des modifications mineures.

À l'autre extrémité du spectre, cependant, il y a ceux qui prétendent faire face à une discrimination illégale. Ils croient que toute leur évaluation de la performance est une imposture et ils exigent qu'elle soit entièrement repensée, des notes globales aux commentaires écrits.

Nous avons tous été confrontés à des commentaires négatifs et injustes. Mais ceci est votre carrière et votre vie. Le choix t'appartient. Bonne chance, Cowboy! Maintenant étourdi et retourne au travail.

Pouvez-vous repérer les signes que ces cowboys ne sont pas réels?

Publiée à l'origine sur Flickr, cette photo de quatre cowboys aurait été prise entre 1904 et 1918, selon les inscriptions sur la carte postale AZO au dos.

anyjazz65 via Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Résumé des points

Tout d'abord, écoutez simplement plutôt que de détourner le blâme, de fournir des excuses ou de lancer un débat animé avec votre responsable. Cherchez à comprendre ses commentaires.
Clarifiez votre compréhension en déterminant le type général de rétroaction (c'est-à-dire, ultimatum, notification de tendance à la baisse ou opportunité d'amélioration). Tenez également compte de l'intention de votre patron.
Demandez des exemples spécifiques pour vous aider à mieux comprendre le point de vue de votre responsable.
Restez calme et respectueux.
Développer un plan d'action spécifique pour répondre aux critiques constructives. Organisez des vérifications périodiques pour combler l'écart sur vos performances et vos perceptions.
Pour réfuter une évaluation que vous jugez injuste, ayez un objectif précis en tête et comprenez précisément à quel libellé ou à quelles notes vous vous opposez.
Planifiez une discussion de suivi pour fournir des preuves qui soutiennent votre point de vue.
Déterminez si vous signerez votre document de performance (avec ou sans réfutation).
Vous seul pouvez décider de ce qui est le mieux pour vous et votre carrière.

Cowboys Herding Cats: vous sentez-vous comme ça parfois?

Remarques

¹ Harris, Michael M. et John Schaubroeck. "Une méta-analyse des évaluations d'auto-superviseur, d'auto-pair et de pair-superviseur." Psychologie du personnel 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, mon ami!

Parfois vous les montez, parfois vous roulez. Ye-haw!

Carol Von Canon via Flickr, CC-BY-SA 2.0

questions et réponses

Question: Je suis en télétravail depuis deux ans. Chaque fois que je retournais au travail, je me blessais au dos. Mon superviseur a dit qu'il en avait assez que je fasse du télétravail et que c'était un obstacle pour lui. C'est maintenant l'heure du spectacle, et il me harcèle simplement parce que j'ai subi une chirurgie du cancer du sein en plus de mes blessures au dos lors de plusieurs chirurgies. Il me donne une note injuste et me harcèle à l'idée de retourner bientôt au travail. J'ai tout cela dans des e-mails ou des documents personnels. Quelle action en justice puis-je entreprendre?

Réponse: Votre cancer du sein et vos problèmes de dos chroniques sont des incapacités en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA), et je parie que le «handicap de télétravail» que vous indiquez depuis deux ans est un aménagement raisonnable en vertu de l'ADA. Je crois comprendre qu'il y a eu des tentatives intermittentes pour vous renvoyer au travail dans les locaux de l'entreprise et que chaque fois que vous avez subi une blessure liée au travail qui vous a de nouveau mis au chômage.

Vous n'avez pas précisé si

1) vous êtes actuellement en congé compensatoire pour les travailleurs ou FMLA / invalidité et

2) Quels comportements constituent le modèle de harcèlement présumé de votre patron (par exemple, injures, blagues, intimidations, menaces, demander simplement votre retour au travail?)

Cependant, je liste ci-dessous quelques idées générales:

Dans un premier temps, imprimez, organisez et conservez des registres de tous les courriels et documents personnels qui documentent des déclarations prétendument offensantes et harcelantes. (Beaucoup de gens n'ont pas une telle documentation, donc vous êtes "chanceux" dans la mesure où cette trace électronique et papier existe.) Ne vous fiez pas au fait que ces documents se trouvent sur votre ordinateur de travail, car vous pourriez soudainement vous retrouver sans accès à un moment donné. Acquérir, imprimer et conserver également des copies des politiques écrites de l'entreprise sur les congés, la lutte contre le harcèlement, l'égalité des chances en matière d'emploi, l'indemnisation des travailleurs, la gestion du rendement et tout code de conduite des employés que l'entreprise pourrait avoir. Il se peut que vous souhaitiez également conserver d’autres politiques.

Lisez-les et faites de votre mieux pour comprendre tout ce que vous avez imprimé. Utilisez-les pour rédiger une liste de toute violation présumée des politiques. Vous utiliserez cette liste plus tard pour déposer une plainte vous-même ou pour la remettre à un avocat que vous engagez pour consultation.

En règle générale, avant de vous plaindre auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) ou de votre conseil national des droits de l'homme concernant des problèmes tels que le harcèlement et la discrimination, vous DEVEZ passer par les procédures de plainte internes de votre entreprise. Pour cette raison, vous devez savoir comment vous déposez une plainte d'un employé auprès de votre entreprise. Très probablement, leurs procédures sont décrites dans leurs politiques de lutte contre le harcèlement et d'égalité des chances en matière d'emploi. Contacter les RH, appeler une ligne d'éthique / conformité ou se plaindre à la direction est une première étape habituelle. Si vous travaillez pour une petite entreprise, il est fort possible qu'elle ne dispose pas de beaucoup de ces ressources.

Je vous recommande de consulter un avocat, en particulier en raison de la complexité de votre situation - des incapacités multiples, dont certaines sont le résultat de blessures au travail, et de multiples types de congés pour raisons médicales. (Notez que le système de rémunération du travailleur est très spécifique à l'état.) Votre avocat peut faire des recommandations sur les sujets de plainte (par exemple, l'âge est-il également un problème?) Il / elle peut également vous défendre et vous aider à naviguer dans le système.

Il est important de ne pas oublier que vous êtes employé pour faire un travail pour l'entreprise, et tant que vous êtes qualifié pour remplir les fonctions essentielles du travail, avec ou sans logement, vous avez une contribution à apporter. Malheureusement, il peut arriver un moment où vous ne serez plus en mesure d'accomplir les fonctions essentielles du poste. Travaillez en étroite collaboration avec vos fournisseurs de soins de santé pour comprendre de manière réaliste quand cela se produit.

Question: Comment puis-je répondre à un rapport de performance inexact?

Réponse: Déposez une réponse ou une réfutation soigneusement écrite et commencez par une déclaration selon laquelle vous vous opposez aux faits et aux affirmations allégués dans le rapport de performance soumis le xx / xx / 20xx. Ensuite, soyez succinct, non émotionnel et rétablissez les faits avec votre version des faits. N'expliquez pas trop mais dites que vous avez hâte de discuter davantage de la question.

Question: Que pouvez-vous faire lorsque vous recevez un avis négatif après avoir déposé une réclamation Workman's Comp et qu'ils vous blâment pour ce qui s'est passé?

Réponse: Vous pouvez refuser de signer tout document de discipline ou de rendement injuste, en notant que c'est la conséquence de votre demande d'indemnisation des travailleurs. Vous pouvez également consulter un avocat de Workers Comp dans votre région. Ceci est particulièrement prudent si les enjeux sont élevés pour vous, comme une rétrogradation ou une perte d'emploi, en plus d'être déjà blessé!

Bien qu'il n'y ait pas de loi fédérale américaine interdisant les représailles contre les demandeurs d'indemnisation des travailleurs, la plupart des États l'interdisent. Workers Comp varie selon l'état, alors vérifiez votre loi d'état.

Cependant, en général, il faut répondre à ces quatre critères pour démontrer des représailles:

1) être un employé couvert ayant droit aux avantages sociaux des travailleurs - plutôt que, disons, un entrepreneur indépendant, un employé d'une autre entreprise, etc.

2) montrer que vous vous êtes engagé dans une activité protégée concernant Workers Comp, comme le dépôt d'une réclamation ou d'un rapport d'accident du travail;

3) montrer que vous avez subi une action défavorable en matière d'emploi à la suite de votre dépôt de réclamation au titre de la Compensation des travailleurs, comme être congédié, rétrogradé, sanctionné formellement, voir votre salaire diminué, etc. et

4) Démontrez que cette action défavorable a été motivée par votre demande de règlement des travailleurs ou par une autre activité couverte par la Comp des travailleurs.

Veuillez noter que la raison pour laquelle les employeurs pourraient être motivés à exercer des représailles contre les prestataires de la Workers Comp est de maintenir leurs primes à un bas niveau et de décourager les autres employés de déposer des demandes. Il y a beaucoup de pression sur certaines entreprises pour qu'elles traitent les accidents du travail par le biais de leur assurance privée au lieu du système d'indemnisation des accidents du travail.

D'autre part, sachez que les entreprises utilisent les évaluations de performances et les violations de la politique de l'entreprise comme moyens de défense efficaces contre les réclamations de représailles. Cela signifie que si vous étiez responsable de quelque manière que ce soit de votre blessure (par exemple, ne pas porter d'équipement de protection individuelle, jouer à des jeux de cheval, ne pas suivre la procédure de verrouillage / étiquetage, etc.), alors l'entreprise utiliserait probablement cela pour justifier son action.

L'essentiel est que vous savez ce qui s'est passé avec votre accident de travail et si vous portez une responsabilité légitime. Laissez-vous guider.

Question: Est-il légal pour mon responsable de modifier mon score et mes commentaires de fin d'année après l'avoir livré? Je connaissais la politique de ma société et j'ai informé mon responsable que je signerais électroniquement mon avis mais que je soumettrais une réfutation. Je n'ai jamais reçu mon avis pour esign et quand je suis allé aux ressources humaines pour me plaindre, mon responsable a changé la note et les commentaires. Il a supprimé le langage discriminatoire que j'avais signalé et ajouté des commentaires sur les écarts que j'avais signalés au départ. Est-ce légal?

Réponse: Dans l'ensemble, les cotes de rendement de fin d'année sont généralement examinées et approuvées par la haute direction et les RH bien avant d'être livrées à l'employé. Il est légal et approprié après une discussion sur le rendement de modifier à l'occasion la langue pour incorporer les commentaires de l'employé (c.-à-d. Correction d'inexactitudes factuelles ou de fautes de frappe). Il serait toutefois extrêmement rare qu'une cote soit modifiée à ce stade tardif, c'est-à-dire après la discussion sur le rendement avec l'employé.

La façon dont je comprends ce qui s'est passé ici, vous pensez que votre manager essayait de couvrir ses traces en supprimant tout enregistrement de langage discriminatoire et en augmentant votre note. Ce faisant, le conflit disparaît et vous n'auriez aucune raison de déposer une réfutation. Faites-le quand même et mentionnez qu'il ne s'agit PAS de l'évaluation des performances qui vous a été réellement remise. Citez la politique de votre entreprise interdisant la falsification des enregistrements, vous plaignez de son non-respect de la politique d'évaluation des performances de l'entreprise et citez la politique EEO de l'entreprise interdisant les comportements discriminatoires basés sur le sexe, la race, la religion, la couleur, l'origine nationale, le handicap, l'âge, statut d'ancien combattant ou autre statut juridiquement protégé.

Votre question devrait porter davantage sur la question de savoir si votre responsable a suivi la politique de l'entreprise dans la manière dont il / elle a modifié l'avis. De toute évidence, vous avez également une plainte spécifique concernant le langage discriminatoire utilisé par votre responsable dans l'examen. Gardez à l'esprit qu'il / elle a peut-être modifié ce qui se trouve dans le dossier électronique avant de le signer, mais il / elle ne peut pas changer le fait qu'il / elle a livré verbalement une évaluation des performances contenant un langage prétendument discriminatoire. J'espère que vous avez une version provisoire de l'examen qui contenait le langage offensant, car cela aidera à solidifier votre cas. (Cependant, ne donnez jamais votre seule copie, même à un enquêteur.) Même si vous ne disposez pas d'une copie de l'examen de performance original à des fins de comparaison, la Société devrait pouvoir accéder aux versions électroniques précédentes.

Si le langage était vraiment discriminatoire, alors il est bon que vous publiiez officiellement ce problème. Je vous souhaite bonne.

Question: Dois-je donner à mon assistante un conseil de performance le jour même où elle reçoit son examen annuel?

Réponse: Un examen annuel couvre le rendement d'une année entière, mais si vous avez fait ce que vous devriez avoir en tant que gestionnaire - eu des discussions de rendement en cours avec l'employé tout au long de l'année précédente - alors il ne devrait y avoir aucune surprise. Elle devrait savoir à quoi s'attendre sur ce document d'examen annuel. Pourtant, pour un employé, le voir par écrit, surtout s'il ne s'agit pas de commentaires élogieux, cela peut sembler un grand succès.

La question de sa récente erreur de performance sur laquelle vous devez la conseiller est une question distincte (bien que liée). Il doit être traité dans une conversation distincte pour deux raisons principales. Cela s'est produit dans un cycle de performance différent, pas au cours de la dernière période annuelle officielle d'évaluation des performances, n'est-ce pas? Vous souhaitez également fournir une action corrective immédiate sur un comportement récent et ne pas la confondre quant aux informations qui ont été incluses dans votre évaluation de performance. Au cours de la séance de counseling, vous pouvez utiliser une partie du même langage que vous le faites pour l'évaluation du rendement si elle a un problème continu avec un certain domaine de compétence (par exemple, attention aux détails, compétences en communication).

Gérez l'action corrective dès que possible et documentez votre conversation. Vous pouvez ensuite faire l'évaluation des performances plus tard dans la semaine. Lorsque vous effectuez l'évaluation du rendement, indiquez clairement quelle était la période d'évaluation. J'espère que cela aide.

Question: Mon directeur m'a dit qu'il m'avait donné une note «dépasse les attentes» dans mon évaluation annuelle de la performance, mais que son patron lui a dit de la changer en une note «répond aux attentes». HR ne répond pas à mes appels pour discuter. Quel recours ai-je pour contester ma modification de note inexacte par mon responsable?

Réponse: Votre responsable n'aurait dû vous donner que la note finale de performance - UN résultat. Il n'a pas fait preuve de professionnalisme en vous transmettant les deux parties de ce message. Cela lui a causé un problème; vous êtes confus et bouleversé à juste titre. C'était une fouine et essayait d'être le bon gars en rejetant le blâme sur la haute direction.

Vous avez plusieurs options:

1) Discutez avec le responsable de votre responsable des raisons pour lesquelles vous méritiez uniquement une note «répond aux attentes» alors que votre responsable vous avait plutôt indiqué qu'il vous attribuerait une note «dépasse les attentes»

2) envoyez un e-mail aux RH car ils refusent de répondre à vos appels, ou

3) Apprenez une leçon ici et comprenez que votre manager faisait de la politique à la fois avec vous, l'employé ET avec son patron alors qu'il tentait de vous plaire à tous les deux.