Comment renvoyer quelqu'un

Brett Lider

Comment devriez-vous licencier quelqu'un?

Pour toute personne occupant un poste ayant une responsabilité directe envers les employés, le moment peut venir où elle doit faire face à la nécessité de mettre fin à l'emploi d'une personne. Certes, une situation financière dans laquelle des mises à pied sont nécessaires est l'un de ces scénarios, mais ce n'est pas l'objet de cette discussion. Au lieu de cela, cet article ciblera comment gérer le licenciement d'une personne dont les performances ont été insatisfaisantes.

L'information ici est basée sur environ 20 ans dans des postes de supervision et de gestion avec des employés «à volonté». Je ne suis pas un professionnel des ressources humaines ou du droit, mais je parle simplement d'expérience. Mon objectif est de donner un aperçu des étapes qu'un gestionnaire consciencieux doit suivre lorsqu'il décide de licencier un employé.

Que faire avant de renvoyer quelqu'un

Avant de passer à un processus étape par étape recommandé sur la façon de licencier quelqu'un, discutons ici de quelques idées de base.

• Connaissez la loi. Premièrement, il est important de comprendre toutes les lois fédérales et spécifiques à l'État qui influencent la façon dont un employé est embauché, évalué et licencié. Pour cette raison, il peut être essentiel de consulter votre service des ressources humaines avant de passer à l'étape finale de la cessation d'emploi.
• Connaissez les politiques de votre entreprise. En plus de se conformer aux lois, il est également essentiel de connaître et de suivre les politiques écrites d'emploi / de licenciement de votre entreprise. Les employeurs devraient être en mesure de montrer qu'il existe un certain type de normes qu'un employé doit respecter et que les employés les connaissent. Certains d'entre eux peuvent être généraux, comme les exigences de présence, et d'autres peuvent être spécifiques à un poste donné.

  
  Une entreprise doit également être en mesure de démontrer que les normes sont appliquées de manière cohérente. Par exemple, si un employé a des absences excessives et ne reçoit aucune mesure disciplinaire mais qu'un autre est congédié pour le même comportement, un problème peut s'ensuivre car il y a des preuves évidentes de favoritisme.

• Regardez le registre des évaluations des employés. De plus, l'évaluation des employés sur une base régulière est importante. Par exemple, des évaluations semestrielles ou annuelles peuvent être très utiles pour montrer que tous les employés sont évalués et reçoivent des commentaires, ce qui leur donne l'occasion de savoir où ils en sont. Bien entendu, s'il y a des évaluations, tout problème de performance doit être noté. Si l'emploi est résilié et qu'un examen des évaluations et d'autres documents ne démontre aucun problème de performance antérieur, les arguments en faveur d'une poursuite sont plus solides.
• Comprendre les bonnes pratiques de documentation. Un autre point critique est que le processus menant au licenciement doit être documenté afin de protéger votre entreprise ou entreprise contre d'éventuelles poursuites judiciaires résultant du licenciement d'un employé. Les dossiers doivent clairement montrer que l'employé est conscient de ses attentes et de tout conseil ou action corrective mis en œuvre. Idéalement, ils connaîtront également le résultat probable s'ils ne répondent pas à ces attentes.

Bon nombre des mesures que vous prenez en ce qui concerne la documentation du processus protégeront votre entreprise, mais sont également de bonnes pratiques pour assurer un traitement équitable des employés.

Licencier quelqu'un ne devrait pas être une surprise. Les employés doivent savoir quand leur performance est inacceptable, comment l'améliorer et les conséquences potentielles avant le licenciement. Ils devraient avoir la possibilité de sauver la situation si possible.

N'oubliez pas que la documentation de tous les employés est importante. Un examen des registres de l'entreprise devrait montrer que tous les employés ont des évaluations, des plans d'amélioration au besoin, etc. Cela démontre que personne n'est pointé du doigt.

Dee Teal

Les étapes du licenciement d'un employé

Les étapes à suivre pour licencier quelqu'un seront basées sur votre état et la politique de votre entreprise. De nombreuses entreprises identifieront les attentes de performance essentielles à l'exploitation qui, lorsqu'elles ne sont pas satisfaites, peuvent entraîner une résiliation immédiate. Par exemple, porter une arme de poing au travail, se battre, etc. peut entraîner des tirs sur place. Dans ce cas, la plupart des étapes ci-dessous ne s'appliquent pas vraiment. Cependant, pour les situations typiques dans lesquelles les performances ne sont pas satisfaisantes, le processus général suivant devrait être efficace.

1. Assurez-vous que l'employé est conscient des attentes de l'emploi.

Idéalement, il devrait y avoir une documentation indiquant qu'un employé connaît ses attentes professionnelles. Pour cette raison, de nombreuses entreprises veillent à ce que les employés reçoivent une copie de leur description de poste lors de leur embauche ainsi que des copies de toute évaluation de performance qu'ils ont signée.

Lorsque les problèmes de rendement sont reconnus pour la première fois, il est du devoir du superviseur d'essayer d'aider l'employé à répondre aux attentes. Ils devraient travailler pour éduquer, identifier les obstacles et déterminer si des mesures peuvent être prises pour aider l'employé à réaliser ce qui est requis. Il appartient cependant au salarié de performer au niveau défini sur tout plan d'actions correctives.

2. Informez l'employé des améliorations nécessaires.

Si le rendement n'est pas satisfaisant, le superviseur devrait rencontrer l'employé pour en discuter. La communication doit inclure:

• une description du problème
• l'attente d'amélioration (ce que vous voulez qu'ils fassent)
• un objectif avec un calendrier de réalisation

Et quand le problème devient plus formel

• une explication des conséquences si l'objectif n'est pas atteint.

Comme vous le verrez ci-dessous, le format pour parler à l'employé évolue à partir de:

• conversation orale, à
• plans d'actions correctives écrits; parfois plusieurs, parfois une seule
• suspension, et enfin
• résiliation si les étapes précédentes ont échoué

Les conversations orales devraient être documentées au minimum dans le dossier personnel du superviseur. Toutes les actions au-delà de cela doivent être formellement documentées sous la forme d'un plan d'amélioration des performances, puis daté et signé par le superviseur et l'employé. L'employé, le superviseur et le service des ressources humaines doivent tous avoir des copies.

3. Informez l'employé de ses progrès ou de ses problèmes persistants.

De toute évidence, il est important de suivre les progrès et de fournir une rétroaction à l'employé concernant ses performances liées au plan présenté. Au minimum, le superviseur doit s'asseoir avec l'employé pour revoir ses objectifs d'amélioration du rendement lorsque la date limite est atteinte.

Si les objectifs initiaux ne sont pas atteints, le suivi est déterminé en fonction de la gravité et des conséquences potentielles du problème. Des plans écrits supplémentaires / des mesures correctives peuvent être justifiés ou des mesures plus sérieuses telles qu'une suspension peuvent être appropriées. Ce n'est qu'après cela que la résiliation est généralement jugée nécessaire. Là encore, la gravité du problème dicte la rapidité avec laquelle on avance dans ces étapes, ou si chaque étape est appropriée ou non. Bien entendu, la politique de l'entreprise dirige également cela.

4. Donner un licenciement légal.

Lorsque les plans d'amélioration ne parviennent pas à atteindre le niveau de rendement souhaité, le licenciement peut alors être la ligne de conduite appropriée.

• Le superviseur doit consulter les ressources humaines pour examiner le cas avant toute action finale. Ensuite, une brève réunion avec l'employé doit être prévue pour examiner le fait que les objectifs de rendement n'ont pas été atteints et que l'emploi prend fin immédiatement.
• Lors de la rencontre avec l'employé, travailler à partir d'un type de script mental est bon pour éviter de dire quoi que ce soit d'incendiaire ou qui pourrait poser des problèmes plus tard. Cette rencontre est animée par le superviseur, le ton doit être compatissant, mais ferme. Vous pouvez leur souhaiter bonne chance, mais ne vous excusez pour rien. Vous pouvez passer en revue les domaines problématiques, les plans d'action, les résultats insuffisants et déclarer que, pour cette raison, l'emploi est en voie de résiliation. Certaines entreprises choisissent d'avoir des témoins dans la salle lorsque cette conversation a lieu.
• Toute autre information pertinente sur la résiliation doit être fournie verbalement et par écrit. Par exemple, tous les détails sur l'indemnité de départ, la couverture COBRA, etc. Tous les effets personnels de la société doivent être retournés, tels que les clés ou les téléphones portables à ce stade. Vous ne voulez pas qu'un employé agité s'attarde sur le lieu de travail. Vous devriez les faire sortir après leur avoir permis de récupérer leurs affaires.
• Dans de nombreuses entreprises, quelqu'un reconduit l'employé à son espace de travail ou à son bureau pour retirer ses effets personnels avant d'être escorté. L'employé peut être autorisé à se défouler pendant votre réunion, mais vous ne devriez pas discuter avec lui. Cela ne devrait pas être une discussion prolongée. La réunion n'est pas un lieu pour ressasser tout ce qui s'est passé avant ce point, mais pour aller de l'avant.
• Tout problème de sécurité doit également être résolu avant ou immédiatement après cette réunion. Par exemple, tous les mots de passe doivent être désactivés et des mesures doivent être prises pour s'assurer que l'employé licencié ne quitte pas le bâtiment avec des informations sensibles ou de l'entreprise. Comme indiqué précédemment, les clés et ainsi de suite doivent être récupérées immédiatement.

Espérons qu'en traitant les problèmes de performances de manière proactive, la résiliation peut être évitée. Dans tous les cas, les employés méritent une communication claire, une cohérence, une équité et la possibilité de s'élever au niveau de performance attendu. Les superviseurs et les gestionnaires doivent connaître les lois, observer les politiques et conserver une documentation appropriée pour s'assurer que leur entreprise ou entreprise est protégée et que les décisions de licenciement sont justifiées et exécutées avec un minimum de difficultés et de mauvaise volonté.

Quelques ressources utiles

• Département du travail des États-Unis - Recherche par sujet - Résiliation

• Lois de résiliation injustifiées

• Institut d'information juridique: lois du travail et de l'emploi

© 2009 Christine Mulberry