Comment déterminer une échelle salariale équitable pour les employés

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Jack Moreh, CC-BY

Calculateur de salaire et de salaire

Il est essentiel que les entreprises soient compétitives dans les salaires et traitements offerts à leurs employés. Sans une structure salariale juste et compétitive, une entreprise s'expose soit à l'embauche de candidats inadaptés, soit à la perte de talents. Lorsqu'aucun processus n'est en place pour mettre à jour régulièrement les pratiques de rémunération, vous laissez aux employés le soin de faire leurs propres recherches.

Les auto-comparaisons peuvent être trompeuses parce que l'employé peut ne pas tenir compte de l'ensemble des avantages sociaux. Le programme de rémunération devrait être basé sur un processus transparent qui implique la participation des employés. Les statistiques sur les différentes valeurs marchandes des postes devraient être discutées ouvertement. À l'ère des références aux moteurs de recherche, l'information est facilement accessible à tous. Se cacher des réalités du marché n'est jamais une bonne idée à long terme.

Une rémunération juste et équitable pour une exécution rapide, opportune et précise des fonctions, tâches et responsabilités assignées est un principe majeur de la relation employé-employeur. Chaque collaborateur contribue au succès de l'entreprise et chaque poste a une valeur spécifique. Les salariés doivent être rémunérés en fonction de la valeur relative de leur emploi, par rapport aux autres emplois de l'entreprise et à ceux de la concurrence.

Les postes sont conçus pour remplir des fonctions essentielles définies de l'entreprise. Ces postes ont également certaines responsabilités, pouvoirs et sont responsables de résultats spécifiques. Toutes les fonctions de l'entreprise ont une valeur économique attachée à la fonction. L'organigramme fonctionnel et les descriptions de poste sont utilisés pour définir ces fonctions, responsabilités, tâches et tâches. La valeur économique du poste est déterminée par un processus de pondération des facteurs de base qui distinguent un poste d'un autre, tels que l'éducation, la certification, les connaissances, l'expérience, le jugement indépendant, la créativité et autres, qui sont inhérents à toutes les descriptions de poste. Ces facteurs sont utilisés pour établir l'équité de la rémunération et une valeur relative des positions.

Il est utile d'établir un salaire ou une échelle salariale qui définit la valeur monétaire minimale et maximale du poste. La rémunération commence par un salaire de base, qui est le montant qu'un individu est payé par rapport à ses connaissances et compétences spécifiques, qui ont une valeur définie par la Société. Certaines personnes sont rémunérées sur la base de compétences spéciales, de connaissances techniques ou de certifications, mais tout le salaire est toujours lié à des valeurs de base d'une certaine nature. L'échelle salariale pour un poste spécifique devrait être liée à une forme de mesure. Les individus les plus efficaces, productifs et créatifs méritent d'atteindre les niveaux maximum dans leur catégorie d'emploi. Les échelles salariales doivent être constamment revues, mesurées par rapport aux normes du marché et mises à jour au moins une fois par an. Habituellement, ces examens coïncident avec les budgets ministériels.Les augmentations doivent être liées à la rentabilité de l'entreprise, au développement des compétences, à l'amélioration des connaissances techniques et à des performances supérieures à la moyenne.

Au salaire de base et au taux de salaire, des entreprises plus progressistes offrent des primes et des primes basées sur la performance. Ceux-ci devraient être liés à la croissance des revenus et des bénéfices de la société. Tout le monde contribue à cette croissance d'une manière ou d'une autre, et cela est correctement pesé dans le plan d'incitation. Les représentants des ventes devraient idéalement être récompensés par un salaire de base et une commission qui reflètent leur contribution au maintien et à l'augmentation de la clientèle.

Comment attribuer un salaire de base équitable pour chaque catégorie d'emploi

Ceci est généralement attribué au contrôleur ou au responsable des ressources humaines. Il nécessite une enquête sur les salaires et traitements comparatifs de la zone géographique dans laquelle l'entreprise opère. Une feuille de calcul est une méthode utile pour identifier chaque catégorie d'emploi au sein de l'entreprise. Cette feuille de contrôle doit enregistrer l'échelle salariale actuelle proposée par l'entreprise pour chaque fonction et celles des autres concurrents du même secteur. Ces informations peuvent être recueillies à partir de diverses sources en ligne, notamment: les centres de services pour l'emploi, les chambres de commerce, les services de placement universitaire, les données gouvernementales sur l'emploi et les associations professionnelles. À partir de ces sources, vous pouvez obtenir le taux de rémunération élevé et faible pour le poste comparable. La moyenne des deux définit la fourchette salariale / salariale standard en fonction du marché pour chaque catégorie d'emploi.Il est conseillé de mettre à jour les informations de l'enquête à chaque embauche ou lorsqu'un employé quitte pour un emploi mieux rémunéré. Il est conseillé de réaliser un entretien de sortie chaque fois qu'un salarié décide de partir car il s'agit généralement d'une bonne source d'informations objectives sur la compétitivité de la rémunération.

Le système d'affacturage de la valeur de l'emploi

L'affacturage de la valeur dépend d'éléments clés tels que l'expérience, l'éducation, la connaissance du travail, la prise de décision indépendante et la performance. Le système d'affacturage est utilisé pour justifier l'échelle salariale minimale à maximale pour les différents postes fonctionnels de l'entreprise. À une époque où les inégalités sont un problème social important, justifier les différences d'échelles salariales sur une base mesurable crée plus de confiance et stimule le moral. Trop souvent, les décisions d'indemnisation reposent sur des biais subjectifs qui ne devraient pas avoir leur place dans une organisation progressiste. Il y a des facteurs clés dans chaque poste qui peuvent être évalués sur une échelle de 1 à 5. Il établit un système d'évaluation plus transparent et équitable. Les facteurs à considérer sont les suivants:

• Éducation, certification : Décidez du niveau minimum et maximum d'éducation ou de certification requis pour le poste et notez en conséquence. (1-5)
• Formation continue et certification: évaluez les employés qui améliorent régulièrement leurs connaissances en suivant des cours supplémentaires - un facteur très important dans la haute technologie (1-5)
• Années d'expérience: 15 ans et plus devraient être notés en haut de l'échelle, avec des notes progressivement plus basses pendant moins d'années. (1-5)
• Connaissance: rappelez-vous que l'expérience n'équivaut pas toujours à une connaissance supérieure. Cela peut être mesuré à partir de l'observation et du consensus des autres. Une attention particulière doit être portée à l'acquisition de nouvelles connaissances qui ont contribué à l'avancement de l'entreprise. (1-5)
• Jugement: Cela peut être évalué à partir de la qualité et de la quantité de décisions indépendantes attribuables à l'employé en particulier. (1-5)
• Créativité: un facteur très important dans chaque poste, mais une priorité élevée dans les fonctions qui nécessitent une réflexion originale. La plupart des postes de direction et de conception relèvent de cette catégorie. (1-5)
• Performance: pour évaluer la performance, utilisez les mesures de performance qui devraient faire partie de chaque description de poste. Il s'agit d'une évaluation axée sur les buts et les objectifs, qui se conforme aux facteurs appropriés pour chaque poste - ventes, bénéfices bruts et nets, gains de productivité, ratios financiers et autres. (1-5)
• Orientation d'équipe: chaque individu fait partie de l'équipe, qui est à la fois départementale et englobe toute l'entreprise. L'interaction, la coopération et la communication positives affectent tous les aspects du bien-être de l'entreprise. (1-5)

Compilez le total des points pour ces huit facteurs clés. Le maximum est de 40, et tout individu qui marque entre 35 et 40 mérite d'être au niveau maximum pour sa position actuelle. Le minimum ne doit pas être inférieur à 25.

Que payer les nouveaux employés

Normalement, les nouveaux employés sont embauchés au bas ou au milieu de la fourchette. Les candidats exceptionnels ayant une expertise spécifique peuvent être embauchés à un taux plus élevé, mais ne doivent pas dépasser le maximum. Il est dangereux d'établir une priorité de rémunération élevée lors de l'embauche de nouveaux talents dans une fonction qui existe déjà. Une façon de contourner ce problème est d'ajouter une nouvelle description de poste pour les postes spécialisés tout en s'assurant que l'échelle salariale correspond à la norme dans l'industrie. Les nouveaux employés devraient être évalués après trois à six mois. C'est l'occasion de récompenser des talents exceptionnels et d'éliminer les marginaux. Utilisez le système d'affacturage pour évaluer les employés récemment embauchés.

Examens annuels des salaires et de la rémunération

Sur la base d'évaluations satisfaisantes et continues de la rentabilité de l'entreprise, les salaires devraient être revus annuellement et faire partie intégrante du processus de budgétisation. Cela devrait être appliqué de manière cohérente. Même si les restrictions budgétaires ne permettent pas d'augmentations, un examen des performances est nécessaire pour permettre à chaque employé de savoir où il en est. Essayez toujours de trouver un espace budgétaire pour les plus performants, car ce sont eux qui sortiront l'entreprise du déclin.

Le salaire de base de l'employé ne doit pas dépasser la valeur monétaire maximale établie pour le poste, ajustée en fonction du taux d'inflation annuel. Une fois qu'un employé atteint la valeur la plus élevée de la fourchette, les augmentations de salaire devraient alors être basées sur une promotion à un poste plus élevé. Parfois, les conditions du marché dans les nouvelles industries forcent une mise à niveau dans une fonction d'emploi particulière. Cela peut nécessiter un ajustement du maximum pour répondre aux réalités concurrentielles.

Parfois, les conditions économiques peuvent empirer et l'entreprise peut avoir besoin de réduire les montants minimum et maximum. S'il est difficile de récupérer les salaires et les salaires, cela peut être partiellement accompli par l'attrition et la consolidation des emplois, et en embauchant de nouveaux employés à une échelle de salaire réduite.

Rémunération du personnel de vente

Les directeurs des ventes et les représentants devraient idéalement avoir un ensemble de rémunération qui consiste en un salaire de base et une commission supplémentaire ou une prime d'encouragement. Le salaire de base ne doit pas être fixé à un niveau trop confortable. Le personnel de vente doit être motivé pour augmenter ses ventes grâce à un plan de commission croissant. Les taux de commission devraient être fixés de manière à récompenser l’acquisition de nouveaux clients plus que simplement pour le maintien de clients existants.

Une bonne règle consiste à établir un tarif pour les nouveaux clients au double du tarif pour les clients existants. Une incitation supplémentaire devrait être donnée pour atteindre des niveaux de ventes qui dépassent les quotas ou / et objectifs annuels. Le personnel de vente doit savoir quels seront les paiements de taux de commission dans chaque cas afin de pouvoir formuler leurs propres stratégies pour atteindre des objectifs personnels plus élevés. Les taux de commission varient selon les industries et il est essentiel d'obtenir des informations à ce sujet auprès des mêmes sources que celles utilisées pour déterminer le niveau des salaires. Les paiements de commission sont normalement effectués sur une base mensuelle. La rémunération d'un directeur des ventes doit être liée à la performance de l'ensemble de l'équipe de vente. Il devrait également contenir une échelle variable de taux applicables à différents niveaux de ventes, qui atteignent et dépassent les objectifs trimestriels et annuels.

Prise en compte de la valeur des avantages sociaux

Les employés examineront non seulement leurs salaires et primes, mais se concentreront également sur les avantages supplémentaires offerts par l'entreprise, tels que les soins de santé, les vacances, le nombre de jours fériés, les horaires de travail flexibles, les congés de maternité / paternité et autres. L'entreprise doit toujours essayer de fournir les meilleures conditions et avantages possibles qui soient compétitifs par rapport à ce qui est offert sur le marché. Les soins de santé revêtent une importance particulière pour les employés ayant des familles et jouent un rôle important dans la décision d'accepter un emploi.

Incitatifs et bonus

Un plan d'incitation, qui inclut les employés à tous les niveaux de l'organisation, est un must pour toutes les entreprises progressistes qui concourent pour attirer les meilleurs talents disponibles. Ces entreprises devraient formuler leurs programmes de rémunération de manière à ce qu'une part importante provienne des primes et des primes. Les incitations peuvent prendre la forme d'une rémunération monétaire basée sur la performance, d'options sur actions de la société ou d'une combinaison des deux. Les incitations et les primes sont liées aux performances exceptionnelles de l'individu, du service ou de l'entreprise dans son ensemble. Chaque collaborateur contribue d'une manière ou d'une autre au succès de l'entreprise en fonction de son poste. Un directeur des ventes aura relativement plus d'impact sur les revenus et les bénéfices qu'un ouvrier de production. Leur part du pool d'incitation / bonus doit donc être proportionnelle à leur contribution.Cela peut être contrôlé par des primes d'encouragement liées à leurs salaires ou traitements.

Rémunération du propriétaire

Il est parfois difficile pour un propriétaire de décider ce qu'il doit payer lui-même. Cela dépend beaucoup de la position du cycle de vie de l'entreprise: de celui d'une start-up à une entreprise mature et établie dans son secteur. Lors du démarrage, le propriétaire est principalement préoccupé par la survie et doit être prêt à faire des sacrifices personnels pour que l'entreprise atteigne la stabilité. Cela implique souvent de prendre un salaire de survie qui ne fera que joindre les deux bouts sur une base personnelle. Ce genre de sacrifice ne peut être attendu des employés embauchés et signifie que, dans de nombreuses circonstances, les propriétaires reçoivent une rémunération inférieure à celle de leurs subordonnés.

Une fois que l'entreprise atteint une position plus mature dans le cycle de vie de l'entreprise, alors le propriétaire peut s'attendre à en bénéficier à un degré plus élevé que les autres. Des études montrent que le meilleur plan d'action, dans ce cas, est de prendre un salaire qui est proportionnel à la position officielle du propriétaire dans l'entreprise, comme le président, et d'accepter un salaire qui correspond à la rémunération d'autres présidents opérant dans un cadre similaire. entreprise de taille et dans le même secteur. Les propriétaires peuvent toujours percevoir une compensation supplémentaire sur les dividendes lorsque le succès de la Société le justifie. Dans la plupart des cas, c'est le moyen le plus économique de retirer de l'argent d'un point de vue fiscal. Une autre façon est de prendre des avantages spéciaux qui peuvent être amortis comme des coûts par la société et évite la double imposition.