Comment gérer un collègue souffrant de troubles mentaux

Travailler avec un collègue souffrant de troubles mentaux peut être difficile, mais vous devez résister à l'envie de le dénigrer pour sa maladie - cet article vous montrera comment soutenir sans l'activer.

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Regardez autour du bureau. Il y a de fortes chances qu'une personne avec qui vous travaillez soit mentalement malade. Pourtant, ils peuvent souffrir en silence parce que la maladie mentale est encore profondément stigmatisée.

La maladie mentale fait référence à des conditions d'origine biologique qui interfèrent avec les pensées, les sentiments, les humeurs, les interactions sociales et la capacité de fonctionner d'une personne. ¹

Cet article examinera la maladie mentale en milieu de travail et comment vous pouvez mieux interagir avec vos collègues de travail et les soutenir.

Statistiques sur la maladie mentale

Voici des faits que vous ne réalisez peut-être pas:

Un adulte américain sur cinq est aux prises avec un trouble mental au cours d'une année donnée. ²
Parmi les troubles les plus courants figurent les troubles anxieux. Près de 29% des adultes américains reçoivent un diagnostic de trouble anxieux à un moment de leur vie. Les exemples incluent les phobies, le trouble de stress post-traumatique (SSPT), le trouble panique et le trouble d'anxiété généralisée. ³
La maladie mentale est la principale cause d'absentéisme au travail. ⁴
C'est également la principale cause de handicap aux États-Unis pour les personnes âgées de 15 à 44 ans. ⁵
D'ici 2020, la dépression majeure (le «rhume» de la santé mentale) devrait être la deuxième cause d'invalidité dans le monde. ⁶

Ainsi, étant donné que vous travaillez probablement déjà avec une personne souffrant de maladie mentale, quelle est la meilleure façon de gérer la situation?

Les collègues peuvent avoir des problèmes familiaux, juridiques, financiers ou de santé qui dépassent leur capacité à faire face. Vous ne connaissez tout simplement jamais les bagages qu'ils transportent.

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Comportements qui pourraient signaler un problème de santé mentale

Si un collègue présente un comportement difficile au travail, cela peut indiquer que quelque chose de plus profond se passe dans sa vie.

Selon Mental Health America, les comportements suivants pourraient indiquer qu'un employé est aux prises avec des problèmes de santé mentale:

délais manqués
rythme de travail lent
absences fréquentes et retards
manifestations inexpliquées d'hostilité et d'irritabilité
difficulté à se concentrer et à prendre des décisions
semblant renfermé ou dépourvu d'émotion
oubli fréquent des instructions et des procédures
surmenage
exprimer des difficultés avec les changements dans les routines de travail ⁷

Ne pas supposer, diagnostiquer ou étiqueter

Cependant, le simple fait qu'une personne présente ces symptômes ne signifie pas nécessairement qu'elle est mentalement malade.

Si vous avez remarqué un schéma négatif de changements dans le comportement d'un collègue, ou si vous constatez que sa performance ou son attitude a considérablement diminué, ne présumez pas que la maladie mentale est en jeu. Vous n'êtes probablement pas qualifié pour rendre un diagnostic. De plus, étant donné la stigmatisation de la maladie mentale, ces étiquettes servent souvent à aliéner les autres.

La frontière entre le travail des employés et la vie personnelle s'est estompée. Ce stress supplémentaire peut aggraver la maladie mentale existante.

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Les facteurs de stress de la vie peuvent également entraîner des changements de comportement

Des changements de comportement négatifs pourraient indiquer que l'employé est confronté à des facteurs de stress sérieux plutôt qu'à une maladie mentale. Par exemple, des tensions financières ou conjugales, prendre soin d'un membre de la famille atteint d'une maladie grave ou faire face à son propre diagnostic médical récent peuvent tous conduire une personne à devenir distraite et maussade.

Prenons l'exemple de la situation suivante.

J'ai déjà travaillé avec une femme qui se comportait de manière erratique. Elle était souvent absente du bureau, était sujette à des sautes d'humeur et était terriblement improductive. Elle a passé beaucoup de temps sur des appels téléphoniques personnels, s'en est pris aux autres et on ne pouvait pas compter sur elle pour respecter les délais.

Pendant des mois, un secret l'avait tourmentée, et personne ne le savait jusqu'à ce que son secret paraisse dans le journal. Son mari était mis en examen pour des accusations d'évasion fiscale fédérale parce qu'il avait dépensé des milliers de dollars pour des call-girls onéreuses, puis avait qualifié ses dépenses de «dépenses professionnelles». Son problème était apparu lorsqu'il avait été pris dans une opération fédérale de piqûre.

Ma collègue faisait soudainement face au divorce, à la monoparentalité et aux problèmes de l'IRS (même si elle était une épouse innocente). Son mari était quant à lui condamné à une peine de prison fédérale, à la perte de son entreprise, à une célébrité non désirée aux nouvelles de 18 heures et à des frais juridiques élevés. Pas étonnant qu'elle ait été difficile à travailler!

Cela montre simplement qu'il n'est jamais sûr de supposer.

Les collègues peuvent avoir des problèmes financiers, juridiques, conjugaux ou de santé que vous ne pouvez qu'imaginer. Leur comportement peut ou non être enraciné dans une maladie mentale.

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Exprimez votre inquiétude: décrivez les comportements qui vous concernent

Quelle que soit la source du problème de votre collègue, vous êtes bien placé en tant que collègue pour exprimer vos inquiétudes et les encourager à demander de l'aide.

Si cela vous convient, parlez-en à votre collègue dans un cadre privé. (Sinon, vous pouvez parler à un superviseur de vos préoccupations.)

Exprimez votre inquiétude plutôt que de demander à savoir ce qui se passe. Soyez authentique et compatissant. Décrivez les changements que vous avez constatés.

En gardant vos descriptions basées sur le comportement, vous pouvez aider à réduire la défensive de votre collègue . Concentrez-vous également sur les comportements dont vous avez personnellement été témoin ou expérimenté plutôt que de vous fier à des descriptions de seconde main.

Alors que certains collègues présentent des signes extérieurs de maladie mentale, d'autres souffrent en silence.

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Suggérer des ressources

Proposez de l'aider à mettre en relation votre collègue avec des ressources qui peuvent l'aider à faire face à ce qui se passe dans sa vie. Par exemple, de nombreuses entreprises offrent des services de conseils volontaires et confidentiels dans le cadre d'un programme d'aide aux employés (PAE).

Les PAE peuvent aider les employés et les membres de la famille qui rencontrent des difficultés émotionnelles, des problèmes juridiques ou financiers, des difficultés conjugales ou des problèmes au travail. Votre service des ressources humaines peut vous fournir des informations sur les prestations de votre PAE et comment y accéder.

Offrez à votre collègue le numéro du PAE sans porter de jugement (par exemple, «au cas où vous en auriez besoin» ou «beaucoup de gens trouvent cela utile»). Si votre entreprise n'a pas de PAE, encouragez votre collègue à contacter son médecin de famille ou un psychologue pour les prochaines étapes.

Le PAE ne devrait jamais être exigé d'un employé, sauf sur l'avis d'un avocat. Si une personne présente un danger imminent pour elle-même ou pour autrui, appelez immédiatement le 911.

Vous n'avez probablement aucune idée de ce qui se passe dans la vie de votre collègue. Tenez-vous en aux comportements que vous voyez et ne portez aucun jugement dans votre description.

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Encouragez les soins personnels et la responsabilité continus

Une fois que vous avez fourni à votre collègue des informations sur le PAE, vous pouvez de temps à autre, faites un suivi sur la façon dont ils vont. Cependant, il n'est pas approprié de leur demander spécifiquement s'ils ont appelé le PAE ou ont demandé des conseils. C'est une atteinte à leur vie privée.

Donnez à vos collègues les moyens de prendre soin d'eux-mêmes en leur fournissant un soutien et des informations, puis éloignez-vous. Permettez à votre collègue de diriger sa propre vie de manière responsable.

Vous pouvez les soutenir sans l'activer en continuant à inclure votre collègue dans les activités de groupe et en court-circuitant les potins du bureau sur leur situation. Votre collègue ne devrait pas être marginalisé à cause de la stigmatisation de la maladie mentale.

Vous pouvez également favoriser un milieu de travail plus sain en encourageant tous vos collègues à prendre occasionnellement des pauses de 10 minutes, des pauses déjeuner (loin du bureau) et des vacances programmées pour les aider à gérer leur stress. Si votre entreprise possède un centre de remise en forme, une clinique médicale ou d'autres ressources liées à la santé, vous pouvez également recommander à votre collègue de prendre soin de lui-même de cette façon.

Ils ont encore un travail à faire

Qu'il soit mentalement malade ou non, un employé doit être capable de faire son travail. Ne prenez pas l'habitude de couvrir ou de trouver des excuses pour votre collègue, et n'attendez pas moins de quelqu'un qui a une maladie mentale.

Si votre collègue a besoin de demander un aménagement du lieu de travail en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA), permettez-lui de le faire. L'ADA couvre les employeurs de 15 salariés ou plus, ainsi que les gouvernements des États et locaux, les agences d'emploi et les organisations syndicales.

L'ADA exige qu'un employeur couvert

Le processus de demande d'accommodement implique une interaction entre l'employé, le fournisseur de soins de santé et l'employeur. Les aménagements raisonnables pour les employés souffrant de troubles mentaux dépendent des circonstances individuelles, mais les exemples pourraient inclure les suivants:

temps libre pour assister aux rendez-vous
un job coach
ajustements au lieu de travail
modifications de la façon dont les instructions de travail sont fournies

Même si vous remarquez les comportements problématiques, vous ne les possédez pas. Il est de la responsabilité de l'employé de chercher de l'aide et d'améliorer son rendement au travail. Vous ne pouvez pas faire ça pour eux.

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Si leur comportement interfère avec vos performances

Parfois, les collègues développent un modèle de comportement inacceptable qui exige une remontée vers la direction.

Si vous avez tenté d'autres solutions et que le comportement de votre collègue interfère désormais avec votre performance au travail ou la satisfaction de vos clients, ne laissez pas la situation se détériorer avant d'agir.

Documentez les informations suivantes sur le comportement incriminé:

Quel était le comportement et la situation?
Quand cela s'est-il produit?
Qui était impliqué et comment?
Quels ont été les impacts du comportement sur la productivité, la satisfaction client, etc.?

Ensuite, présentez votre modèle de données à la direction. Gardez vos émotions hors de la conversation. Au lieu de cela, concentrez-vous sur l'impact du comportement de votre collègue sur l'équipe et / ou les clients.

Ayez une demande spécifique à l'esprit (par exemple, exigez que le collègue respecte les délais) et réalisez que votre superviseur a peut-être déjà du mal à gérer efficacement les difficultés de performance de votre collègue. N'ajoutez pas au conflit en considérant le désaccord avec votre collègue personnel.

Essayez de trouver un terrain d'entente pour traiter avec un collègue qui peut résoudre des problèmes mentaux ou interpersonnels. Aujourd'hui, c'est votre collègue, mais demain, ce pourrait être vous qui avez besoin d'une compréhension supplémentaire.

Ne bavardez pas

Si votre collègue vous confie des informations personnelles, évitez de les répéter. Évitez la tentation de le traiter comme un peu de potins juteux. Les commérages font souvent honte et embarrassent le sujet, mais ils en disent aussi long sur ceux qui les diffusent. Si vous êtes tenté de bavarder, arrêtez-vous d'abord et demandez-vous pourquoi vous voudriez répéter l'information. Si ce n'est pas par gentillesse - par esprit d'aide - alors il vaut mieux garder l'information pour vous.

Les mots peuvent être des armes

Surveillez votre langue au bureau.

Le discours de tous les jours est rempli de mots et d'expressions impolis et moqueurs de ceux qui souffrent de troubles mentaux.

Que vous décriviez une idée «folle» ou que vous plaisantiez sur le fait que quelqu'un «ne joue pas avec un jeu complet», sachez que les phrases qui pourraient calomnier des groupes entiers de personnes ne conviennent pas à un environnement professionnel. Vous ne voulez certainement pas que votre comportement devienne un problème dans une enquête RH. Sachez que les travailleurs atteints de maladie mentale déposent des plaintes de harcèlement pour invalidité en raison d'un langage inapproprié couramment utilisé contre eux sur le lieu de travail.

Même si vous ne croyez pas que vous travaillez avec une personne atteinte de maladie mentale, il se peut que des membres de votre famille souffrent de maladie mentale. Soyez précis dans votre formulation afin que vous pensiez ce que vous dites et dites ce que vous voulez dire.

Souvenez-vous également que la maladie mentale est une condition médicale traitable et non un défaut de caractère ou de volonté.

Les commérages font souvent honte et embarrassent le sujet et en disent long sur les personnes qui diffusent des informations, qu'elles soient vraies ou non. N'y allez pas.

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Troubles mentaux au travail

Les symptômes de certains troubles mentaux peuvent se manifester différemment au travail que dans d'autres situations. ⁸

Une dépression

La dépression peut prendre les formes suivantes sur le lieu de travail: nervosité, irritabilité, plaintes fréquentes au sujet de maux physiques mineurs, manque d'engagement, productivité lente et fatigue.

On estime que les employés déprimés perdent l'équivalent de 27 jours de travail en raison d'une maladie et d'une perte de productivité. Les personnes souffrant de dépression sont plus susceptibles de changer fréquemment d'emploi.

Trouble bipolaire

Environ 1% des adultes américains ont un trouble bipolaire. Le trouble implique généralement un cycle entre les phases dépressives et les phases maniaques ou élevées.

Pendant une phase maniaque, les collègues peuvent remarquer l'auto-agrandissement de la personne, la violation des règles, la perturbation et son énergie illimitée.

On estime que les employés bipolaires s'absentent de 28 jours de leur travail en raison de maladies et d'absences, avec 35 jours supplémentaires de perte de productivité.

TDAH

Le trouble d'hyperactivité avec déficit de l'attention touche environ 3,5% des employés.

Les symptômes comprennent des problèmes de gestion de la charge de travail et des délais, la désorganisation, la difficulté à suivre les instructions et les conflits avec les collègues.

Les employés atteints de TDAH perdent environ 22 jours de travail. De plus, ils sont

18 fois plus susceptibles de recevoir de la discipline,
deux à quatre fois plus susceptibles d'être congédiés, et
susceptibles de gagner seulement 60 à 80% du salaire de leurs collègues sans TDAH.

Personnes célèbres atteintes de maladies mentales à travers l'histoire: un quiz

Pour chaque question, choisissez la meilleure réponse. La clé de réponse est ci-dessous.

Le président américain Abraham Lincoln a souffert de
- honnêteté congénitale
- voix de la raison
- épisodes de dépression suicidaire
Sa femme, Mary Todd Lincoln, était connue pour avoir
- un goût prononcé pour les hommes grands et minces avec de grands chapeaux
- schizophrénie
- une ressemblance incroyable avec Sally Field
Le compositeur allemand Ludwig van Beethoven expérimenté
- trouble bipolaire
- anxiété quant à l'utilisation de sa musique à des fins commerciales
- les voix des anges
Marilyn Monroe a eu du mal avec
- être connue pour sa capacité d'actrice
- trouble bipolaire
- mari kleptomanie
L'artiste néerlandais Vincent Van Gogh expérimenté
- un mal d'oreille
- schizophrénie ou trouble bipolaire
- inspiration divine

Clé de réponse

épisodes de dépression suicidaire
schizophrénie
trouble bipolaire
trouble bipolaire
schizophrénie ou trouble bipolaire

Les références

¹ NAMI. (2018). Conditions de santé mentale - NAMI: Alliance nationale sur la maladie mentale. Récupéré de

² «NAMI: Alliance nationale sur la maladie mentale - La santé mentale en chiffres». NAMI: National Alliance on Mental Illness - NAMI: The National Alliance on Mental Illness. Consulté le 6 août 2016.

³ Institut national de la santé mentale. "NIMH · La moitié des adultes souffrant de troubles anxieux ont eu des diagnostics psychiatriques chez les jeunes." NIMH · Accueil. Dernière modification le 7 février 2007.

⁴ McDonohough, Brian. «Première cause d'absentéisme». CBS Philly. Dernière modification le 1er octobre 2012.

⁵ Mental Health America. "Classement de la santé mentale en Amérique: une analyse de la dépression à travers les États: Mental Health America." Bienvenue: Mental Health America. Consulté le 7 juin 2013.

⁶ Organisation mondiale de la santé. Promouvoir la santé mentale: concepts, nouvelles données probantes, pratique . France: Organisation mondiale de la Santé, 2004.

⁷ Mental Health America. "Que faire lorsque vous pensez qu'un employé peut avoir besoin d'aide en santé mentale: Mental Health America." Bienvenue: Mental Health America. Consulté le 7 juin 2013.

⁸ Université de Harvard. «Problèmes de santé mentale en milieu de travail». Information sur la santé et information médicale - Harvard Health Publications. Consulté le 7 juin 2013.

⁹ Département de la justice des États-Unis. «Information et assistance technique sur la loi sur les Américains handicapés». Page d'accueil ADA.gov. Consulté le 9 février 2014.

questions et réponses

Question: Comment puis-je aider un collègue qui refuse de demander de l'aide ou reconnaît qu'il a un problème émotionnel? Les lois protègent l'individu; il ne peut y avoir d'intervention que s'ils verbalisent une menace de suicide. Alors que faisons-nous?

Réponse: Soyez prudent, car vous vous rendez compte qu'une discussion sur leur santé mentale n'est pas souhaitée. Cela peut même les offenser. Bien que votre cœur soit au bon endroit, vous courez le risque d'être perçu comme du harcèlement en raison du handicap réel ou perçu de votre collègue (maladie mentale).

Je ne sais pas comment vous en êtes arrivé à la conclusion qu'ils étaient malades mentaux. En réalité, ils peuvent ou non être. Souvent, nous ne savons pas vraiment ce qui se passe dans la vie des autres. Il pourrait y avoir un diagnostic physique sérieux impliqué, et votre collègue a simplement du mal à faire face. Alternativement, ils pourraient avoir des problèmes juridiques, financiers ou conjugaux, des problèmes de toxicomanie, des problèmes de prise en charge d'enfants et / ou de parents vieillissants, ou de nombreux défis de la vie.

Malheureusement, vous ne pouvez pas forcer quelqu'un à demander de l'aide psychologique ou même reconnaître qu'il a un problème de santé mentale. Bien que vous ayez peut-être raison de dire que votre collègue pourrait bénéficier de conseils professionnels, il a le droit de NE PAS en demander. Dans le même temps, votre collègue doit être prêt à supporter les conséquences de son choix, à la fois personnellement et professionnellement.

Aussi difficile que cela soit pour vous, définissez vos limites psychologiques. Vous me paraissez comme une personne attentionnée, mais vous le faites. Vous ne pouvez pas contrôler s'ils demandent de l'aide. Gestion des alertes concernant les comportements problématiques de ce collègue et décrivez comment cela vous affecte, vous, les clients et le lieu de travail. Puis reculez psychologiquement. Votre collègue doit faire son travail comme n'importe qui d'autre. S'ils ne sont pas assez bien pour être au travail un jour donné, parlez-en à la direction en termes de comportement (par exemple, ils pleurent de manière incontrôlable, sont partis de leur espace de travail depuis deux heures, se cachent sous leur bureau, etc.).

De même, ne discutez pas du comportement de votre collègue avec vos pairs. Si vos collègues ont des inquiétudes, dites-leur de s'adresser à la direction comme vous l'avez fait.

Si l'entreprise a un programme d'aide aux employés (PAE) comme le font de nombreuses organisations, il est généralement normal que les employés se rappellent qu'ils peuvent appeler le numéro pour obtenir des conseils. Habituellement, cela se produit lorsque l'un d'eux exprime au cours de son interaction quotidienne qu'il a des problèmes personnels ou éprouve une détresse émotionnelle. Si votre collègue en parle, proposez-lui le numéro du PAE plutôt que de trop vous impliquer sur ses problèmes. Vous n'êtes pas leur thérapeute. Ne faites PAS de suivi et demandez si votre collègue a appelé EAP, cependant.

Si votre entreprise n'a pas de PAE et que votre collègue exprime son désespoir, vous pouvez offrir l'une des ressources gratuites suivantes, le cas échéant:

• Réseau national Hopeline 1.800.SUICIDE (1.800.784.2433)

• Ligne de texte de crise numéro 741741

• Chattez en direct: http://hopeline.com/

Espérons que votre collègue décide de s'aider lui-même avant que ses performances professionnelles ne soient sérieusement affectées. Aussi attentionnés que vous soyez, ILS possèdent leur santé mentale.

Question: Si un employé vous dit qu'il est malade mental, que devez-vous dire?

Réponse: Bien que votre inclination initiale puisse être de répondre comme s'ils avaient partagé qu'ils avaient une maladie physique, gardez à l'esprit que beaucoup dépend 1) de la raison pour laquelle l'employé a divulgué ces informations sensibles et 2) de la nature et de la qualité de votre relation avec le collègue.

Si vous êtes des collègues proches et que vous en savez beaucoup sur la vie et la famille des uns et des autres, cela peut sembler une extension naturelle d'une relation de confiance existante pour révéler ce détail. Gardez-le dans la même confiance que vous le feriez pour toute autre information médicale. Ne le répétez pas et ne vous inquiétez pas. Ils peuvent partager les informations plus par amitié qu'autre chose. Peut-être qu'ils ne veulent pas que vous disiez spécifiquement quoi que ce soit, mais plutôt que vous écoutiez et que vous compatissiez. Peut-être qu'ils essaient de fournir une explication à un comportement que vous trouvez déroutant. Ecoutez.

Il y en a d'autres sur le marché du travail, cependant, qui ont tendance à partager leurs renseignements personnels de manière inappropriée. Dans ces situations, il n'y a pas de raison évidente pour laquelle ces employés divulguent ces informations. Par exemple, ils peuvent trop partager en disant aux gens qu'ils connaissent à peine trop d'informations sur eux-mêmes. Vous pouvez généralement repérer ces personnes par leur diarrhée verbale. (Résistez à la tentation de rendre la "faveur" du partage de vos propres informations profondément personnelles.)

Si les informations personnelles et médicales de vos collègues ne sont pas quelque chose que vous souhaitez savoir (à moins qu'elles n'aient un impact sur l'environnement de travail et en particulier sur votre travail), vous pouvez alors dire quelque chose de bénin pour arrêter le partage supplémentaire. Par exemple, "Cela ne change pas la façon dont je vous vois en tant que collègue." Puis changez de sujet ou retirez-vous de la scène.

Il existe une autre circonstance, cependant, dans laquelle un employé peut s'identifier comme souffrant de maladie mentale parce qu'il demande des mesures d'adaptation pour un handicap. N'oubliez pas qu'un employé n'est PAS obligé d'utiliser certains mots lorsqu'il demande une adaptation.

Si vous occupez une fonction de leadership et que le collègue vous confie sa maladie mentale, il est important de préciser s'il demande une adaptation pour un handicap (et si oui, quelles sont les procédures de votre entreprise pour répondre à cette demande). Demandez-leur s'ils font une demande d'accommodement ou s'ils partagent simplement des informations sur eux-mêmes. Vous pouvez le faire de manière bienveillante et sincère. Ne fouillez pas dans les informations médicales, mais demandez simplement quel hébergement, le cas échéant, ils demandent. Contactez immédiatement les RH pour obtenir de l'aide, s'il s'agit d'une demande d'accommodement. (Encore une fois, cela concerne les personnes occupant des postes de direction.) Voici des exemples de demandes d'adaptation: vouloir travailler selon un horaire modifié en raison d'un trouble de l'humeur récemment diagnostiqué,demander à un animal de soutien émotionnel de l'accompagner au travail en raison de crises d'angoisse et de panique, ou déplacer sa cabine dans un endroit moins fréquenté et bruyant

Nous passons environ un tiers de notre vie au travail, il est donc naturel d'apprendre des informations sensibles les uns sur les autres. Alors que parfois cela enrichit les relations de travail, à d'autres moments cela peut être extrêmement distrayant. En fin de compte, la raison pour laquelle nous sommes tous là est de travailler.

Question: Que dois-je faire si un collègue me dit que je suis passif agressif, mais qu'il est bipolaire?

Réponse: Ce n'est pas parce que quelqu'un le dit, que cela est vrai. Ce n'est pas parce que vous n'aimez pas que cela est faux.

L'agressivité bipolaire et passive sont des étiquettes plutôt que des comportements. Les étiquettes ne contribuent en rien à résoudre un conflit. Au lieu de vous fâcher de ce qu'il a dit, considérez-le de cette façon:

Tout le monde a une opinion et ce collègue vous a fait part de ses commentaires sur la façon dont il perçoit votre style de travail. Ne le renvoyez pas automatiquement parce qu'il a révélé qu'il souffre d'un trouble bipolaire. (De plus, s'il n'a pas partagé directement son diagnostic de trouble bipolaire avec vous, n'essayez pas non plus de le «diagnostiquer».)

Au contraire, comme vous le feriez pour n'importe qui d'autre, considérez simplement ses commentaires comme UN point de données parmi BEAUCOUP. (Vous ne croyez pas tout ce que tout le monde vous dit de vous, non?)

Si vous entendez constamment les mêmes commentaires d'autres personnes, c'est une tendance. Dans ce cas, vous seriez bien servi de donner plus de poids aux «données», en demandant peut-être des exemples pour mieux comprendre votre comportement et son impact sur les autres. Sinon, merci juste pour ses retours, c'est tout.

Si vous choisissez de discuter de la rétroaction, assurez-vous de garder les choses basées sur le COMPORTEMENT ("Je suis frustré lorsque vous m'interrompez lorsque je parle pendant les réunions d'équipe").