L'embauche et le licenciement d'un sociopathe: mon expérience

Certains employés semblent bons à première vue mais s'avèrent être d'énormes problèmes au bureau. C'est mon histoire d'embauche d'un sociopathe.

Syuzo Tsuzuki via Flickr (CC BY 2.0)

Mon assistant, le sociopathe

Remarque: Il s'agit d'une histoire vraie, mais les détails ont été modifiés ou obscurcis pour protéger la vie privée de toutes les parties impliquées.

Malgré mon sentiment instinctif que c'était une mauvaise idée, je l'ai engagée pour de nombreuses raisons. Elle était la seule candidate à être jamais allée à l'université. Elle était articulée. Elle aimait le même genre de livres que moi et elle était sympathique. Mon patron l'aimait et je pensais que mon patron savait tout.

Les six premiers mois, je ne pouvais rien faire de mal. Elle m'a fait des compliments enrobés de sucre. J'étais le meilleur patron qu'elle ait jamais eu. J'étais plus intelligent que tout le monde. J'étais un si bon entraîneur.

Au début, ses erreurs étaient minimes. Je les corrigerais doucement. Ils se reproduiraient. Je la corrigerais à nouveau, expliquant que c'était un domaine difficile à apprendre. La dernière personne que j'ai formée a mis trois ans pour atteindre une parfaite maîtrise.

Les absences commencent

Puis elle a commencé à manquer de travail. Appeler malade puis avouer à des collègues qu'elle était en fait allée faire du shopping. Ou qu'elle était hors de la ville pour consoler son enfant (adulte) dont le (très vieux) chien était mort. Des excuses à peine valables de la part d'un employé, et encore moins d'un nouveau qui n'avait pas encore maîtrisé son travail.

La formation, un processus laborieux pour notre domaine, est devenue erratique en raison de ses absences staccato. Elle était arrivée le jour où nous avons traité sa première commande, mais elle était sortie le jour où la commande est arrivée à sa conclusion logique. Le jour où nous avons fait la comptabilité du mois, quand il y avait des questions sur ses écritures comptables. Le jour où on lui a demandé d'envoyer les documents réglementaires, le jour où nous avons appris qu'ils n'avaient jamais été envoyés et que notre permis était en péril.

Il y avait aussi des moments où elle était, mais malade et affalée sur son clavier. In, mais partant tôt. Entrer, mais bavarder avec une amie et ne pas se glisser dans sa cabine avant une heure après son heure de départ.

La mettre en probation

Je lui ai parlé de sa présence. Je l'ai mise en probation. Ma patronne voulait mettre fin à ses fonctions, mais je suis intervenu, promettant qu'elle valait la peine de sauver. Si je pouvais remonter le temps, ce serait à ce moment-là que je changerais.

Au départ, la probation semblait avoir un impact positif. Mais ensuite, les choses se sont détériorées. Elle était, une fois de plus, plus absente qu'elle ne l'était. La qualité du travail en a souffert et il n'y avait pas de continuité. Je ne pouvais même pas lui parler de ses problèmes de performance car elle n'était jamais là. Elle avait officiellement franchi la limite du travail à gérer qu'elle n'en valait la peine.

Le jour fatidique est venu où elle est venue travailler. Je l'ai immédiatement appelée à mon bureau. L'intention était de discuter des problèmes d'assiduité et de performance. Avant que je puisse ouvrir la bouche, elle a giflé un paquet de papiers FMLA sur mon bureau.

La Tirade

Une tirade a suivi, m'informant que je ne l'avais jamais formée, que tout le monde dans l'entreprise me détestait et qu'elle avait un avocat qui était prêt à poursuivre mon employeur pour des millions. Puis elle a menacé de m'emmener aux RH si je ne surveillais pas mes pas. L'enrobage de sucre était maintenant infesté d'asticots.

J'étais sans voix devant l'inversion de sa personnalité. Cependant, j'avais assez d'esprit sur moi pour reconnaître le jeu de puissance et l'affronter de front. Mon éthique personnelle est de ne pas être victime d'intimidation au travail. Je préférerais perdre mon emploi plutôt que de subir une brute. Mon employé avait, sans le savoir, atteint ma limite personnelle. Au lieu de céder à son jeu de puissance et de lui permettre de me manipuler à volonté, j'ai noté ce que je pouvais retenir de notre conversation et ai informé mon patron, ainsi que les RH.

Sa campagne pour me discréditer

Depuis cette première rencontre, les choses ont rapidement empiré. HR l'a rencontrée. Elle leur a dit que je les avais gâchés et que j'avais jeté toutes sortes de mensonges. Lorsque mon patron et mes ressources humaines ont refusé de mordre, elle a répandu des rumeurs vicieuses parmi mon personnel et d'autres services, ciblant activement ma réputation.

Elle a raconté des histoires si dérangeantes sur moi que les gens sont allés aux RH avec eux. Ils étaient inquiets pour elle et avaient peur de ce qu'elle ferait ensuite. Elle n'était pas aussi douée qu'elle le pensait pour cacher sa nature toxique, et j'avais plus d'une décennie de service chez cet employeur - ce qui signifie que, heureusement, ma crédibilité était solide.

Je n'avais jamais vu quelqu'un travailler si dur pour me discréditer et recruter activement des gens à leur côté de la réalité. C'était incroyablement menaçant.

Pourquoi ne pourrions-nous pas mettre fin à son emploi?

Entre les rumeurs, les menaces, les mensonges et les mauvaises performances au travail, on pourrait penser que ce serait une question facile de résilier. Vous auriez tort. La paperasse FMLA s'est avérée être son sauveur.

Nos avocats du travail ont refusé de résilier le contrat par crainte de réclamations de représailles discriminatoires. Qu'importe, j'avais quatre pouces de documentation. En fait, les avocats ont dit qu'ils n'avaient jamais vu un cas aussi bien documenté de mauvaise performance, mais cela ne m'a pas aidé.

Peut-être que dans une entreprise différente avec une politique différente et une plus grande tolérance au risque, les choses auraient pu être différentes. Cela n'aidait pas qu'elle parle à tout le monde de ses rencontres régulières avec son avocat. Nous nous rencontrions pour discuter de sa performance seulement pour être obligés d'écouter les diatribes sur son procès en cours.

À plusieurs reprises, elle était trop malade pour travailler, mais dans son courrier électronique m'informant de l'absence, elle notait qu'elle rencontrait son avocat le même jour. Elle était donc trop malade pour notre bureau, mais pas trop malade pour un litige.

C'était comme si elle avait gagné

Elle nous a effrayés. Le plan officiel était d'attendre la fin du FMLA, puis de procéder à la résiliation. C'était comme si elle avait gagné.

Le temps traînait. Le moral de mon département sombra. D'autres membres du personnel, se demandant pourquoi ils travaillaient si dur alors qu'elle n'avait même pas à venir travailler, ont laissé leur performance s'interrompre.

Bien que tout agisse conformément à la politique de l'entreprise, je me sentais moi aussi vaincue et je ne pouvais pas reprocher à mon personnel de se relâcher. Après tout, selon les apparences extérieures, nous ne faisions rien contre X et ne pouvions donc pas faire grand-chose à propos de ce que Y et Z faisaient sans faire face à des accusations d'application inégale des politiques.

Enfin, elle n'est jamais revenue

Finalement, après huit longs mois démoralisants, X abandonna le gabarit et ne revint tout simplement jamais. C'était anti-climatique. J'avais attendu avec impatience une confrontation finale pour décharger toute ma colère qui mijotait depuis longtemps, mais ce n'était pas le cas.

Jurant de ne plus jamais me permettre d'être mis dans une telle situation, j'ai effectué une recherche exhaustive sur Google et recherché des employés toxiques. J'ai lu sur les sociopathes et les psychopathes dans le monde de l'entreprise. J'ai envisagé de dépenser 500 $ sur des livres électroniques écrits par des experts auto-déclarés sur des situations délicates de ressources humaines. Entre mon expérience et mes recherches, j'ai analysé mes erreurs et élaboré les conseils suivants pour empêcher les employés toxiques de se purifier.

Comment licencier un sociopathe

1. Discutez de la situation avec votre gestionnaire et les RH

Avant d'affronter l'employé, discutez de la situation avec votre manager et vos RH et rendez votre plan d'action transparent. Ils peuvent avoir une contribution précieuse et leur examen vous évitera tout conflit avec la politique de l'entreprise. Il est essentiel que vous sachiez où en sont les RH et votre manager dans la situation, alors commencez par là avant de faire autre chose.

2. Maintenir des exigences d'examen strictes pour les nouveaux employés

Avoir des examens de 30, 60 et 90 jours en plus d'un examen de 6 mois des nouveaux employés. Mon employeur Fortune 500 n'avait pas d'exigences strictes en matière d'examen pour les nouveaux employés et j'ai suivi leur exemple, à mon grand regret.

3. Tout documenter

Document, document, document dès le premier jour. Vous n'en aurez peut-être jamais besoin, mais une trace écrite est essentielle pour les licenciements lorsque les employés sont enclins à mentir et à être manipulés. Demandez également à l'employé de signer l'ordre du jour de la réunion pour tout ce qui est couvert verbalement, ou faites le suivi de toutes les réunions en face à face avec un e-mail `` comme nous en avons discuté ''.

4.Faites une liste de contrôle de la formation et signez-la

Ayez une liste de contrôle de la formation décrivant les tâches clés, les dates limites de performance (qui coïncident avec le calendrier de révision) et un endroit pour le formateur et le stagiaire à signer et à dater. Cela élimine l'argument «vous ne m'avez jamais formé».

5. Établissez une politique de présence et signez-la

Demandez à l'employé d'examiner et de signer une politique de présence qui comprend des instructions sur la façon d'appeler en cas de maladie et de demander des vacances. Cela élimine l'argument «vous ne m'avez jamais dit la politique».

6. N'attendez pas que les choses s'améliorent

Si un employé ne peut pas maîtriser les bases telles que la vérification orthographique, les délais simples, se présenter au travail à l'heure ou pas du tout, terminez le plus tôt possible. Ça ne va pas aller mieux. Croyez les gens quand ils vous montrent qui ils sont.

7. Documenter et résoudre les problèmes avant le premier anniversaire

Assurez-vous que tous les problèmes sont documentés et résolus bien avant le premier anniversaire de l'employé. La plupart des employeurs ont un processus d'encadrement et / ou d'enquête qu'ils doivent suivre avant de licencier un employé. Prévoyez suffisamment de temps pour passer par les procédures et programmes internes des ressources humaines avant la fin de la première année.

8. Attendez-vous à des jeux de puissance

Soyez prêt pour les mensonges et les jeux de pouvoir dans les confrontations. Attendez-vous à ce que l'employé essaie de renverser la situation ou de détourner l'attention des lacunes d'un autre employé. Certains employés réagissent à la confrontation en se mettant en colère et sur la défensive, tandis que d'autres ont tendance à se rabattre sur des arguments émotionnels (c'est-à-dire que tout le monde vous déteste). Je l'appelle le «protocole de déviation, de refus et de décryptage».

La seule façon de gérer cela est d'être scrupuleusement honnête, d'être sûr que votre documentation est en ordre et d'être mentalement prêt pour cela.

Il est difficile d'entendre quelqu'un dire des choses méchantes sur vous même si vous savez qu'elles sont fausses. Stimulez-vous pour que la réunion ne déraille pas. Répétez simplement: «Cette réunion concerne vous et votre performance. Tout comme vous ne voudriez pas que nous discutions de vous avec le reste du personnel, nous ne parlerons de personne d'autre que vous lors de cette réunion. Cependant, si vous le souhaitez, nous pouvons organiser une réunion séparée avec les RH pour discuter de vos préoccupations. »

9. Gardez votre calme

Gardez votre sang-froid et votre professionnalisme, ne donnez aucune munition à l'employé. C'est difficile car, comme vous l'avez vu, il faut être irréprochable pendant des mois. Il est difficile de ne pas faire une erreur innocente et facile d'abandonner, d'autant plus que le temps passe. Cependant, à moins que vous ne prévoyiez de trouver un nouvel emploi, vous devez le voir jusqu'au bout pour avoir à nouveau l'espoir d'un environnement de travail agréable.

10. Invitez un observateur tiers à toutes les réunions

Demandez à votre responsable ou aux RH d'assister à toutes les réunions pour éliminer le jeu du «il a dit, dit-elle». Ne vous laissez jamais trouver seul avec un fauteur de troubles. Établissez cette règle avec les RH et la direction lors de votre première rencontre. Il n'est pas sûr de rencontrer des employés toxiques sans un tiers observateur.

11. Surveiller le moral et le comportement

Surveiller le moral et le comportement du personnel. Ne permettez pas à l'employé problématique de former une base de pouvoir avec des mensonges et des manipulations. Félicitez les employés qui sont performants, assurez-vous qu'ils savent qu'ils sont appréciés.

De plus, ne laissez pas les autres employés se comporter de manière non professionnelle envers l'employé qui pose problème, car cela peut devenir une source de plaintes légitimes pouvant retarder le licenciement. Même si vous êtes discret, les gens ne sont pas stupides. Ils savent quand quelqu'un ne travaille pas ou ne tire pas sa charge.

Insistez pour que votre personnel se conforme à la politique de l'entreprise et aux attentes en matière de performance.S'ils protestent en utilisant le problème de l'employé comme exemple, revenez sur `` c'est à propos de vous et votre performance n'est pas untel ''.

Il est également bon de souligner l'importance d'être inclusif de tout le monde dans le ministère. Il n'y a aucune raison éthique de se liguer contre les gens. Les pommes pourries se désherbent sans l'aide de personne d'autre. La mauvaise performance de l'employé parlera d'elle-même.

12. Assurez-vous que votre service respecte toutes les politiques

Avant toute réunion, examinez les politiques et les procédures et assurez-vous que l'ensemble de votre service est en conformité. Vous pouvez parier que toute incohérence valide dans l'administration des politiques sera utilisée contre vous.

13. Ne vous engagez pas dans une conversation sur des questions juridiques

Si l'employé «avocats en haut», ne vous engagez pas dans une conversation juridique. Renvoyez-les aux RH pour discuter de tout problème juridique. En supposant que vous ayez vérifié votre plan d'action avec les RH et que vous ayez leur bénédiction, continuez la réunion en la limitant aux problèmes de performance. Si l'avocat se présente, laissez l'employé parler mais ne participez pas, reprenez simplement là où vous vous êtes arrêté sur votre ordre du jour comme si l'avocat n'avait jamais été élevé.

14. Éloignez-vous si nécessaire

Si l'employé est perturbateur ou si vous perdez le contrôle de la situation, éloignez-vous. Les employés normaux en train d'être coachés veulent savoir comment ils peuvent s'améliorer, mais les employés toxiques se contentent d'argumenter et de confondre le problème. Alors écourtez la réunion (ce qui renforce votre autorité) et dites simplement: «Cela ne semble pas être le bon moment, prévoyons de continuer plus tard» et partez.

Avec une préparation appropriée, l'employé ne doit pas vous faire dérailler, donc si cela se produit, réévaluez votre préparation et votre documentation pour identifier les points faibles.

15. Soyez patient

Les employés toxiques ne sont pas aussi intelligents qu'ils le pensent. Cependant, ils pensent que vous êtes stupide, ce qui est leur défaut fatal. Tant que vous êtes professionnel et cohérent, ils se pendent sans aucune aide de votre part. Sois patient. Combattez le bon combat et ne laissez pas une mauvaise pomme renverser votre éthique ou votre style de gestion proactif.

Il y a un bon côté à la situation: vous en apprendrez beaucoup sur le fonctionnement des RH et améliorerez vos compétences en gestion.