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Personne ne conteste qu'il y a plus d'hommes que de femmes à des postes de direction, mais tout le monde n'est pas d'accord pour corriger ce déséquilibre en définissant un quota de femmes par rapport aux hommes. Certains diront qu'un quota forcé passerait à côté de l'embauche de la meilleure personne pour le poste en faveur de l'embauche d'une personne basée uniquement sur le sexe. Ne pas tenir compte d'un quota comme rien de plus qu'un jeu de nombres ignore les avantages recherchés d'avoir plus de femmes à des postes de direction.
Une étude réalisée par Katherine Coffman, Christine Exley et Muriel Niederle de la Harvard Business School a examiné si les croyances sociétales générales concernant les compétences féminines influencent les employeurs pour favoriser l'embauche de candidats masculins.
Coffman et ses collègues ont inscrit 100 candidats à une série de 6 tests sur les sports et les mathématiques. Les résultats des tests ainsi que la date de naissance et le sexe des candidats ont été utilisés pour tester le comportement d'embauche des employeurs. Tous les tests utilisaient un ratio égal de candidats masculins et féminins.
Leur premier test a fourni aux employeurs le score du test et le sexe de chaque candidat et a été conçu pour s'assurer que tous les scores des tests des candidates étaient légèrement supérieurs à ceux de leurs homologues masculins. Le résultat a été que les employeurs n'ont choisi que 43% des candidates malgré leurs scores plus élevés, mettant en évidence la discrimination fondée sur le sexe dans le processus de recrutement.
Le deuxième test a fourni des scores aux candidats féminins inférieurs à ceux des candidats masculins, mais ne permettait pas à l'employeur de connaître le sexe d'un candidat. À cette occasion, les employeurs n'ont choisi que 37% des candidates. «En d'autres termes, les employeurs dans les deux traitements discriminent les travailleurs associés au groupe le moins performant, ce qui est conforme aux croyances conduisant à la discrimination à l'égard des femmes…» (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Leur conclusion est reprise par le psychologue organisationnel et auteur Tomas Chamorro-Premuzic, qui, dans son article "Pourquoi tant d'hommes incompétents deviennent-ils des leaders?" déclare: «La vérité est que pratiquement partout dans le monde, les hommes ont tendance à penser qu'ils sont beaucoup plus intelligents que les femmes.» (Chamorro-Premuzic 2013). En outre, la recherche suggère que «les groupes ont une tendance naturelle à élire des individus égocentriques, trop confiants et narcissiques comme leaders, et que ces caractéristiques de la personnalité ne sont pas également communes chez les hommes et les femmes». Et il souligne que ces traits sont le contraire prouvé de ce qui est nécessaire pour un leadership efficace et réussi (Chamorro-Premuzic 2013).
Les croyances sociétales de la compétence féminine ont été renforcées par les médias d'information sensationnalistes d'études scientifiques populaires prouvant la supériorité masculine sur la femme. Dans le livre de Carol Tavris, The Mismeasure of Woman , elle soutient de manière convaincante que les scientifiques eux-mêmes ne sont pas objectivement libres de la persuasion de telles croyances sociétales et que cela peut affecter la façon dont ils conçoivent les tests et interprètent les résultats. Elle postule que les nombreuses études prouvant la supériorité masculine ont depuis le début utilisé la psyché et la physiologie masculines comme mesure standard de tout ce qui est normal et ont ensuite cherché des points de divergence féminine pour démontrer une anomalie ou une infériorité. Le résultat est que les différences qui peuvent s'avérer avantageuses pour les femmes et la société sont négligées ou évitées et jamais capitalisées.
Il est prouvé que les organisations qui utilisent des quotas pour équilibrer les ratios de leadership femmes-hommes reçoivent beaucoup plus d'avantages que celles qui n'en ont pas. Joe Carella, vice-doyen de l'Université de l'Arizona, Eller College of Management, lorsqu'on lui a demandé s'il pouvait réduire le taux de rotation élevé du personnel d'une entreprise américaine, a promu deux femmes cadres supérieures au sein de leur conseil d'administration qui était jusqu'ici entièrement composé d'hommes. Le résultat a été une baisse des taux de roulement et une plus grande transparence de l'entreprise, un résultat qui est soutenu par la découverte du Peterson Institute selon laquelle "Avoir des femmes dirigeantes de haut niveau crée moins de discrimination sexuelle dans le recrutement, la promotion et la rétention…" (Blumberg 2018). Quoi de plus Susi Billingsley de "Cultura Lavoro srl", Italie, lors de l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes »s (EIGE 2014) La discussion en ligne intitulée «Avantages de l'égalité des sexes» a indiqué qu'en ce qui concerne un argumentaire économique en faveur de l'égalité des sexes «… constate que les entreprises comptant une ou plusieurs femmes au conseil d'administration ont généré des rendements moyens plus élevés sur les capitaux propres, une meilleure croissance moyenne et des multiples cours / valeur comptable plus élevés au cours des 6 dernières années (de 2005 à 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) écrit: «Les données normatives, qui incluent des milliers de managers de tous les secteurs industriels et de 40 pays, montrent que les hommes sont toujours plus arrogants, manipulateurs et sujets au risque que les femmes.» Telle était certainement la conclusion quant à la façon dont le krach financier islandais de 2008 a résulté d'une coterie d'hommes engagés avec impatience dans l'orgueil et la prise de risques financiers.
Après le crash, des femmes islandaises ont pris la barre du Viking langskip (navire de guerre) pour nettoyer le désordre créé par leurs hommes. Halla Tomasdottir lors de son discours «Une réponse féminine à la crise financière de l'Islande» a déclaré: «Il ne s'agit pas que les femmes soient meilleures que les hommes, il s'agit en fait de femmes différentes des hommes, apportant des valeurs et des manières différentes à la table. Alors, qu'est-ce que vous obtenez? Vous obtenez une meilleure prise de décision et vous obtenez moins de comportement de troupeau et ces deux choses ont un impact très positif sur vos résultats. » (TED Talks 2010).
Le commentaire de Tomasdottir met en évidence les différences sociologiques entre les hommes et les femmes et comment les organisations devraient exploiter ces différences de valeurs et de comportements au niveau du leadership pour améliorer positivement leur culture d'entreprise et leur rentabilité. Malheureusement, il y a aussi de nombreux appels demandant aux femmes d'agir davantage comme des hommes pour améliorer leurs chances de progression de carrière dans l'environnement commercial actuel. Dans un article intitulé «Les femmes, il est temps d'être moins humble», l'auteur Preethi discute de sa décision de retirer activement l'humilité de sa vie professionnelle: «Je me souviens d'avoir rédigé des mails, puis supprimé consciemment mes phrases d'humilité. J'ai commencé à faire cela quand j'ai réalisé que de nombreux hommes «vendaient» constamment leurs qualités chaque fois que c'était possible. (Preethi 2011). L'humilité, cette capacité à ne pas se surestimer,est évincé par une culture bruyante de l'ego et de l'auto-promotion. Comme l'écrit Lao Tzu dans le grand ouvrage taoïste «Tao Te Ching» «Ceux qui savent ne parlent pas. Ceux qui parlent ne le savent pas. (Mitchell 1988). Ces mêmes qualités que nous admirons chez les grands leaders spirituels - modestie, équité, justesse, humilité, sensibilité, capacité d'écouter les conseils - semblent être les mêmes qualités que nous inculquons aux femmes dans de nombreuses sociétés, mais que nous abandonnons comme critères pour les rôles de leadership dans les affaires. Pourtant, il a été prouvé que ces mêmes qualités améliorent les affaires et la société.capacité d'écouter les conseils - semblent être les mêmes qualités que nous inculquons aux femmes dans de nombreuses sociétés, mais que nous abandonnons comme critères pour les rôles de leadership au sein des entreprises. Pourtant, il a été prouvé que ces mêmes qualités améliorent les affaires et la société.capacité d'écouter les conseils - semblent être les mêmes qualités que nous inculquons aux femmes dans de nombreuses sociétés, mais que nous abandonnons comme critères pour les rôles de leadership au sein des entreprises. Pourtant, il a été prouvé que ces mêmes qualités améliorent les affaires et la société.
D'après mon expérience de travail aux côtés de femmes dirigeantes et d'observation des interactions féminines contrairement à celles des hommes, je crois qu'une majorité de femmes fournissent un leadership plus juste et plus équilibré en raison du fait d'avoir moins d'investissement dans l'ego, moins de comportements de troupeau et plus de coopération pour atteindre un objectif. J'ai vu de fortes réactions de femmes dirigeantes qui montrent qu'elles savent quand être dure, mais cela s'est toujours senti justifié par opposition à l'intimidation ou à la bravade.
Remédier au déséquilibre du leadership entre les hommes et les femmes est un défi mondial, car les femmes représentent 49% de la population mondiale en 2016 (IndexMundi 2018). C’est un problème dont la résolution peut apporter des avantages positifs à la planète entière dans tous les domaines de l’activité humaine et de la société. Priya Alvarez (EIGE 2014) affirme: «Lorsqu'il s'agit d'entreprendre ou de nouvelles initiatives, limiter le talent à celui des hommes n'est que cela: un talent limité. Il peut y avoir tellement plus de bonnes idées rentables, de progrès et d'innovation en libérant le talent et la créativité des femmes. " Avec la forte concentration des entreprises sur l'innovation comme facteur de différenciation du marché, nous devrions encourager les leaders capables de promouvoir l'innovation ainsi que l'amélioration de l'exécution. Carella a conclu d'une étude sur les entreprises du Fortune 500 "…que les entreprises qui ont des femmes à des postes de direction font l'expérience de ce que nous appelons `` l'intensité de l'innovation '' et produisent plus de brevets - en moyenne 20% de plus que les équipes avec des dirigeants masculins. "(Blumberg 2018) tandis que Hewlett, Marshall et Sherbin (2013) soulignent «Les entreprises n'ont pas besoin de plus de Boy Geniuses. Pour courtiser le marché de 20 000 milliards de dollars de consommatrices, les entreprises doivent sérieusement tirer parti des talents féminins. "
Dans l'ensemble, les quotas de genre pour les postes de direction portent leurs fruits pour les entreprises, leurs employés et pour la tendance croissante à l'innovation. Les avantages obtenus en plaçant les femmes à des postes de direction l'emportent sur l'argument selon lequel les postes ne devraient être fondés que sur le mérite en utilisant des critères de sélection favorisant traditionnellement ce que la société considère comme des traits d'autorité masculins.
Lorsque j'accompagne des femmes dont les ambitions ou les désirs sont d'accéder à des postes de direction, je dois tenir compte du biais social et mondial enraciné envers les femmes dans le recrutement et le développement organisationnel et le conditionnement social des femmes qui les fait être négligées dans la candidature à des postes plus élevés. Les idées de Carella ont également des implications lors du coaching pour l'innovation où la participation des femmes semble stimuler les idées innovantes et les perturbations, et leur point de vue sur le marché de la consommation féminine peut considérablement augmenter les bénéfices de l'entreprise. Si une entreprise me demandait de l'aider en matière d'innovation, la première question que je pourrais poser est: «Combien de femmes avez-vous au niveau de la direction?»
Les références
Chamorro-Premuzic, T 2013, Pourquoi tant d'hommes incompétents deviennent-ils des leaders? , Revue de Harvard business. Disponible sur:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, «When Gender Discrimination Is Not About Gender». HBS n ° 18-054, document de travail de la Harvard Business School, (révisé en août 2018.)
Institut européen pour l'égalité des sexes 2014, Avantages de l'égalité des genres . Disponible sur:
IndexMundi 2018, Profil démographique mondial 2018 . Disponible sur: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Le plus grand mythe sur nos cerveaux est qu'ils sont «masculins» ou «féminins» , Quartz, 27 août. Disponible sur:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Une nouvelle version anglaise , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Femmes, il est temps d'être moins humble , Web des femmes. Disponible sur:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Pourquoi les femmes ne sont pas le meilleur sexe, le sexe inférieur ou le sexe opposé , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: A feminine response to Iceland's Financial crash , vidéo YouTube, 10 décembre. Disponible sur: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy