Cinq erreurs et hypothèses sur les mesures disciplinaires au travail

Si vous faites l'objet de mesures disciplinaires sur le lieu de travail, cela peut être une expérience extrêmement stressante pour vous. Il peut être difficile de savoir quoi faire et il est très facile de tirer des conclusions hâtives. Cet article mettra en lumière et dissipera les cinq hypothèses les plus courantes que les gens font sur les situations disciplinaires sur le lieu de travail.

Hypothèse 1: les situations disciplinaires sont toujours formelles

Les situations disciplinaires peuvent être traitées de deux manières différentes; une manière est formelle, l'autre est informelle.

Une procédure disciplinaire formelle implique des enquêtes et des réunions; il figurera sur votre dossier d'emploi et pourrait entraîner votre licenciement.
Un processus informel est beaucoup moins structuré; il prendra généralement la forme d'une discussion ou d'un avertissement verbal. Cela n'impliquera pas de réunions ni de note dans votre dossier. Il est également beaucoup moins probable que vous ayez des mesures disciplinaires formelles, telles que le licenciement, prises contre vous si l'affaire est traitée de manière informelle.

Mesures disciplinaires informelles

Soulever un problème de manière informelle, par exemple en prenant un café, ou discrètement, loin de vos collèges, est une méthode couramment utilisée par les employeurs lorsqu'ils ont des préoccupations concernant votre travail, votre comportement, votre absence ou un autre problème.

Une discussion informelle, ou un avertissement, est le moyen le plus efficace pour votre responsable de vous informer qu'il y a un problème et que vous ne devriez pas le recevoir avec animosité. Vous devriez plutôt considérer cela comme une occasion de rectifier ou de clarifier une situation avant qu'elle ne devienne un problème plus grave. Vous pouvez profiter de cette occasion pour modifier ou améliorer votre comportement ou obtenir la preuve d'un malentendu qui a conduit votre employeur à croire à des informations incorrectes.

Même si ces discussions sont informelles, il est toujours judicieux de garder une note de la conversation, au cas où le problème serait à nouveau soulevé.

Votre employeur n'a pas à soulever une question de manière informelle avec vous avant de s'en occuper formellement.

Hypothèse 2: Il n'y a pas de procédure disciplinaire définie

Si votre problème disciplinaire est traité de manière informelle, il n'y a aucune structure rigide en place que votre employeur doit suivre. Cependant, si la question est traitée formellement, votre employeur doit suivre le code de pratique de l'ACAS qui définit les normes d'équité et de comportement raisonnable que les employeurs et les employés doivent suivre lorsqu'ils traitent un conflit.

Procédure disciplinaire de votre entreprise et ce qu'elle devrait impliquer

La procédure disciplinaire de votre employeur doit être facilement accessible par écrit. Il sera généralement inclus dans les documents qui vous sont remis lorsque vous commencez à travailler, tels que votre contrat ou le manuel de bureau. Ce compte rendu écrit de la procédure doit expliquer non seulement le processus lui-même, mais également quels aspects de votre comportement et de votre performance pourraient conduire à des mesures disciplinaires en premier lieu.

1. Avertissements verbaux et documentés

La première étape du processus sera de vous informer que vous allez potentiellement faire l'objet de mesures disciplinaires; cela peut être fait verbalement, pour commencer, mais doit être confirmé par écrit. La lettre doit contenir tous les détails de ce que votre employeur vous soupçonne de mal et doit être suffisamment détaillée pour que vous puissiez fournir une réponse ou une explication. La lettre expliquera également que vous serez bientôt convoqué pour une réunion et que vous pouvez amener quelqu'un avec vous à cette réunion.

2. Une enquête

La deuxième étape sera prise par votre employeur. Ils enquêteront sur les accusations portées contre vous en parlant à vos collègues, s'il est approprié pour eux de le faire, ils peuvent également recueillir des preuves sur papier concernant la situation. L'enquête peut également impliquer de vous convoquer pour une réunion d'enquête, où votre employeur essaie de comprendre ce qui s'est passé. Vous pouvez être suspendu pendant le déroulement de cette enquête, mais votre employeur ne doit prendre aucune mesure disciplinaire à votre encontre à ce stade de la procédure.

3. Une réunion

La prochaine étape sera que votre employeur vous convoque pour une réunion. Cette rencontre sera pour discuter des enjeux et sera l'occasion de mettre en avant votre côté des événements. Cette réunion doit avoir lieu à une heure raisonnable et dans un endroit où vous pouvez raisonnablement vous rendre.

4. Une décision

Après la réunion, votre employeur prendra une décision. Ils décideront si vous êtes coupable ou non des accusations portées contre vous. S'ils croient raisonnablement que vous êtes coupable des allégations, ils devront également décider de leur réponse. Ils peuvent décider qu'aucune réponse n'est nécessaire, ou ils peuvent vous donner un avertissement, ou ils peuvent vous renvoyer. Cette décision sera confirmée par écrit.

5. Votre réponse

Si vous n'êtes pas d'accord avec la décision prise et que vous pensez que la décision a été prise parce que toutes les preuves n'ont pas été examinées ou prises en compte correctement, vous pouvez faire appel de cette décision.

Hypothèse 3: Être suspendu signifie que votre employeur a déjà décidé de votre culpabilité

Si votre employeur vous suspend pendant qu'il enquête sur les accusations portées contre vous, il ne s'agit pas d'une sanction, et votre employeur doit vous indiquer clairement qu'il ne s'agit pas d'une mesure disciplinaire.

Si vous êtes suspendu, vous devriez savoir pourquoi vous devriez également recevoir une rémunération pendant la suspension. Si vous ne recevez pas votre salaire, vous pourrez peut-être faire une réclamation pour déduction illégale de salaire. Pendant votre suspension, vous conserverez vos droits d'emploi; une suspension ne rompra pas la continuité de votre emploi.

Vous devez également noter que si votre suspension signifie que vous ne pouvez pas rassembler de preuves pour vous protéger, vous serez alors désavantagé pendant la procédure et vous pourrez faire appel de toute décision prise à votre encontre.

Suspension

Hypothèse 4: Vous pouvez amener qui vous voulez à votre réunion disciplinaire

Si vous suivez une procédure disciplinaire formelle, une fois que votre employeur aura terminé son enquête, il vous convoquera pour une réunion. Lors de cette réunion, vous aurez l'occasion de répondre aux allégations et de fournir des preuves les réfutant.

Si vous souhaitez emmener quelqu'un avec vous à cette réunion, vous devrez en faire la demande par écrit. Vous avez le droit d'être accompagné à cette réunion; votre employeur ne peut pas vous empêcher d'amener quelqu'un et il ne peut pas punir quelqu'un qui vous accompagne. Cependant, il existe des restrictions sur les personnes que votre employeur doit autoriser pour vous accompagner. Cela ne peut pas être celui que vous choisissez.

Votre compagnon ne peut être que:

un collègue
un représentant syndical
un responsable syndical

Ce n'est que si aucune des solutions ci-dessus n'est disponible que vous pouvez demander à votre employeur si vous pouvez amener un ami ou un membre de votre famille pour un soutien moral. Votre employeur n'est toutefois pas obligé d'accepter cela, sauf indication contraire de votre contrat de travail.

Lors de la réunion, votre compagnon ne peut pas répondre aux questions en votre nom, mais il peut discuter de questions avec vous et vous rappeler des choses que vous avez peut-être oubliées.

Hypothèse 5: Une fois que votre employeur a pris une décision, c'est la fin

Lorsque vous recevez une décision, par écrit, concernant le résultat de la réunion disciplinaire, vous pouvez ne pas être satisfait de la décision. Vous pouvez ne pas croire que la décision est correcte ou juste.

La lettre de décision doit également expliquer que vous pouvez faire appel de la décision. Cependant, vous ne pouvez faire appel que si vous estimez que la décision a été prise de manière erronée, si toutes les preuves n'ont pas été examinées ou si elles n'ont pas été prises en compte correctement.

Vous devrez faire appel par écrit. Votre lettre doit indiquer clairement que vous souhaitez faire appel et expliquer pourquoi vous faites appel.

Une fois que votre employeur aura reçu votre lettre, il organisera une autre réunion pour discuter de votre appel. Comme la réunion disciplinaire, vous pouvez être accompagné à cette réunion également.

Après cette rencontre, vous serez informé par écrit de la décision de votre employeur.

Si vous n'êtes pas satisfait de la décision à ce stade, vous devrez alors envisager d'autres moyens de résoudre les problèmes avec vos employeurs, comme la médiation, l'ACAS ou les procédures judiciaires.