Lieu de travail: distance de puissance, incertitude et évitement des risques

Apprenez-en davantage sur la culture et la sociologie du travail.

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Geert Hofstede sur la culture du lieu de travail

Les idéologies individualistes et collectives contribuent à une tolérance variable de la distance de pouvoir, de l'incertitude et de l'évitement des risques parmi les employés.

• La culture individualiste du lieu de travail accorde de la valeur à l'employé individuel et à ses besoins spécifiques, en mettant l'accent sur les objectifs personnels, les droits, les libertés, l'expression de soi, la stabilité financière et l'autonomie.
• Le collectivisme encourage la dépendance mutuelle entre les membres, accordant de l'importance au groupe, s'attendant à ce que les membres se sacrifient et contribuent sans se soucier des désirs, des besoins ou des valeurs personnels.

La distance du pouvoir

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La distance du pouvoir

La distance de pouvoir est présente dans les cultures et organisations tant collectives qu'individualistes. La distance de pouvoir reconnaît dans quelle mesure les membres d'une société attendent et acceptent une répartition inégale du pouvoir. Il existe des exemples de divers degrés de distance de puissance dans le monde. Des plus petites divisions de l'Ouest aux disparités beaucoup plus larges de l'Est (Yuan et Zhou, 2015), qui se manifestent par du népotisme, des hiérarchies de caste et des écarts salariaux discriminants basés sur une pléthore de facteurs disponibles.

La distance de pouvoir au sein d'une organisation illustre le niveau de hiérarchie et de communication entre la haute direction et les employés subalternes (Arikan & Enginoglu, 2016). Les entreprises asiatiques comme celles que l'on trouve à Hong Kong et en Malaisie sont des exemples de structures organisationnelles acceptant davantage les distances de pouvoir substantielles caractéristiques des cultures collectives. Les lignes de responsabilité sont tracées et strictement respectées. Les employés ne se comportent pas en tant qu'individus mais en tant que membres du groupe, avec des rôles spécifiques et des contributions attendues destinées à bénéficier au collectif.

Exemples de distance de puissance par pays

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En Occident, l'individualisme domine, tandis que la pensée collective en masse, interprétée comme dangereuse, est systématiquement découragée dans de nombreux cas. En conséquence, les distances de pouvoir et l'autorité au sein d'une organisation ont tendance à être plus petites, laissant les domaines de responsabilité moins définis, à l'opposé des organisations asiatiques et moyen-orientales. Les organisations qui opèrent au Canada, en Australie et aux États-Unis permettent aux travailleurs de se syndiquer, ce qui entraîne une évolution législative équipée pour niveler les hiérarchies entre les employés cadres et non cadres.

La culture occidentale et ses effets sur le lieu de travail ne sont pas sans défauts. Les effectifs des pays occidentaux sont aux prises avec des écarts salariaux discriminatoires, un népotisme sans vergogne et des systèmes de castes non définis par la loi mais solidifiés et soutenus par une politique écrite. Cependant, les femmes et les personnes appartenant à divers groupes minoritaires bénéficient de l'égalité des chances sur le marché du travail dans les organisations occidentales, contrairement à leurs homologues orientaux.

Incertitude et évitement des risques

L'évitement de l'incertitude est un terme utilisé pour saisir la tolérance d'une société à l'ambiguïté et à l'incertitude. En termes plus précis, l'évitement de l'incertitude représente le degré auquel les individus sont enclins à accepter le risque. En réponse à l'affinité d'une culture pour l'aversion au risque et l'évitement de l'incertitude, des règles strictes et des mesures de sécurité sont mises en œuvre pour tenter d'éviter des situations inhabituelles et inconnues (Antonczyk & Salzmann, 2014). Alors que certaines organisations opèrent dans des domaines d'incertitude inhérente (p. Ex. La pêche commerciale et le divertissement), d'autres organisations créent de l'imprévisibilité grâce à la compétitivité et à une concentration disproportionnée sur la performance.

Combien de risques pouvez-vous gérer?

Université Source-Washington à Saint-Louis

L'incertitude sur le lieu de travail et l'évitement des risques mesurent la volonté d'un employé d'accepter le risque lorsque la sécurité d'emploi est incertaine. Et suggérez que les personnes concernées par la longévité éviteront les situations présentant un risque inacceptable (Arikan et Enginoglu, 2016). Indépendamment de la culture organisationnelle, la théorie de l'incertitude et de l'évitement des risques propose qu'au fil du temps, la préférence des individus en matière de risque correspondra à la culture de l'organisation au fur et à mesure que les employés vont et viennent.

Les personnes averses au risque finiront par quitter un poste présentant des risques dépassant un niveau acceptable. Les preneurs de risques, les personnes les moins enclines à éviter les risques, sont susceptibles de se tourner vers des organisations mûres avec des défis et des risques variables. Les organisations individualistes attirent des membres qui accueillent l'incertitude, les obstacles, les tensions et le stress, tandis que les personnalités opposées peuvent trouver le réconfort nécessaire dans les organisations soutenant des pratiques de gestion collectives et encourageantes.

Dans les cultures individualistes, les employés tolèrent moins les distances de pouvoir importantes, la prise de risque et la réussite individuelle est encouragée par rapport aux employés des cultures collectives. L'aversion au risque, cependant, est plus élevée dans les cultures collectives que dans leurs homologues individualistes. De plus, le leadership collectiviste réduit le succès personnel et encourage le sacrifice pour le bien du groupe.

Ce qui est important

Tracer une ligne solide entre les théories discutées dans cet article serait simpliste. Les cultures et les organisations sont un mélange de ces théories et de nombreux autres facteurs contributifs. Ces facteurs persuadent les membres de varier en degrés d'interdépendance et d'indépendance, recevant souvent une influence substantielle du contexte situationnel. En tant qu'êtres humains, nos actions, réactions, émotions et valeurs sont fluides et imprévisibles. Et à mesure que nous introduisons l'humain sur le lieu de travail, nous définissons et redéfinissons le leadership comme précisément ce qu'il est: fluide et flexible.

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© 2019 Lani Morris