Cinq anti-modèles de leadership courants

types de styles de leadership / styles de gestion à éviter

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introduction

Si vous êtes un leader dans l'industrie du logiciel, peut-être que vous vous arrêtez de temps en temps pour vous demander si vous êtes un bon. Sinon, je vous encourage à commencer. Vous avez peut-être été étiqueté comme un leader naturel lorsque vous étiez jeune. Certaines personnes pensent pouvoir repérer les «leaders naturels» de la même manière que vous pourriez repérer un coureur naturel ou un nageur naturel. Malheureusement, être un bon leader est beaucoup plus compliqué que cela - cela demande des efforts et de l'intentionnalité. En particulier, les bons leaders évaluent leurs erreurs afin de pouvoir en tirer des leçons.

Nous faisons tous des erreurs. De mon point de vue, l'échec est moins lié aux erreurs que nous commettons et plus à notre incapacité à en tirer des leçons. Mais ne serait-il pas encore mieux si nous pouvions apprendre des erreurs de ceux qui nous entourent? À cette fin, jetons un coup d'œil à certains anti-modèles de leadership courants ou à des exemples de ce qu'il ne faut pas faire. J'espère que vous trouverez une ou deux pépites utiles en marchant le long du chemin.

Anti-motif n ° 1: Zeus

Rencontrez Zeus. Il aime garder ses distances et éviter de se salir les mains, même lorsque l'équipe est en difficulté. La responsabilité de l'équipe est de livrer à temps avec une bonne qualité sans son aide. La responsabilité de Zeus est de porter les éclairs et de les utiliser si nécessaire. Pour les équipes qui se débrouillent bien, un peu de distance peut communiquer la confiance dans leur capacité à exécuter, ce qui est une bonne chose. Mais pour Zeus, ce n'est pas une question de confiance. Peu ou pas d'efforts sont consacrés à déterminer si les engagements sont raisonnables ou réalisables. Zeus est souvent heureux de prendre des décisions qui ajoutent une complexité supplémentaire à la livraison, notamment en acceptant un calendrier fixe avant que les exigences ne soient définies. Lorsque le projet échoue finalement à être livré comme promis, l'équipe doit alors être tenue responsable.

Prendre le virage: Zeus est l'anti-motif que je vois le plus souvent. Les bons leaders sont activement engagés avec leur équipe, surtout lorsque les choses ne vont pas bien. Ils réussissent ensemble et échouent ensemble. Zeus n'est souvent pas assez proche pour détecter les problèmes de dynamique d'équipe ou pour savoir qui est performant et qui ne l'est pas. La plupart des leaders de l'industrie du logiciel y sont arrivés après des années d'expérience en développement. Cela signifie qu'ils ont une expérience et des connaissances précieuses qui peuvent être mises à profit. Parce que Zeus garde ses distances, il prive essentiellement l'équipe de cette perspicacité.

Il est important que les dirigeants agissent comme s'ils avaient de la peau dans le jeu. Ils doivent collaborer, faire des suggestions et proposer des idées que l'équipe a la liberté d'utiliser ou non. La clé de la collaboration est de ne pas se sentir menacé ou de ne pas la prendre personnellement quand quelqu'un n'est pas d'accord avec vous en tant que leader. L'équipe doit avoir la liberté de le faire, sinon ce n'est pas de la collaboration. Lorsqu'un projet ne se déroule pas bien, tout le monde doit en tirer des leçons, y compris le gestionnaire. Les éclairs ne sont pas nécessaires pour que cela se produise. Parce que vous étiez engagé, vous êtes en mesure d'avoir une conversation post-mortem avec l'équipe qui est collaborative et non punitive. Si vous avez pris des décisions qui ont contribué à l'échec, vous devez en assumer la responsabilité. Indiquez clairement au début de la conversation que vos décisions sont également équitables.La rétroaction constructive la meilleure et la plus précieuse que vous recevrez en tant que leader viendra probablement de votre équipe, et non de ceux qui vous sont supérieurs. Tirez parti et le ciel est vraiment la limite de votre carrière.

Anti-Pattern # 2: Le copain

Le gestionnaire d'amis veut être l'ami de tout le monde. Les copains sont des gens formidables. Tout le monde aime être autour d'eux, les inviter à déjeuner et les écouter parler. Rien de tout cela n'est mauvais, en fait. Certains de mes managers préférés étaient des managers Buddy, mais il doit y avoir un équilibre et cela peut être difficile sans intentionnalité. Finalement, l'autorité du gestionnaire d'amis sera soit testée, soit complètement ignorée, car certaines personnes sont prédisposées à devenir voyous. Ils commenceront tout simplement à faire ce qu'ils veulent, que les dirigeants croient ou non que c'est dans l'intérêt de l'entreprise. D'autres n'interagissent tout simplement pas bien avec les autres. Le responsable Buddy discutera ensuite avec la personne pour la guider doucement sur la bonne voie. Quand ça ne marche pas,que fait-il? Continue d'essayer? Peut-être qu'ils finiront par revenir? La façon dont cela est géré est essentielle car le reste de l'équipe regarde. Il est très probable qu'ils connaissent le problème et espèrent désespérément que quelqu'un fera quelque chose. Les copains managers peuvent être naturellement évitants, ce qui est un énorme problème pour diriger une équipe.

Prendre le virage: les copains managers doivent s'assurer qu'ils sont à l'aise pour exercer leur autorité lorsque la situation l'exige. Les personnes toxiques de l'équipe vont détruire l'efficacité d'une équipe. Le problème doit être résolu rapidement pour que l'équipe puisse avancer. Cela signifie souvent avoir des conversations inconfortables ou prendre des décisions difficiles. Un bon leader fait ce qui doit être fait pour protéger l'équipe et protéger les intérêts de l'entreprise.

Anti-Pattern # 3: le maniaque du contrôle

Les mordus du contrôle croient sincèrement que la seule façon de bien faire les choses est de le faire eux-mêmes. Ils finiront souvent par modifier ou réécrire le livrable de quelqu'un d'autre avant de pouvoir être appelé à faire, ou faire passer toutes les décisions à travers eux, même les plus mineures. Ce sont essentiellement des goulots d'étranglement. En choisissant de ne pas collaborer et / ou de déléguer, le maniaque du contrôle retarde la croissance de l'équipe. Les opportunités de mentorat sont ignorées et l'équipe n'apprend rien. Pire encore, le maniaque du contrôle est condamné à devoir réparer ce qui n'allait pas ailleurs (peut-être à plusieurs reprises) parce que le problème n'a jamais été abordé avec la personne qui a commis la faute. Ceux qui entourent le maniaque du contrôle ont l'impression de ne pas être dignes de confiance ou appréciés, ce qui est très démotivant. Par conséquent,la productivité diminue fortement car les gens sentent que leurs efforts ont très peu de valeur.

Parfois, les maniaques du contrôle cachent leur propre faiblesse. Peut-être qu'ils sont en retard sur les dernières technologies ou méthodologies et seraient désavantagés dans une conversation qui les obligerait à défendre leur position. Ils disent des choses comme «ayez confiance que je sais ce que je fais» pour éviter une discussion réelle.

Prendre le virage: les mordus du contrôle doivent collaborer efficacement (même avec des personnes qui ont moins d'expérience). Les bonnes idées peuvent venir de n'importe où. Parfois, des personnes inexpérimentées avec des yeux neufs voient des choses que les autres ne voient pas. Ils doivent également se souvenir de l'importance du mentorat de ceux qui les entourent et résister à l'envie de le faire ou de le réparer eux-mêmes, à moins qu'ils n'aient besoin de le faire pour fournir une mise en œuvre de référence afin de mieux faciliter le processus d'apprentissage. Les gens ont tendance à mieux apprendre en faisant, il est donc préférable de ne pas leur enlever cela.

Anti-Pattern # 4: Le survivant

Le but du survivant est d'être la personne la plus intelligente de l'équipe et la dernière sur l'île. Ils ont profondément peur d'être mis au défi et évaluent constamment les gens pour voir s'ils représentent une menace, y compris les candidats qu'ils interviewent. Ils mentiront même parfois à leurs supérieurs au sujet des menaces perçues dans l'espoir que la menace sera supprimée. En bref, leur meilleur intérêt est plus important que le meilleur intérêt de l'entreprise. Vous pourrez peut-être repérer un survivant en surveillant sa tendance à avoir des conversations confidentielles sur d'autres personnes. Pendant qu'ils vous en parlent négativement, ils parlent probablement de vous de la même manière à quelqu'un d'autre.

Prendre le virage: le survivant doit se détendre et reconnaître que le bureau n'est pas une émission de télé-réalité. Leur longévité sera principalement déterminée par leur capacité à contribuer à l'entreprise et non par leur capacité à jouer le jeu. En réalité, le traiter comme un jeu est susceptible de raccourcir leur séjour.

En passant, une bonne pratique en général est de décourager les «conversations confidentielles» au sujet d'autres employés. Vous pourriez refuser de vous impliquer et leur dire d'aller traiter directement avec la personne, mais je ne pense pas que cela concerne la triangulation en jeu ici. D'après mon expérience, il est plus efficace d'attirer les deux personnes dans une pièce avec vous et de les faire régler avec vous en tant que médiateur. Si des mensonges ont été racontés, vous êtes pratiquement assuré de le découvrir de cette façon. Cette expérience pourrait inciter les survivants à rester honnête.

Anti-Pattern # 5: L'intimidateur

L'intimidateur peut ne pas avoir de filtre ou avoir des problèmes de gestion de la colère. La chose la plus importante pour l'intimidateur est «de bien faire le travail» (la bonne architecture, la bonne conception, la bonne implémentation). Peu importe le nombre de corps qui restent dans son sillage tant qu'il parvient à ses fins. La fin justifie les moyens. Il croit sincèrement qu'il fait ce qu'il faut pour l'entreprise. En réalité, cette personne est un cancer au sein de l'organisation. Le reste de l'équipe a probablement cessé d'offrir ses propres opinions par crainte des réactions négatives qui pourraient survenir. Les révisions de code peuvent être particulièrement douloureuses, surtout si leur travail est sévèrement critiqué en plein air ou à leur bureau. La réponse de l'intimidateur aux opinions avec lesquelles il n'est pas d'accord peut être condescendante, irrespectueuse ou grossière.Il peut ne pas se rendre compte que sa réponse est perçue de cette façon, et il peut s'en moquer. En fin de compte, il fait ce qu'il faut et protège les intérêts de l'entreprise. «Si c'est la meilleure idée que Steve puisse proposer, il ne devrait probablement pas être ici.

Prendre le virage: À mon avis, cette personne devrait être mise sur un plan de performance et déménagée le plus rapidement possible. Peu importe leur productivité ou leur intelligence. Balayer le mauvais comportement sous le tapis ne fait que le renforcer. Cela ne fait qu'empirer les choses. Souvent, les intimidateurs sont incapables de tourner le coin, surtout s'ils sont incapables de reconnaître qu'ils ont fait quelque chose de mal. Personne dans l'équipe ne doit être considéré comme indispensable, y compris le manager. Le plus important est de protéger et de guérir l'équipe afin qu'elle puisse atteindre son plein potentiel.

Conclusion

Ces anti-patterns sont de vrais exemples de leaders de l'industrie du logiciel. Chacun porte préjudice à l'équipe et à l'entreprise à sa manière. Zeus valorise la responsabilité, qui est un élément important de la gestion des ressources, mais il en tire profit de manière extrême. Le Buddy Manager valorise les relations, ce qui est tout aussi important. Malheureusement, il n'est souvent pas doué pour la reddition de comptes lorsque la situation l'exige. Ce qu'il faut désespérément, c'est l'équilibre. Il n'est généralement pas bon de se pencher dur d'un côté d'un problème. Alors que nous voulons souvent que la vie soit en noir et blanc, le bon chemin est généralement quelque part au milieu. Bien que la responsabilité soit parfois nécessaire, ce que nous recherchons vraiment, c'est l'influence qui exige la confiance. L'influence nécessite une relation qui peut être mise à profit.Si l'influence échoue, la responsabilité est probablement nécessaire pour faire changer les choses.

L'autre fil conducteur que nous voyons dans ces anti-schémas est une forte focalisation sur les leaders eux-mêmes: leurs idées, leurs besoins, leurs capacités. Le survivant essaie activement de se protéger. Control Freaks and Bullies croient qu'ils sont les personnes les plus intelligentes et ne peuvent pas faire confiance à leur entourage. Zeus est plus intéressé à faire en sorte que rien ne lui colle à la tête que d'aider réellement le projet à réussir. Le Buddy manager semble plus intéressé à éviter l'inconfort qu'à protéger les intérêts de l'entreprise. Ils se mettent tous en premier. Les employeurs ne devraient-ils pas pouvoir s'attendre à ce que les employés font passer les besoins de l'entreprise avant leur vanité, leur confort ou leur anxiété? Si l'entreprise vous a confié une équipe, maximiser l'efficacité de cette équipe devrait figurer en tête de votre liste de choses à faire. Si vous êtes un leader, soyez un bon.Tout ce dont vous vous inquiétez se mettra en place si vous le faites correctement.