Assurer la diversification des genres dans les conseils d'administration

Les femmes dans la salle de conférence.

Assurer la progression future de la diversification du conseil

Des données récentes suggèrent que la diversification des conseils d'administration devient une considération dans les grandes entreprises. Bien que les femmes soient régulièrement mieux représentées dans les conseils d'administration, l'augmentation est encore loin de la parité aux États-Unis. Les chiffres de la représentation des minorités ethniques (ME) sont encore plus surprenants. Cette section examinera les méthodes qui pourraient être utilisées pour accroître la diversification à un rythme plus accéléré.

Quotas législatifs

L'introduction d'une législation prévoyant des quotas minimums pour les femmes et la SE dans les conseils d'administration est souvent citée comme la principale solution au problème en question. Ces quotas exigeraient qu'un pourcentage minimum de membres du conseil soit de chacun des groupes susmentionnés.

En 2003, la Norvège est devenue le premier pays au monde à introduire un quota minimum de 40% pour les femmes dans les conseils d'administration d'entreprises publiques et cotées en bourse. Malheureusement, le caractère volontaire de l'application de cette loi n'a pas abouti et elle est donc devenue obligatoire en 2006. L'effet de cette législation sur l'augmentation du pourcentage de femmes dans les conseils d'administration est incontestable. La Commission européenne a rapporté en 2012 que les femmes représentaient 42% de tous les membres des conseils d'administration des plus grandes entreprises publiques de Norvège. L'augmentation rapide de la participation des femmes aux conseils d'administration est sans aucun doute le résultat des sanctions strictes pour non-conformité qui accompagnent la disposition. Si une entreprise ne se conforme pas à cette loi, la société peut être dissoute.

Comme mentionné précédemment, ce système a augmenté le nombre de femmes dans les conseils d'administration. Cependant, les futures dispositions relatives aux quotas obligatoires ne devraient pas être si restrictives pour se concentrer uniquement sur le domaine du genre. Les gouvernements qui envisagent de mettre en œuvre une législation devraient se concentrer sur la diversité pour la SE ainsi que pour les femmes. En conséquence, les quotas pour chaque groupe devraient être inférieurs à ceux introduits en Norvège.

Problèmes avec ce système

Cet article prendra en compte deux questions lors de l'analyse de ce système de progression: le tokenisme et la qualification.

Certains arguments ont été avancés selon lesquels le nombre de femmes dans les conseils d'administration en Norvège signifie qu'elles ont dépassé cette idée de tokenisme. Cependant, ceci n'est pas nécessairement vrai. Bien que les sociétés cotées en bourse actuelles respectent cette règle, cette statistique ne prend pas en compte le nombre d'entreprises qui auraient été précédemment cotées en bourse mais qui ont choisi de revenir à des sociétés privées avant la date de mise en conformité de la loi. Il convient également de mentionner qu'au cours des 10 années écoulées depuis que la législation norvégienne est devenue obligatoire, le pourcentage de femmes en tant que membres du conseil d'administration n'est resté que légèrement au-dessus de l'exigence. On pourrait suggérer que c'est un signe de leur tokenisme et non du désir réel des entreprises de nommer un conseil d'administration de genre diversifié.

Le deuxième numéro examine si les conseils recrutent les meilleurs talents quel que soit leur sexe ou s'ils doivent tirer le meilleur parti de ce qui est à leur disposition. Les preuves fournies par Ahern et Dittmar suggèrent ce dernier. En 2001, 73,62% des femmes membres du conseil d'administration des principales entreprises norvégiennes avaient une expérience de PDG. Ce chiffre a été ramené à 55,55% en 2008. De même en 2006, avant que la loi ne soit obligatoire, 27,88% avaient obtenu un MBA alors que cette statistique n'était que de 21,63% en 2009.

La Scandinavie ouvre la voie.

Approches alternatives de la réforme législative

Quotas non législatifs

L'introduction de lignes directrices et d'attentes des sociétés cotées en bourse par le biais de «soft law» peut être un moyen plus efficace d'augmenter la participation justifiée des femmes aux conseils d'administration. Dans le cadre de ce système, les entreprises ne seraient pas légalement tenues de respecter des quotas spécifiques. Cependant, les pressions politiques et commerciales encourageraient fortement la nomination de conseils d’administration plus ethniques et sexospécifiques.

Ce système a été adopté par de nombreux pays; parmi eux se trouvent le Royaume-Uni et la Suède. Le Royaume-Uni a introduit cela par le biais du UK Corporate Governance Code. Ce rapport indique que:

De même, le code suédois de gouvernance d'entreprise stipule:

« Les membres du conseil élus par l'assemblée générale sont collectivement pour faire preuve de diversité… L'entreprise doit lutter pour l'équilibre hommes-femmes au sein du conseil .»

Les sentiments de ces instruments de soft law sont très similaires. Cependant, l'impact qu'ils ont eu est différent. En Suède, les femmes représentent environ 27% de tous les membres du conseil. Il s'agit d'un pourcentage nettement plus élevé que les 13% environ au Royaume-Uni.

Il est reconnu que ces lignes directrices ont eu un impact positif sur la diversité des conseils d'administration, mais il a été suggéré que des politiques plus larges en termes de garde d'enfants et de protection de la maternité ont été la raison de l'écart entre les succès des lignes directrices dans leurs pays respectifs.

L'équilibre entre le travail et la vie privée est crucial.

Approches et politiques législatives alternatives

Les femmes favorisant les politiques de garde d'enfants

Cet article suggère que l'augmentation des politiques de garde d'enfants pourrait avoir un impact significatif sur le nombre de femmes justifiées dans les conseils d'administration dans des pays comme les États-Unis et le Royaume-Uni, où les quotas non obligatoires ont moins bien réussi à atteindre la parité dans la salle de conférence.

Dans un pays considéré comme un leader et un innovateur dans le monde, les politiques américaines de maternité, de paternité et de garde d'enfants laissent énormément à désirer. Il a été dit que de tous les pays de l'OCDE, les États-Unis ont l'une des législations les moins abondantes en ce qui concerne les catégories susmentionnées. En conséquence, le taux actuel de participation des femmes à tous les conseils d'administration cotés en bourse aux États-Unis est d'environ 14%. Actuellement, la loi américaine sur la protection de la maternité est régie par la Family and Medical Leave Act («FMLA»). Cette loi prévoit un congé de 12 semaines pour les nouvelles mères à prendre dans les 12 mois. La loi prévoit également que les employeurs peuvent refuser de réintégrer une personne qui a pris un congé en vertu de cette disposition pour un certain nombre de raisons, y compris le «préjudice économique grave et grave» qu'elles peuvent causer à l'entreprise.

L'impressionnante position non obligatoire des femmes dans les conseils d'administration suédois est mentionnée dans la section ci-dessus. La législation en vigueur en Suède stipule que les nouveaux parents doivent recevoir une rémunération pour un total combiné de 480 jours par enfant jusqu'à l'âge de 4 ans et, si cela n'est pas atteint, jusqu'à 96 jours restants peuvent être pris jusqu'à l'âge de 12 ans.

C'est un domaine que les États-Unis et le Royaume-Uni doivent aborder s'ils veulent à l'avenir concurrencer des pays comme la Suède en termes d'égalité des sexes.

Programmes d'incitation fiscale

La section ci-dessus explique en détail les avantages tirés des politiques de garde d'enfants; cependant, ces politiques ne font qu'augmenter l'aspect sexospécifique de la diversité des conseils d'administration. Le deuxième domaine de diversité sur lequel ce document s'est concentré est la diversité EM.

Afin d'accroître la diversité des sexes dans les conseils d'administration sans quotas de hard law, on pourrait suggérer que l'incitation des allégements fiscaux accordés aux entreprises qui se sont engagées à respecter activement les quotas de soft law conduirait à une augmentation bien nécessaire du nombre de directeurs des SE. Cette loi peut être douce-amère et conduire à un sentiment de tokenisme sur les conseils d'administration par EM. Cependant, il ne fait aucun doute que le nombre de personnes adéquates en EM n'est pas représenté avec précision dans les plus grands conseils d'administration et cela peut être une solution pour résoudre ce problème et éventuellement modifier l'état d'esprit suggéré de l'OWM.

Conclusion

Cet article a montré que bien que la diversité des sexes et des ethnies dans les grandes entreprises cotées en bourse n'ait pas encore atteint la parité, des progrès significatifs ont été accomplis. Cela est particulièrement vrai pour les femmes dans les conseils d'administration plus que EM.

La qualité croissante de l'éducation acquise par les EM et les femmes au cours des 40 dernières années a été un facteur notable de l'augmentation de la diversité des conseils. Le pourcentage à la hausse des EM diplômés de nos jours par rapport à 1976 devrait inciter les conseils à se diversifier dans ce domaine, tout comme il l'a fait pour les femmes les années précédentes.

Les avantages d'un conseil diversifié sont considérables. Les implications de la non-diversification sont incontestables. Les méthodes mentionnées dans cet article, parallèlement aux avantages reconnus, devraient servir de catalyseur pour que les entreprises se concentrent sur l'embauche du meilleur candidat pour un poste au conseil d'administration et pas seulement du meilleur candidat au sein d'une certaine démographie.

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© 2018 John Wolfgang