Employé ou entrepreneur indépendant: problèmes de classification erronée des employés

Est-elle un employé ou un entrepreneur indépendant?

Victor1558 via Flickr

Des employés trompeurs pour des entrepreneurs indépendants

Une question fondamentale en droit du travail est de savoir si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant. Beaucoup dépend de la réponse en ce qui concerne le travailleur. Seuls les employés sont protégés par les lois du travail fédérales et étatiques régissant les salaires et les heures, interdisant la discrimination illégale et fixant des normes de sécurité au travail. L'accès à des avantages essentiels est également en jeu, y compris les avantages fournis par l'employeur comme l'assurance maladie et les régimes de retraite et les avantages légalement obligatoires tels que l'indemnisation des travailleurs et l'assurance chômage.

Pourquoi de nombreux employeurs préfèrent les entrepreneurs indépendants

Du point de vue de l'employeur, le recours à des entrepreneurs indépendants au lieu d'employés présente un certain nombre d'avantages. Les entrepreneurs indépendants sont moins coûteux car ils ne sont pas soumis aux lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires, ils ne sont pas admissibles aux avantages sociaux des employés et l'employeur investit un minimum de ressources dans la formation et d'autres directives sur le tas. Puisqu'il n'y a pas de registre de paie et d'autres registres d'emploi à conserver ou de taxes sur l'emploi à retenir, les contractuels représentent moins de charge administrative que les employés. Les employeurs ont généralement une plus grande flexibilité pour ajouter et éliminer des postes contractuels afin de répondre aux charges de travail fluctuantes ou aux besoins temporaires. Les lois du travail fédérales et étatiques ne s'appliquent pas à la relation, isolant un employeur contre la responsabilité pour les réclamations sur le lieu de travail.

À l'heure actuelle des lieux de travail virtuels et des effectifs mobiles, il peut y avoir une ligne fine quant à ce qui distingue les employés des entrepreneurs indépendants. Les avantages du recours à des entrepreneurs indépendants peuvent inciter certains employeurs à franchir cette ligne. La Division des salaires et des heures de travail du Département américain du travail a noté une «tendance alarmante» à la classification erronée des employés ces dernières années. Sur les 10,3 millions de travailleurs américains classés comme entrepreneurs indépendants, 30% ou plus peuvent être mal classés, a déclaré le Government Accountability Office.

Autres noms pour les entrepreneurs indépendants

Les entrepreneurs indépendants se trouvent dans toutes les industries et peuvent être référencés par de nombreux termes différents, notamment:

Pigistes
Consultants
Temps
Entrepreneurs
Main-d'œuvre contractuelle
1099 travailleurs
Travailleurs de projet
Travailleurs intérimaires
Indemnités journalières

Qu'est-ce qu'une mauvaise classification des employés et pourquoi est-ce un problème?

Tout simplement, il y a erreur de classification d'un employé lorsqu'un employeur classe à tort un travailleur comme un entrepreneur indépendant plutôt que comme un employé. Les erreurs de classification créent des problèmes à plusieurs niveaux de la société.

La classification erronée des employés a un impact négatif sur les travailleurs mal caractérisés, qui se voient refuser les protections et les avantages de la relation de travail. Elle affecte également négativement les employeurs respectueux des lois qui respectent les règles et sont désavantagés par rapport à ceux qui ne le font pas. Enfin, cela nuit à l'économie.

Des recettes fiscales substantielles sont perdues pour le Trésor fédéral, pour les fonds de sécurité sociale et d'assurance-maladie, ainsi que pour les caisses de chômage et d'indemnisation des travailleurs en raison d'une mauvaise classification des employés. Selon les estimations, 2,72 milliards de dollars ont été perdus en 2006 en raison de la sous-déclaration. En effet, de nombreux employés mal classés sont contraints de payer des impôts sur l'emploi que leurs employeurs auraient dû payer.

Les sanctions en cas de mauvaise classification des employés

En 2012, les employeurs à travers les États-Unis ont dû payer des sommes importantes à des employés qui étaient classés à tort comme entrepreneurs indépendants. Voici quelques cas:

9 janvier: Une entreprise de sécurité du Tennessee a dû verser 62 000 $ d'arriérés de salaire à 34 gardes.
3 mai: Un service de ménage de banlieue de Chicago a dû payer plus de 500 000 $ en arriérés de salaire et des dommages-intérêts à 75 employés de nettoyage.
14 mai: Après une enquête du ministère du Travail, un fournisseur de soins de santé à domicile de Californie a dû payer 654 082 $ à 108 infirmières.
23 août: Une société de pipe du Texas a dû payer plus de 100 000 $ pour les heures supplémentaires non rémunérées à 55 employés d'atelier qui ont été traités comme des entrepreneurs indépendants pendant une période d'essai de 90 jours.
20 août: Un placeur de cloisons sèches de Washington, DC devait plus de 100 000 $ en heures supplémentaires non rémunérées à 120 travailleurs qui étaient payés à la pièce, quelles que soient les heures travaillées.

Source: Communiqués de presse du DOL: classification erronée des employés en tant qu'entrepreneurs indépendants

Que se passe-t-il lorsqu'un employeur se trompe?

Ces dernières années, le gouvernement a redoublé d'efforts pour endiguer la vague de classification erronée des employés. Grâce à des initiatives ciblées et multi-agences et à un budget d'application accru, les employeurs ont fait l'objet d'une vérification de conformité plus fréquente. Le ministère du Travail a prévu un budget de 14 millions de dollars pour 2013 pour détecter et corriger les erreurs de classification des employés. De nombreux États ont adopté ou introduit des lois visant à résoudre les problèmes causés par la classification erronée des employés. Une législation a également été introduite au niveau fédéral.

Le coût pour un employeur de se tromper peut être élevé. Les risques financiers d'une procédure IRS comprennent la responsabilité pour l'emploi fédéral impayé et les impôts sur le chômage des États et pour l'impôt sur le revenu que l'employeur n'a pas retenu. Des pénalités peuvent également s'appliquer.

Dans une procédure du ministère du Travail, l'employeur peut être tenu de payer des arriérés de salaire dus à des employés mal classés qui n'ont pas reçu le salaire minimum ou des heures supplémentaires. Les violations délibérées peuvent entraîner des poursuites pénales, des amendes pécuniaires et des peines d'emprisonnement dans les cas graves. L'employeur peut également être soumis à des sanctions pécuniaires civiles.

Comment déterminez-vous si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant?

Il n'existe pas de test unique pour déterminer si un travailleur doit être classé comme employé ou comme entrepreneur indépendant. Chaque agence gouvernementale a son propre test. Bien qu'ils aient tous des similitudes, chaque test a ses propres nuances.

Le test du facteur IRS

L'IRS identifie les employeurs qui ne retiennent pas les impôts sur le salaire du travailleur et versent des contributions à la FICA (sécurité sociale et assurance-maladie) et à la FUTA (chômage) en considérant un certain nombre de facteurs selon trois critères principaux:

Contrôle comportemental: considère qui a le droit de diriger et de contrôler les détails et les moyens par lesquels le travailleur fournit des services. Si l'employeur conserve le droit de déterminer comment, quand et où l'employé effectue le travail, la relation ressemble davantage à une relation de travail.
Contrôle financier: évalue l'indépendance financière et les risques du travailleur. Si le travailleur a un investissement important dans le travail, est responsable de ses propres dépenses et a la possibilité de faire un profit (ou de subir une perte), la relation ressemble plus à une relation d'entrepreneur indépendant.
Relation des parties: examine la nature globale de la relation et l'intention des parties. Comment les parties perçoivent-elles la relation? S'il existe un contrat écrit entre les parties, ses conditions auront généralement un poids considérable.

Aucun facteur n'est déterminant. Au lieu de cela, le test de l'entrepreneur indépendant de l'IRS considère la totalité de la relation pour voir si l'employeur conserve le droit de contrôler le travailleur.

Les facteurs IRS



Critères	Facteur	Employé	Prestataire
Contrôle comportemental	L'employeur fournit-il des instructions?	Oui	Non
Contrôle comportemental	L'employeur offre-t-il une formation?	Oui	Non
Contrôle financier	Le travailleur fait-il lui-même un investissement important?	Non	Oui
Contrôle financier	L'employeur paie-t-il les frais du travailleur?	Oui	Non
Contrôle financier	Les services du travailleur sont-ils disponibles pour d'autres?	Non	Oui
Contrôle financier	Le travailleur est-il payé par tranches?	Oui	Non
Contrôle financier	Le travailleur supporte-t-il le risque de profit ou de perte?	Non	Oui
Relation des parties	Le travail fait-il partie de l'activité commerciale régulière de l'employeur?	Oui	Non
Relation des parties	Le travailleur reçoit-il des prestations?	Oui	Non
Relation des parties	Le travailleur a-t-il un contrat écrit avec l'employeur?	Non	Oui
Relation des parties	Les parties ont-elles le droit de mettre fin à la relation à tout moment?	Oui	Non
Relation des parties	L'employeur a-t-il le droit de retenir le paiement pour un travail insatisfaisant?	Non	Oui

Test des réalités économiques du ministère du Travail

Le ministère du Travail (DOL) applique les lois exigeant le paiement du salaire minimum et des heures supplémentaires en vertu de la Fair Labor Standards Act. Il applique le critère des réalités économiques pour déterminer si les travailleurs qui devraient être classés comme employés reçoivent le salaire auquel ils ont légalement droit.

Le DOL examine les réalités économiques de l'ensemble de la relation commerciale des parties pour déterminer si le travailleur est économiquement dépendant de l'employeur ou s'il est vraiment en affaires pour lui-même. Le test prend en compte les facteurs suivants:

Le contrôle exercé par l'employeur sur la façon dont le travail est effectué.
Si le travailleur a une opportunité de profit ou un risque de perte indépendamment de l'employeur.
Si le travailleur a investi dans les installations et l'équipement de l'entreprise.
La permanence de la relation.
Le degré de compétence nécessaire pour effectuer le travail.
Si le travail fait partie intégrante de l'entreprise de l'employeur.

Comme le test du facteur IRS, aucun facteur n'est déterminant.

Le test EEOC

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) applique une variante du test des agences de common law pour déterminer si les travailleurs sont des employés couverts par la loi interdisant la discrimination dans l'emploi. L'EEOC examine un certain nombre de facteurs relatifs au droit de l'employeur de contrôler le travailleur. Les facteurs suivants suggèrent qu'un travailleur est un employé:

L'employeur a la capacité de contrôler comment, où et quand le travail est effectué.
Le travailleur n'a pas besoin d'un niveau de compétence élevé ou d'une expertise particulière pour effectuer le travail.
L'employeur fournit au travailleur les outils et l'équipement nécessaires pour faire le travail.
Le travailleur effectue le travail sur le chantier de l'employeur.
Il existe une relation continue entre le travailleur et l'employeur.
L'employeur peut confier des projets supplémentaires au travailleur.
L'employeur fixe les heures de travail et la durée de l'emploi.
Le travailleur est payé en fonction des incréments de temps (horaire, hebdomadaire, mensuel, etc.) plutôt qu'à la fin du projet.
Le travailleur n'a pas ses propres employés ou sous-traitants pour l'aider aux travaux.
Le travail fait partie des affaires courantes de l'employeur.
Le travailleur n'a pas sa propre entreprise.
L'employeur fournit des avantages au travailleur.
L'employeur peut mettre fin à la relation à volonté.
Les parties avaient l'intention de créer une relation de travail.

Responsabilité conjointe des employeurs

Un travailleur peut être considéré comme ayant deux employeurs si deux entités ont le droit d'exercer un contrôle sur l'emploi du travailleur. Par exemple, l'agence de dotation qui paie un travailleur et l'entreprise pour laquelle le travailleur fournit des services peuvent être considérées comme des employeurs conjoints du travailleur.

S'il existe une relation d'employeur conjoint, les deux employeurs ont les obligations suivantes envers le travailleur en vertu des lois fédérales et étatiques sur le travail:

Offrir un lieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement.
Fournir des aménagements raisonnables en vertu de la loi américaine sur les personnes handicapées
Réintégrer un travailleur qui revient d'un congé en vertu de la loi sur le congé familial pour raison médicale.
Fournir un environnement de travail sûr en vertu de la loi sur la sécurité et la santé au travail.

Les co-employeurs qui enfreignent les lois sur le travail seront conjointement et solidairement responsables des arriérés de salaire et autres dommages causés au travailleur.

Moyens de minimiser la responsabilité de l'employeur en cas d'erreur de classification

Un employeur peut minimiser le risque de classification erronée des employés en prenant les mesures suivantes à l'égard de ses entrepreneurs indépendants:

Évitez de passer des contrats avec d'anciens employés (y compris des retraités) pour fournir des services similaires à ceux qu'ils ont rendus en tant qu'employés.
L'accès des entrepreneurs aux installations et aux systèmes de l'entreprise devrait être limité à ce dont ils ont besoin pour exécuter les travaux.
Les entrepreneurs ne doivent pas recevoir de cartes de visite d'entreprise, de papeterie, d'uniformes ou d'autres matériaux qui donnent l'impression d'une relation de travail.
Si possible, les entrepreneurs devraient travailler hors des locaux ou sous leur propre direction sur place.
Les entrepreneurs devraient avoir, ou acquérir à leurs propres frais, la formation de base et l'équipement pour exécuter les travaux.
Les modalités de travail contractuelles doivent être spécifiques au projet et d'une durée limitée.
Les entrepreneurs devraient être payés sur la base du projet et non sur une base horaire ou salariale.
Les entrepreneurs ne doivent pas être considérés comme des employés et doivent être distingués des employés dans les répertoires des employeurs et sur les organigrammes.
Utilisez un accord d'entrepreneur indépendant indiquant l'intention des parties d'établir un accord d'entrepreneur indépendant et non une relation de travail.
Faites appel à des entrepreneurs qui sont employés par une autre entité, comme une agence de recrutement, conformément à un accord écrit rendant l'autre entité responsable de la retenue d'impôt et du respect des autres obligations de l'employeur.
Effectuer périodiquement des auto-audits pour déterminer si les travailleurs sont correctement classés, en utilisant les tests de l'agence à titre indicatif.