Méthodologies de gestion du changement: méthode de Kotter vs Prosci

Comparez ces deux stratégies de gestion et voyez celle qui aidera le plus votre entreprise.

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Changer la direction d'une organisation n'est pas quelque chose de facile à réaliser. En fait, une étude suggère que plus de 70% des changements organisationnels échouent. Il y a plusieurs raisons à cela. Heureusement, la question de la gestion du changement a été longuement étudiée; Les experts de l'industrie ont mis au point de nombreuses méthodes qui décrivent le processus de transformation d'une organisation. Deux des méthodes les plus courantes utilisées aujourd'hui sont la méthode en 8 étapes de John Kotter et la méthode en 3 phases de Prosci. Les deux méthodes ont fait leurs preuves. Dans cet article, je vais discuter d'un aperçu de chaque méthode et fournir une brève comparaison des deux.

Les 8 étapes du changement de John Kotter

Introduit dans le livre de 1995 Leading Change , le processus en 8 étapes de changement de l'auteur et professeur de commerce à Harvard John Kotter est une méthodologie de renommée mondiale pour transformer les organisations modernes. Dans un monde en évolution rapide, garder les organisations pertinentes et efficaces nécessite une transformation et un ajustement constants. Le processus en 8 étapes de Kotter est une excellente méthode pour mettre en œuvre et gérer le changement de manière à transformer durablement les organisations. Les composants du modèle de gestion du changement de Kotter sont décrits en détail ci-dessous.

8 étapes pour changer

Créer un sentiment d'urgence
Former une puissante coalition directrice
Créer une vision
Communiquer la vision
Donner aux autres les moyens d'agir selon la vision
Planifier et créer des victoires à court terme
Consolider les améliorations et produire encore plus de changement
Institutionnaliser de nouvelles approches

Étape 1: Établir un sentiment d'urgence

Le leadership doit d'abord créer un sentiment d'urgence au sein de l'organisation afin de faire bouger les roues du changement. Cette étape comprend l'examen des opportunités de croissance et d'amélioration tout en recherchant les menaces potentielles pour l'entreprise et les futures conditions défavorables du marché. Le leadership initie souvent cette étape par un sommet du personnel, une réunion d'équipe ou même des communications à l'échelle de l'entreprise. L'objectif est de faire appel à tous les employés pour les motiver à contribuer à orienter l'organisation vers un avenir plus grand.

Étape 2: Former une puissante coalition de guides

Une fois que les employés ont adhéré au changement, une coalition de personnes efficaces et influentes doit se former pour aider à guider et coordonner le changement. Cette coalition contribue à susciter l'adhésion et la motivation des employés. Les personnes qui composent la coalition doivent provenir de tous les domaines et de tous les échelons de l'entreprise. Les transformations organisationnelles à grande échelle ne peuvent réussir que lorsqu'une partie importante des employés s'oriente vers le changement. Le changement est plus susceptible de se produire avec succès lorsque les employés choisissent de faire le changement plutôt que de se faire dire qu'ils doivent changer

Étape 3: Créer une vision

Une vision stratégique est un objectif clair et singulier de la destination de l'entreprise. La vision permet de s'assurer que tous les participants travaillent vers l'objectif commun et que chacun comprend la raison du changement. La stratégie doit être rédigée de manière facilement compréhensible afin que tous les employés puissent la comprendre.

Étape 4: Communiquer la vision

Faire passer le message à tous les employés est essentiel pour que le changement réussisse. Toutes les voies et méthodes de communication doivent être explorées et utilisées dans toute la mesure du possible. Les informations transmises aux salariés doivent répondre aux questions susceptibles d'anticiper leurs doutes sur le changement. En outre, l'accent doit être mis sur les objectifs et l'établissement de la nouvelle façon de faire des affaires comme nouvelle norme.

Étape 5: Donner aux autres les moyens d'agir selon la vision

L'autonomisation des employés est une autre étape essentielle du processus de changement. L'autonomisation permet aux employés de prendre des décisions, de développer de nouvelles idées et de modifier les processus existants pour s'adapter à la nouvelle vision de l'entreprise. L'autonomisation amène également les employés à agir plus tôt et plus efficacement sur les efforts qui soutiendront le changement.

Étape 6: Planification et création de gains à court terme

Les objectifs à court terme aident à agir comme des tremplins qui mènent à l'objectif global final de l'organisation. Lorsque chaque objectif à court terme est atteint, les employés peuvent célébrer une «victoire» qui contribue à améliorer la motivation et à augmenter l'élan du changement. La coalition directrice peut aider à établir des charbons à court terme, à développer des indicateurs de changement intermédiaires et à communiquer les réussites de changement dans l'organisation.

Étape 7: Consolider les améliorations et produire encore plus de changement

À mesure que de plus en plus d'objectifs à court terme sont atteints, l'adhésion supplémentaire est le crédit. Rechercher des opportunités pour des domaines d'amélioration supplémentaires tout en développant les employés en agents de changement qui peuvent perpétuer le chemin vers l'objectif. Une réorganisation des employés ou un changement de structure organisationnelle peut être mis en œuvre pour codifier davantage les changements de l'entreprise.

Étape 8: Institutionnalisation de nouvelles approches

Une fois le changement effectué, il est important de renforcer les changements pour aider à les faire tenir. Ceci est accompli par une communication fréquente avec les employés sur la façon dont le changement fonctionne ainsi que par l'alignement des plans opérationnels et stratégiques avec la nouvelle approche. De nouvelles politiques et procédures doivent être mises en œuvre pour pérenniser le changement au sein et dans l'ensemble de l'organisation.

Méthodologie de gestion du changement de Prosci

Prosci est né en 1994 lorsqu'une société de recherche indépendante a commencé à étudier le changement organisationnel. En 2002, il a été mis à jour après qu'une étude comparative finale a été achevée et revue. Aujourd'hui, c'est l'une des méthodes les plus couramment utilisées pour mettre en œuvre le changement; il est relativement facile à utiliser et donne la priorité aux gens. La méthode de Prosci est un processus de changement en trois phases (préparation, gestion et renforcement) qui utilise ce qu'ils appellent le modèle ADKAR. ADKAR est un acronyme qui signifie: Conscience, Désir, Connaissance, Capacité et Renforcement. Le but de ce modèle est qu'il permet aux gestionnaires et aux dirigeants de se concentrer sur les facteurs les plus importants qui conduiront au changement. Notant que les organisations ne changent que lorsque les employés le font, ce modèle permet aux employés d'adopter facilement le changement.

L'approche en 3 phases de Prosci reflète assez bien la méthode en 8 étapes de Kotter. Voici les phases:

Prosci Phase 1: Préparation

Cette phase comprend l'identification des besoins et des paramètres du changement, qui devrait être impliqué, etc. Dans la méthode de Kotter, il s'agit des étapes 1 à 3. Kotter dit que vous devez établir un sentiment d'urgence, former une coalition pour guider le changement, puis créer une vision du futur. Ces trois étapes pourraient tomber dans la phase de planification et de préparation. La 4 ^ème étape, communiquer la vision, pourrait être placée soit dans cette phase, soit dans la suivante selon le type ou l'organisation et le type de changement mis en œuvre.

Prosci Phase 2: Gestion

C'est la partie de Prosci qui se concentre sur l'élaboration du plan et s'assurer qu'il fonctionne. C'est à ce moment que le plan de formation, le plan de communication et les autres directives sont rédigés. Dans la méthode de Kotter, c'est comme les étapes 4 à 6. Kotter suggère d'abord de communiquer la vision, puis d'habiliter les autres à agir, puis de créer des victoires à court terme et de terminer par des améliorations consolidées. C'est là que le changement se produit et que le navire commence à naviguer dans une nouvelle direction.

Prosci Phase 3: Renforcement

La phase de renforcement est l'endroit où vous vous assurez que le changement colle. De nombreuses méthodes et outils peuvent être utilisés pour y parvenir. Dans la méthode de Kotter, cette phase est essentiellement constituée des étapes 7 et 8 qui disent que les nouvelles approches (le changement) doivent être institutionnalisées pour que le changement devienne permanent. Ceci est accompli par la communication, les rapports ainsi que de nouvelles politiques et procédures.

Comparaison des méthodes

Une similitude que nous voyons entre les méthodes de Prosci et de Kotter est qu'elles se concentrent toutes deux sur les personnes (les employés) plutôt que sur l'organisation dans son ensemble ou sur le système. Les deux méthodologies de changement reconnaissent l'importance que les gens jouent dans la réalisation d'un changement. Prosci commence au niveau individuel et travaille vers l'extérieur jusqu'à ce que le plus grand nombre de personnes y adhère. Cette méthode peut parfois manquer des personnes importantes telles que celles du temps exécutif. La méthode de Kotter est similaire en ce que quiconque identifie d'abord une raison de changement doit former un groupe de personnes (la coalition) pour faire bouger les choses. L'accumulation d'adhésion crée une dynamique qui contribue à alimenter le changement. Plus l'organisation a d'adhésion, plus l'élan est acquis pour aider à alimenter le changement.

Dans l'ensemble, l'approche en huit étapes de Kotter pour mettre en œuvre le changement semble être une approche plus détaillée. Avec les détails, viennent de petites victoires à célébrer. Les petites victoires maintiennent l'engagement des participants tout en créant l'élan nécessaire pour garantir un changement réussi.

Les références

^{Kotter, JP 8 étapes pour accélérer le changement en 2015. Kotter International. Consulté le 15 juin 2016.}

^{Kotter, John P. Diriger le changement . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Recherche de livres Google. La toile. Consulté le 15 juin 2016.}

^{Prosci, Inc. Modèle de gestion du changement ADKAR. Consulté le 16 juin 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modèles de gestion du changement: les 8 étapes de John Kotter pour diriger le changement. Compétences de motivation des employés. Consulté le 15 juin 2016.}

^{Scheid, Jean. Comment mettre en œuvre la méthodologie de gestion du changement de Prosci. Gestion de projet Bright Hub. 23 mai 2013. Consulté le 15 juin 2016}