Accusé d'actes répréhensibles au travail: que faire

Que faire si vous êtes accusé

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Que faire lorsqu'un enquêteur RH appelle

Faire face à des accusations d'inconduite au travail n'est pas une blague. Il y a un vieux dicton à associer avec des accusations: il y a deux côtés à chaque histoire, et puis il y a la vérité. Si vous venez de recevoir un appel palpitant des RH, comment pouvez-vous présenter votre point de vue sous un jour positif? Après tout, votre promotion au sein de l'entreprise, votre réputation professionnelle et votre travail sont en jeu. Dans cet article, j'aborde le meilleur moyen de récupérer votre image compte tenu des circonstances.

Pourquoi vous devriez faire confiance à mes conseils

Ayant été enquêteur en ressources humaines (RH) pour deux entreprises du classement Fortune 500, j'ai l'habitude de gâcher involontairement la journée d'un employé avec un simple appel téléphonique. M'entendre signifiait souvent qu'un employé apprenait pour la première fois qu'il y avait une allégation d'inconduite contre lui. Habituellement, l'allégation était grave: harcèlement, discrimination, vol / fraude, conflit d'intérêts. Vous avez eu l'idée.

En règle générale, le cœur de l'employé se serra. Je pourrais dire. Certains ont même plaisanté avec moi en disant qu'ils avaient ressenti de la panique ou de la peur lorsqu'ils ont vu mon numéro apparaître sur leur identification de l'appelant, se demandant ce qu'ils avaient fait. Certains le savaient déjà.

Même si je ne cherchais pas à gâcher la journée de qui que ce soit, poser des questions et parvenir à une conclusion faisait partie de mon travail. J'étais un enquêteur.

Par où commencez-vous? Commencer ici.

Essuyez la sueur de votre front. Le succès de votre conversation avec les RH dépend en grande partie. Vous devez être prêt à vous présenter sous votre meilleur jour et je suis là pour vous aider. Dans cet article, je couvre:

Comment dois-je répondre à une plainte?
Comment affirmer mes limites lorsque je fais l'objet d'une enquête?
Comment traiter les réclamations dont je pense qu'elles ne sont pas fondées?
Comment puis-je m'humaniser en tant que personne faisant l'objet de la plainte?
Comment recueillir des informations sur la plainte?
Quels droits ai-je?
Que dois-je faire si je suis coupable?

Être appelé par un enquêteur RH peut vous donner l'impression que votre comportement est sous le microscope.

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1. Comment dois-je répondre à une plainte?

Lorsque vous êtes contacté par un enquêteur RH, vous pouvez ressentir une variété d'émotions intenses:

Votre tête peut palpiter avec les pensées de colère et de ressentiment d'un collègue qui a finalement aggravé un conflit en cours.
Vous pouvez vous sentir choqué et confus parce que vous ne savez pas qui voudrait vous blesser de cette façon.
Vous pouvez vous sentir frustré que les RH perdent votre temps à poser des questions sur ce que vous pensez être une plainte fabriquée.

Il est normal d'avoir ces sentiments, et ils sont valables. Il est important de prendre une profonde inspiration et de réaliser que le ressentiment, le choc et la frustration que vous ressentez ne vous aideront pas à naviguer dans le processus. Si vous réagissez de manière excessive, vous pourriez démontrer de première main à l'enquêteur que ce que dit le plaignant est effectivement vrai (par exemple, que vous êtes impétueux, bruyant, impoli et menaçant et / ou instable émotionnellement).

Vous devez rester calme, écouter et ne pas trop réagir.

Je me sens bouleversé. Comment réagir?

Au lieu de trop réagir, prenez une profonde inspiration. Utilisez une voix calme et ferme pour décrire votre réaction émotionnelle.

Par exemple, vous pouvez exprimer que vous êtes:

surpris parce que vous êtes un excellent employé avec 10 ans de service irréprochable au sein de l'entreprise
déçu que le plaignant n'ait pas d'abord tenté de vous aborder avec le problème, ou
que c'est le premier que vous entendez parler d'un problème (si cela est effectivement vrai).

Si vous pensez que l'enquêteur ne trouvera aucun fondement à la plainte, dites-le en toute confiance. Engagez-vous à coopérer pleinement afin que la plainte puisse être résolue rapidement et que vous puissiez reprendre votre travail.

Quel est le rôle de l'enquêteur?

En tant qu'enquêteur, c'est le rôle de l'enquêteur d'être neutre, d'écouter toutes les parties concernées, d'examiner les éléments de preuve, puis de prendre une décision. Il est important de ne pas devenir émotif avec la personne qui décidera du résultat de votre cas.

Surveillez votre comportement de drapeau rouge

Qu'ils vous rencontrent en personne ou qu'ils parlent avec vous au téléphone, les enquêteurs sont attentifs aux comportements d'alerte.

Voici un bref aperçu des expressions faciales et corporelles ainsi que d'autres comportements qui pourraient indiquer un problème, en particulier lorsque vous les exposez dans le cadre d'un motif:

Postures défensives: bras croisés fermement devant votre poitrine, mains dans les poches, mains cachées
Signes de tromperie: clignement rapide des yeux, manque de contact visuel, toucher beaucoup votre visage, transpiration abondante, gigotements, déglutition nerveuse
Comportements dominants: voix forte, interruption, jure, répétition fréquente, criblage, invasion de l'espace personnel, coups de poing, pointage, tentative de prendre des notes sur l'enquêteur pendant l'enquête
Comportements passifs: devenir calme et retiré, posture affaissée
Déviation de la responsabilité: appels «abandonnés» à des moments critiques de la conversation (si cet entretien se fait par téléphone); contre les plaintes; vous blâmez tout le monde

Afficher ces comportements ne fera pas avancer votre cause.

Facilitez le travail de l'enquêteur

Bien que ce soit la seule plainte dans laquelle vous êtes impliqué, l'enquêteur a probablement un rôle dans de nombreux autres cas. Ainsi, vous pouvez vous aider en rendant leur travail aussi simple que possible.

Communiquez clairement: offrez des heures et des dates précises lorsque cela est possible. Répondez directement aux questions de l'enquêteur. Soyez succinct. Si vous ne connaissez pas la réponse ou ne vous en souvenez pas, dites-le. Deviner pourrait se retourner contre vous.

Établissez votre crédibilité: l'enquêteur détermine votre crédibilité lorsque vous lui parlez. Demande toi:

Faites-vous des inexactitudes, puis corrigez-vous vous-même lors de questions supplémentaires?
Attaquez-vous verbalement le plaignant, les témoins ou d'autres personnes dont il est question au cours de l'enquête?
Reconnaissez-vous vos propres lacunes ou votre rôle dans les conflits (surtout si c'est évident)?
Essayez-vous d'intimider l'enquêteur? (Ce n'est pas une bonne chose, surtout si vous faites l'objet d'une enquête pour comportement d'intimidation présumé!)

En tant qu'enquêteur, il y a eu des PCA qui m'ont impressionné par leur franchise et leur maturité. Plutôt que de nier la connaissance du comportement allégué, ils l'ont immédiatement reconnu, ont dit qu'ils regrettaient leurs actes et m'ont expliqué pourquoi. Cela a court-circuité l'enquête.

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Reprogrammer un appel avec un enquêteur RH est plus courant que vous ne le pensez.

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2. Comment affirmer les limites de la conversation lorsque je suis sous enquête?

Dites que les RH vous contacte lorsque ce n'est pas le bon moment pour parler, par exemple, lorsque vous conduisez, que vous vous rendez à une réunion ou lorsque vous ne pouvez pas parler sans être entendu par un autre employé.

N'acceptez pas de répondre à «quelques questions seulement» sur une affaire confidentielle d'un employé lorsque vous ne pouvez pas accorder toute votre attention à l'enquêteur. Les enjeux sont trop élevés.

Ce n'est pas non plus une bonne idée de discuter de la question lorsque vous avez un public, même si ce sont vos voisins de cabine. Vous ne savez pas encore de quoi il s'agit. Vos voisins de cabine pourraient être impliqués d'une manière ou d'une autre.

Comment reprogrammer un moment pour parler

Si vous êtes dans un environnement où d'autres personnes peuvent vous entendre, proposez de rappeler l'enquêteur depuis un endroit privé comme une salle de conférence inoccupée ou un bureau vide.
Si vous n'avez pas le temps de parler, dites poliment à l'enquêteur que vous vous rendez à une réunion (ou peu importe le cas) et proposez-lui de reporter. Si l'enquêteur vous presse néanmoins de poursuivre la conversation, repoussez-le en affirmant que "l'enquête est importante pour nous deux et vous méritez toute mon attention".

Surtout, soyez professionnel et courtois.

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3. Comment traiter les réclamations dont je pense qu'elles ne sont pas fondées?

Toutes les plaintes ne sont pas fondées. J'ai généralement étayé environ un tiers des plaintes sur lesquelles j'ai enquêté. Cela était conforme aux normes de l'entreprise et aux moyennes de l'industrie.

Certains des exemples les plus frappants de plaintes non fondées de mon temps dans les RH comprenaient:

Allégations anonymes d'abus de drogues, de langage grossier et abusif et d'inconduite sexuelle flagrante contre le moins probable des sujets (p. Ex., Un employé très franc).
Allégations de l'ex-mari d'un employé selon lesquelles un directeur a utilisé le harcèlement sexuel pour «attirer» l'ex-épouse de l'homme et de nombreuses autres femmes loin de leur conjoint. L'ex-mari jaloux avait l'habitude de la suivre et de faire des allégations non fondées.
Les plaintes répétées d'un collègue selon lesquelles tout son groupe de travail l'espionnait, se moquaient de son poste de travail, cachaient des documents clés et essayaient de lui faire croire qu'elle était «folle». La femme a finalement révélé qu'elle souffrait de schizophrénie paranoïde et qu'elle ne prenait plus de médicaments.

Un enquêteur professionnel abordera chaque enquête avec un esprit ouvert. Il ou elle examinera les faits et prendra une décision fondée sur la preuve. Les cas ne sont souvent pas ce qu'ils semblent être à première vue.

Motivation de l'adresse

Comprenez la différence entre faire une fausse allégation - c'est-à-dire mentir délibérément sur vos actions - et simplement mal comprendre vos comportements ou vos intentions. Les exemples de raisons de fausses allégations comprennent la vengeance, l'intimidation et les relations amoureuses qui ont mal tourné.

Si l'allégation est un malentendu, pouvez-vous aider l'enquêteur à expliquer raisonnablement vos actions?

Si au contraire, vous affirmez que le plaignant a déposé une fausse allégation, répondez à la question brûlante de l'enquêteur: "Pourquoi?" L'enquêteur s'intéresse au motif qui pousserait quelqu'un à fabriquer une plainte contre vous. Jouer avec le gagne-pain de quelqu'un est une chose assez méchante à faire.

Fournir les noms des témoins corroborants

Le cas échéant, suggérez les noms des témoins qui peuvent corroborer votre histoire. Précisément, indiquez quelle est la valeur du témoin pour l'enquête. Par exemple:

Offrir des preuves à l'appui

Fournissez à l'enquêteur toute preuve importante qui appuie votre point de vue. Les exemples incluent les e-mails, les documents de performance et de formation, les messages vocaux, etc. Lorsque cela est possible, transférez-leur ces documents par e-mail. (Vous devrez peut-être fournir une preuve à un moment donné que vous l'avez fourni.)

Parfois, vous pouvez également avoir des preuves qui vont dans le sens opposé de votre culpabilité (appelées «indicateurs contraires»). Pour une réclamation pour discrimination, par exemple, vous n'avez peut-être pas promu la plaignante, mais si, par exemple, vous l'avez recommandée pour une récompense et l'avez nommée à un comité clé, cela tend à réfuter votre intention discriminatoire. Offrez les informations.

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Humanisez-vous

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4. Comment vous humaniser en tant que personne faisant l'objet de la plainte (PCA)

Une personne avec une allégation déposée contre eux est appelée une personne se plaignant de (PCA). Lorsqu'un enquêteur des RH rencontre l'APC, il a généralement déjà rencontré le plaignant.

L'enquêteur a entendu les détails horribles de votre présumée mauvaise conduite. De plus, le plaignant a probablement également partagé un historique de la relation entre vous deux. À ce stade, l'enquêteur a généralement une image déséquilibrée de l'APC comme un employé affreux, un collègue méchant et un être humain méchant.

Mais heureusement, ils vous appellent pour parler avec vous personnellement et entendre votre version de l'histoire.

Corrigez votre réputation

Vous devez désabuser l'enquêteur des qualificatifs négatifs du plaignant selon lesquels vous êtes un malfaiteur. Comprenez qu'au cours de votre entretien, l'enquêteur a entendu une histoire à sens unique. Vous devez faire pencher la balance en votre faveur.

Utilisez tout le charme que vous avez dans votre boîte à outils personnelle. Vous n'êtes pas simplement un autre «cas» ou PCA. Assurez-vous plutôt que l'enquêteur vous perçoit comme un employé qui a commis une erreur honnête - ou comme quelqu'un qui a été terriblement mal compris, faussement accusé, etc.

Établir une connexion personnelle avec l'enquêteur

Établissez dès le début une relation chaleureuse afin que l'enquêteur vous considère comme un être humain. Recherchez des similitudes entre vous deux. Discutez brièvement, le cas échéant, sans retarder l'enquête (par exemple, «Je me souviens de vous. N'avez-vous pas travaillé auparavant dans le service des avantages sociaux des RH?»).

Pour contrer votre image négative du plaignant, vous pouvez également fournir des informations pertinentes sur vos antécédents professionnels et vos relations avec les autres tout au long de la conversation.

Par exemple, s'il s'agit de la première plainte contre vous, dites-le calmement. S'il y a quelqu'un qui dépose à plusieurs reprises des plaintes non fondées contre vous, offrez cette information et demandez l'aide de l'enquêteur.

Établissez une connexion avec l'enquêteur RH afin que l'enquêteur vous connaisse en tant que personne, pas seulement en tant que PCA.

Collecter des informations

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5. Comment recueillir des informations sur la plainte?

Bien que vous ayez parlé à l'enquêteur, vous pouvez avoir l'impression d'être dans l'ignorance de la plainte contre vous. L'enquêteur peut ne pas divulguer certains détails importants sur la plainte (par exemple, qui s'est plaint, la nature exacte de la plainte, à quels témoins on a parlé).

Pour cette raison, il est important d'essayer de recueillir des informations auprès de l'enquêteur RH de manière non conflictuelle. Demander:

"Que pouvez-vous me dire sur la raison pour laquelle nous sommes ici?" ou
«Que pouvez-vous me dire à propos de la plainte contre moi? Je n'ai jamais vécu ça avant.

Écoutez attentivement leur réponse et demandez des détails, en précisant quand vous le pouvez (par exemple, « Suis-je donc accusé de harcèlement sexuel?») Soyez attentif au moment où l'enquêteur est prêt à passer à autre chose. Toutes les plaintes doivent faire l'objet d'une enquête, et vous risquez de faire exploser la situation de manière disproportionnée.

Informations que vous devez tirer de votre conversation avec l'enquêteur

Avant la fin de votre conversation, assurez-vous de comprendre ce qui suit:

Le nom, le numéro de téléphone et l'adresse e-mail de l'enquêteur
Ce qu'implique le processus d'enquête
Le délai prévu pour résoudre la plainte
Comment vous saurez quand le problème sera résolu et qui vous en informera
S'il s'agit simplement de "business as usual" pendant que l'enquête est en cours
Si vous êtes autorisé à parler à quelqu'un d'autre de l'enquête (par exemple, conjoint, patron, collègues, clergé, thérapeute, etc.).

Perspective du lecteur

Quels sont mes droits?

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6. Quels droits ai-je? (Ce que signifie l'emploi à volonté pour vous)

L'emploi à volonté signifie que l'employeur peut embaucher, licencier, suspendre ou discipliner un employé à tout moment, pour quelque raison que ce soit, ou sans raison sans encourir une sanction légale. En outre, l'employeur peut modifier les modalités et conditions de la relation de travail en fonction de ses besoins commerciaux (p. Ex., Réduire la rémunération et / ou les avantages sociaux).

L'inverse de cette relation de travail est également vrai: l'employé (vous) peut rompre ses liens de travail s'il le juge opportun.

Il existe plusieurs exceptions à la doctrine de la volonté, telles que les représailles ou la discrimination illégale. Un employeur ne peut légalement licencier un employé en raison de son sexe, de son origine nationale, de sa race, de sa religion, de sa couleur, de son âge, de son handicap, de son statut d'ancien combattant ou d'un autre statut légalement protégé. Les exceptions ont tendance à varier selon l'état, alors vérifiez auprès du ministère du Travail de votre état pour plus de détails.

Tous les États, à l'exception du Montana, présument que les employés sont des employés à volonté, à moins que leur emploi ne soit modifié par contrat (Guerin 2013). Les employés syndicaux et les cadres supérieurs, par exemple, travaillent sous contrat de travail.

Un résumé de l'emploi à volonté

Les employeurs à volonté ont beaucoup de latitude. Donc:

Tant qu'il n'y a pas de discrimination ou d'autre violation de la loi, ils ne sont pas tenus de maintenir des procédures équitables (même s'il serait judicieux de le faire).
Contrairement aux procédures pénales, un employé à volonté n'a pas le droit de garder le silence ou de confronter son accusateur.
L'accusé n'a pas le droit d'être représenté par un avocat.
L'accusé n'a pas à consentir à la discipline. La discipline peut aller de la lettre au dossier personnel jusqu'à la libération de l'emploi.

Je suis coupable

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6. Comment gérer la vérité si vous êtes coupable

Certaines des situations les plus malheureuses ont impliqué des employés qui ont menti au cours de l'enquête, souvent par embarras ou par peur des répercussions. Par exemple, j'ai rencontré plus d'une fois un employé vedette qui a transformé une infraction mineure en une infraction révocable en mentant à ce sujet.

Ces gens n'avaient pas à se faire virer. Les gens font des erreurs à la fois dans leur carrière personnelle et professionnelle, et ils auraient pu tout simplement l'admettre. Que ce soit par le biais de vidéos de sécurité, d'enregistrements de cartes de temps, de multiples témoins du contraire ou de rétractations de vos déclarations précédentes, les preuves montreront souvent que vous avez menti.

Se faire mentir est une atteinte à son intégrité, et l'enquêteur ne l'apprécie pas. Si vous avez eu une mauvaise conduite et que vous êtes tenté de mentir pour la dissimuler, prenez vos bosses. Acceptez ce que vous avez fait et passez à autre chose, quoi que cela implique. Vous pourriez être sans emploi malgré tout, mais au moins votre intégrité sera intacte.

Mon expérience en tant qu'enquêteur est que finalement la vérité a un moyen de rattraper les gens.

Résumé: Si vous êtes un PCA, détenez votre vérité

Les allégations d'inconduite sur le lieu de travail peuvent arriver à n'importe qui. Maintenant que cela vous est arrivé, engagez-vous à faire en sorte que la plainte soit résolue rapidement et équitablement. Faites de votre mieux pendant l'enquête en utilisant les conseils suivants:

Restez calme plutôt que de vous évader émotionnellement. L'enquêteur RH n'est pas votre thérapeute.
Regardez les comportements d'alerte qui pourraient vous faire trébucher.
Si l'enquêteur vous contacte à un moment qui ne vous convient pas, demandez d'avance de reporter.
Connectez-vous avec l'enquêteur pour qu'il vous considère comme une personne, pas seulement comme un PCA (personne se plaignant).
Rassemblez des informations clés sur la plainte, le processus et le suivi.
Aidez à résoudre la plainte en communiquant clairement, en établissant votre crédibilité, en abordant le motif et en offrant à la fois des preuves et le nom de tout témoin.
Si vous êtes coupable, soyez un adulte et prenez simplement vos bosses.

Bonne chance!

Sources

Guérin, Lisa. "Emploi à volonté: qu'est-ce que cela signifie?" Nolo.com. Consulté le 20 septembre 2013.

Lucas, Suzanne. "J'ai été faussement accusé au travail - et maintenant?" CBS News. Dernière modification le 16 janvier 2013.

questions et réponses

Question: Où puis-je trouver un avocat qui me défendra contre les fausses accusations d'un environnement de travail hostile? Dans ma situation, c'est ma parole contre la leur, et l'enquêteur a fait le point sur leur parole et non sur la mienne. Je crois qu'ils ont collaboré et rassemblé leurs histoires avant leurs interviews. Je n'ai pas eu cette opportunité. Je suis dans une situation où la direction veut de toute façon que je parte, alors j'ai l'impression que c'était un coup sanctionné.

Réponse: Tout d'abord, sachez que la plupart des entreprises n'autorisent pas les avocats ou quiconque à représenter un employé lors d'une enquête interne. L'exception sera représentée par votre délégué syndical si vous travaillez dans le cadre d'une convention collective (contrat de travail). Vous pouvez toujours demander, mais attendez-vous à être refusé.

Même ainsi, une consultation d'avocat peut vous aider à évaluer la solidité de votre dossier et à fournir des conseils juridiques spécifiques. L'avocat peut être particulièrement utile si l'entreprise vous congédie ou vous met fin à votre emploi.

Alternativement, si vous déposez ultérieurement une demande de chômage ou déposez une plainte externe auprès d'une agence gouvernementale telle que l'EEOC, l'avocat peut vous aider à plaider en votre nom. (Ils ne sont PAS obligatoires; vous pouvez toujours vous représenter vous-même. Cependant, ils connaissent mieux le processus et peuvent être votre avocat rémunéré.)

Si vous cherchez un avocat, vous en cherchez un qui se spécialise en droit du travail / du travail. La meilleure source est une personne fiable que vous connaissez et en qui vous avez confiance, qui est elle-même un avocat ou un parajuriste. Demandez une recommandation de bouche à oreille. Si vous ne pouvez pas l'obtenir, essayez www.lawyers.com ou www.findlaw.com et recherchez un avocat du travail autorisé à exercer dans votre état. Ces types de sites fournissent des noms et des détails sur les avocats de votre région. Vous voulez quelqu'un qui représente les plaignants / employés.

Question: Mon collègue a déposé une fausse plainte pour harcèlement contre moi qui n'a pas été étayée par une enquête. Dois-je maintenant déposer une plainte contre mon collègue pour avoir faussement prétendu harcèlement?

Réponse: L'enquête n'a pas réussi à étayer la plainte de votre collègue, donc l'affaire est considérée comme close. À moins que vous ne soyez convaincu que votre collègue a porté plainte de mauvaise foi (et si tel avait été le cas, je suppose que vous l'auriez soulevé au cours de l'enquête, n'est-ce pas?), Continuez. Vous devez vous concentrer sur le progrès, et cela inclut de ne pas riposter contre la personne qui a porté plainte.

Question: Mon mari est accusé d'avoir dit quelque chose qui a offensé quelqu'un. Après l'enquête, puis-je poursuivre le collègue de mon mari pour diffamation de caractère et stress inutile placé sur notre famille en raison des actes de la personne?

Réponse: Vous pourriez aussi bien vous tirer une balle dans le pied et lui tirer une balle dans les deux pieds. Non seulement vous perdriez votre cause et gaspilleriez votre argent, mais vous nuiriez également à la carrière de votre mari et à sa réputation d'adulte capable de penser et d'agir par lui-même. C'est son problème. Il s'y est mis et il s'en sortira et vivra avec les répercussions de sa carrière. N'empilez pas. Soutenez-le plutôt en ÉCOUTE.

Peu de gens soulèvent une inquiétude par pure mauvaise volonté et méchanceté. Il s'agit souvent d'un malentendu entre ce qui a été dit et ce que l'on voulait dire. D'après mon expérience, environ un tiers du temps, l'accusé a fait ce dont il était accusé. Vous croyez évidemment votre mari, mais vous n'étiez pas là et vous ne savez pas vraiment ce qui s'est passé. Vous êtes partial.

De plus, c'est simplement quelque chose qu'il aurait dit offensant. Cela aurait pu être bien pire. Les mots peuvent généralement être réparés et les deux parties peuvent passer à autre chose. Lorsque vous augmentez considérablement les enjeux en menaçant de poursuivre quelqu'un en justice, les choses peuvent devenir très laides. Il a également probablement été mis en garde contre les représailles. Un procès est certainement des représailles et pourrait lui coûter son travail.

Question: Je travaille dans un établissement de santé. Ma collègue m'a accusé d'avoir abusé d'un résident, mais elle ne l'a pas documenté. C'est donc juste sa parole contre la mienne. Comment la vérité sera-t-elle déterminée?

Réponse: Il n'est pas rare de voir des situations comme celle-ci dans lesquelles un employé a fait une allégation contre un autre dans laquelle la seule preuve fournie est la déclaration d'une inconduite. Dans cette situation, un enquêteur doit examiner le cas, déterminer la crédibilité des deux parties et déterminer qui dit la vérité. Notez qu'un lieu de travail n'est PAS un tribunal et ne respecte donc pas la norme de «preuve hors de tout doute raisonnable».

Voici plusieurs facteurs qu'un enquêteur évalue pour déterminer la crédibilité:

1) Plausibilité inhérente: le récit est-il crédible à première vue? Est-ce que ça fait du sens?

2) Attitude: la personne semble-t-elle dire la vérité ou mentir?

3) Motivation à mentir: la personne a-t-elle une raison de mentir?

4) Corroboration: y a-t-il des témoignages tels que ceux des témoins oculaires, des personnes qui ont vu la personne peu de temps après les incidents allégués, ou des personnes qui ont discuté des incidents avec elle à peu près au moment où ils se sont produits? Cela inclut les publications sur les réseaux sociaux. Y a-t-il des preuves physiques telles que des ecchymoses sur le résident qui corroborent le témoignage de la personne?

5) Antécédents: La personne visée par la plainte (PCA) a-t-elle eu des antécédents de comportement similaire dans le passé?

Si le résident est en mesure de parler en son nom, cela peut être particulièrement important, ainsi que toute preuve physique sur son corps.

Question: J'ai été faussement accusé de racisme, et j'ai découvert que les plaignants avaient dit aux gens de leur département qu'ils s'étaient adressés aux RH et avaient déposé une plainte que je les appelais Latino. J'ai appris la plainte d'un ami du ministère dans lequel travaillent les plaignants. Je ne les ai jamais appelés et je n'ai aucune idée de leur race. Quels sont mes droits si je suis déclaré non coupable?

Réponse: Si vous n'avez jamais appelé vos collègues de travail ou ne les avez jamais traités différemment en fonction de leur race / ethnicité comme ils le prétendent, alors tout devrait bien se passer. D'ailleurs, qu'est-ce qui ne va pas avec le mot «Latino»? Ce n'est pas du tout un terme péjoratif, donc je pense qu'il y a beaucoup plus dans l'histoire ou qu'ils sont trop sensibles.

Deuxièmement, les enquêteurs du lieu de travail ne trouvent pas les employés «coupables» ou «non coupables» parce que ce n'est pas une cour de justice. Ils évaluent plutôt si une allégation est fondée - c'est-à-dire si une allégation est fondée ou non.

Si vous avez l'impression d'avoir été ligoté ou intimidé par plusieurs personnes, il est important d'en parler à l'enquêteur pendant l'enquête. Donnez tout autre exemple de la manière dont vos collègues se sont ligués contre vous (par exemple, vous exclu du groupe, refusé de travailler avec vous ou saboté votre travail, lancé des rumeurs à votre sujet). Vous pouvez déposer une réclamation de contestation, le cas échéant.

Quoi qu'il en soit, vous devrez tous continuer à travailler de manière productive par la suite, alors gardez cela à l'esprit. Aucun de vous n'est autorisé à exercer des représailles contre quiconque pour avoir déposé une réclamation ou participé à une enquête. D'après ce que vous présentez, il semble que ce soit davantage une question de ne pas s'entendre que de racisme.

Question: J'ai déposé des «plaintes» auprès de mon superviseur - pas officielles, mais ce sont des courriels. Je me suis plaint de mes collègues et de la façon dont ils me traitaient dans ces messages. Aujourd'hui, les RH m'ont envoyé un e-mail et m'ont dit qu'ils enquêtaient sur MOI parce que les filles avaient déposé une plainte contre moi concernant ma «conduite au travail». Je leur parle à peine tel quel. Comment puis-je aborder cette réunion? Dois-je apporter mes e-mails à mon superviseur?

Réponse: Premièrement, permettez-moi de préciser qu'en envoyant un courriel à votre superviseur au sujet de la conduite de travail prétendument inappropriée de vos collègues, vous vous plaigniez en fait d'eux à la société. Que votre superviseur ait traité vos plaintes de manière appropriée est une tout autre affaire. (Selon les détails de vos allégations, il / elle peut avoir été obligé de transmettre votre plainte aux RH.)

Vérifiez si votre entreprise a une politique sur les enquêtes ou le traitement des plaintes des employés. C'est également une bonne idée de lire la politique de l'entreprise ou les politiques que vous pensez que vos collègues ont enfreintes (en supposant que votre entreprise ait des politiques). Imprimez-les vous-même. Imprimez également pour les RH vos plaintes par courrier électronique, les réponses de votre superviseur et toute preuve à l'appui de votre dossier. Expliquez également aux RH que VOUS étiez en fait le PREMIER à vous plaindre - vous venez de vous plaindre à votre superviseur plutôt qu'aux RH.

Attendez-vous à ce que votre superviseur soit interrogé dans le cadre de l'enquête RH. Par conséquent, à moins que les RH ne vous aient dit de ne pas le faire, fournissez à votre superviseur les courriels dont il a besoin pour être informé avant la réunion des RH.

Et enfin, quelques conseils généraux:

1) Les RH se demanderont pourquoi vous pensez que vos collègues vous traitent de cette façon, alors soyez prêt à y répondre (par exemple, êtes-vous un nouvel employé, avez-vous rendu quelqu'un fou, quelqu'un est-il jaloux et le reste continue, est-ce votre race ou un facteur légalement protégé?)

2) Si vous avez un historique de travail positif et une réputation de bien s'entendre avec les autres, assurez-vous que les RH le savent

3) Connaissez la résolution que vous recherchez dans ce conflit.

Question: Une fois autorisé une enquête au travail, ai-je le droit de demander un rapport? Et si je n'avais jamais été interviewé? Mon employeur doit-il mettre par écrit des informations concernant la suspension?

Réponse: Si une enquête aboutit à une suspension de votre travail, un employeur intelligent émettra généralement un formulaire pour le dossier personnel de l'employé qui documente ce fait. Le formulaire papier ou électronique serait signé par l'employé, le superviseur, le chef de service et le représentant des ressources humaines pour vérifier la compréhension mutuelle de la discipline. La Société peut avoir besoin de s'y référer dans le cadre d'une discipline progressive ou lors d'une audience de chômage si le comportement de l'employé ne s'améliore pas.

Il peut y avoir ou non un rapport de cas global. Cela dépend des pratiques de l'employeur. Vous pouvez demander si votre entreprise suit cette pratique et demander une copie, mais on vous dira probablement que les documents de l'entreprise sont confidentiels en matière de ressources humaines et que vous n'y avez pas accès. (Certains États peuvent vous permettre de les voir, cependant.) Même si vous n'avez pas de rapport, lorsqu'une affaire est classée et qu'elle n'a pas été fondée, vous pouvez demander un bref e-mail à l'enquêteur disant cela. Demandez simplement s'il / elle peut vous envoyer un court e-mail indiquant que l'affaire a été classée et que l'affaire n'est pas fondée. Au moins cette documentation vous facilitera le repos. Les gestionnaires changent, les représentants des RH changent, et au moins vous aurez cela pour prouver le résultat au cas où cela poserait un problème.

En ce qui concerne le fait que vous n'ayez jamais été interrogé, une personne se plaignait généralement de l'EI interrogée afin qu'elle puisse présenter son point de vue, mais dans de rares circonstances, les allégations ne justifient pas un entretien. Par exemple, la vidéo ou les enregistrements montrent clairement que la réclamation n'est pas fondée.

Question: J'ai été accusé à tort d'une plainte en milieu de travail, mais les RH n'ont jamais pris la peine de me rencontrer ou d'envoyer un enquêteur pour me parler. Que dois-je faire?

Réponse: Si les RH ou la direction vous ont initialement contacté pour vous informer qu'une plainte sur le lieu de travail a été déposée contre vous, il est raisonnable de revenir avec eux pour vous renseigner sur l'état de l'enquête.

Cependant, si vous avez entendu parler de la plainte par le biais du moulin à rumeurs, il se peut que vous ne disposiez pas d'informations correctes sur le fait qu'une enquête soit même en cours. Si vous en avez entendu parler via des collègues, par exemple, vous ne savez peut-être pas avec précision s'il y a une enquête, ce qui est précisément allégué ou contre qui fait l'objet de plaintes. Vous pouvez donc choisir de demander à votre patron si tel est le cas.

Question: Est-ce une bonne idée de demander quelles sont les intentions d'une entreprise?

Réponse: Si vous demandez quelles sont les intentions de l'entreprise, vous obtiendrez probablement une réponse très peu engageante de la part des RH, par exemple que l'entreprise a l'intention d'enquêter de manière approfondie et de parvenir à une résolution rapide et équitable basée sur les faits.

Si au lieu de cela vous savez vraiment ce qu'ils vont faire (vous discipliner? Vous congédier?), Alors une meilleure façon de le formuler est de vous demander si votre travail est en danger. Ne soyez pas surpris si les RH répondent que s'ils constatent des violations de la politique de l'entreprise ou de la loi, les employés sont soumis à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. C'est la langue standard. Si vous attendez ce qui semble trop long pour une réponse concernant votre situation, mentionnez que l'enquête est en cours depuis x laps de temps et que vous souhaitez retourner au travail. Il est normal de demander à l'avance le délai prévu pour la résolution du problème. Ensuite, vérifiez périodiquement le statut.

Question: Une collègue a déposé une plainte contre moi alléguant des violences verbales, déclarant qu'elle ne se sentait plus en sécurité avec moi. J'ai pris ces allégations au sérieux et j'ai choisi de rester à l'écart. Elle fait constamment tout son possible pour essayer d'avoir des conversations informelles avec moi, sachant que je ne lui parlerai pas, et cela me met très mal à l'aise. Elle le fait dans la salle du personnel pour me donner l'impression que je l'ignore alors qu'en réalité j'ai peur d'être réinstallée. Que puis-je faire?

Réponse: Il ne semble certainement pas qu'elle se sente en danger au travail si elle poursuit ce type de conversation avec vous. Si les allégations n'étaient pas fondées et que les RH vous considéraient comme ne présentant aucun risque pour la sécurité, vous avez probablement tous les deux été informés de l'absence de représailles. Je m'interrogerais sur ses motivations pour lancer ces conversations non liées au travail. Est-ce pour éventuellement faire amende honorable ou vous préparer à une plainte de représailles?

Techniquement, en disant que vous essayez de vous éloigner d'elle, vous choisissez de l'ignorer, mais vous ne devriez pas avoir à vous engager dans des conversations indésirables pendant la pause avec elle ou quelqu'un d'autre. Vous avez plusieurs choix. 1) Faites une excuse polie, interrompez la conversation et quittez la scène. Vous pourriez même essayer une approche «tuez-la avec gentillesse». 2) Offrez-lui d'acheter son déjeuner et discutez de toute l'affaire, en étant prêt à l'écouter et à conclure une trêve. Ou impliquez les RH dans la discussion. Concentrez-vous pour avancer à l'amiable et professionnellement. Peut-être y a-t-il des comportements que vous pourriez changer tous les deux? Vous serez peut-être surpris des résultats. Vous pourriez finir par être les plus grands alliés les uns des autres. Je l'ai déjà vu.3) Signalez les conversations de sa salle du personnel avec vous aux RH au cas où elle ajouterait de nouvelles allégations comme des représailles à la plainte précédente. Pensez à discuter du problème avec votre responsable avant d'agir.

Question: Il y a eu une plainte contre moi et j'ai reçu un formulaire de consultation. Cependant, il n'y a pas eu d'enquête. La plainte était fausse, alors quelles sont mes options? Cette plainte a été déposée pour essayer de me faire virer.

Réponse: Gardez à l'esprit que la discipline ne nécessite pas nécessairement une enquête. Les violations de la présence, par exemple, peuvent entraîner des conséquences disciplinaires spécifiques. Ou si votre superviseur était témoin d'un acte qui enfreint les règles de travail, il émettrait simplement l'action corrective appropriée. Cependant, je suis convaincu que la plainte ne faisait PAS partie de ces situations. Vous dites qu'une fausse plainte a été déposée.

Dans ce cas, vous avez plusieurs options. Vous pouvez refuser de signer le formulaire de consultation. Au lieu d'une signature, écrivez simplement quelque chose comme "Refuser de signer - pas d'enquête sur cette fausse plainte." Bien que les RH et la direction l'utilisent toujours contre vous à des fins disciplinaires, vous déclarez que vous vous opposez à la fois à la discipline et au processus. (Obtenez une copie au cas où vous seriez renvoyé à l'avenir.)

Une autre option consiste à déposer une plainte officielle contre votre patron et / ou la personne qui vous discipline. Si un représentant des RH est impliqué, portez-vous également contre lui. Vous vous plaignez du mensonge intentionnel d'un collègue, de la discipline injuste de votre patron à votre égard et du défaut de mener une enquête.

Trouvez la politique de l'entreprise qui établit que l'entreprise mène des enquêtes équitables, approfondies et neutres. Trouvez également la politique de discipline écrite de l'entreprise, ainsi que celle qui traite spécifiquement de la raison alléguée de votre discipline. Utilisez des politiques spécifiques pour déposer votre plainte. En d'autres termes, alléguer que des personnes spécifiques ont violé des politiques d'entreprise spécifiques.

Enfin, une option moins formelle consiste à faire appel de manière informelle au conseil via votre chaîne de gestion, de préférence avec une réunion en face à face au cours de laquelle vous présentez votre situation de manière succincte et décrivez ce que vous voulez faire. Soyez professionnel et courtois et fournissez une copie du document disciplinaire et des politiques pertinentes à votre problème. La clé ici est d'arriver à la bonne personne dans la chaîne de gestion - vous voulez quelqu'un qui se soucie et qui a le pouvoir de changer le résultat. Un directeur ou un vice-président serait idéal.

Question: Si deux collègues sont les meilleurs amis et font des allégations contre vous qui sont totalement fausses, pouvez-vous être licencié?

Réponse: Le fait que deux collègues de travail soient les meilleurs amis signifie moins que leur crédibilité en tant que témoins ou plaignants. Les enquêteurs RH interrogent les personnes séparément et peuvent généralement dire quand les histoires sont répétées ou fabriquées. Ils sont aussi souvent conscients d'une mentalité de «meute de loups» où un petit groupe de deux ou plus collaborent pour essayer de faire tomber quelqu'un.

L'enquêteur doit évaluer la crédibilité de toutes les parties impliquées ainsi que la plausibilité de l'allégation elle-même. Si vos collègues ont le moindre motif de déposer de fausses allégations contre vous, assurez-vous de fournir ces informations à l'enquêteur. Décrivez également leur relation étroite et proposez des contre-preuves ou des témoins, le cas échéant.

Espérons que sur la base de leur crédibilité et de la vôtre, des têtes rationnelles prévaudront et que les allégations seront jugées sans fondement.

Question: Que se passe-t-il si vous souffrez du SSPT ou d'un trouble anxieux grave? Dois-je avoir les papiers du médecin? Cela pourrait déclencher un événement PTSD pour quelqu'un. Ils ne peuvent pas toujours contrôler les crises d'anxiété liées au SSPT.

Réponse: Si vous êtes pris en charge par un professionnel de la santé, si vous avez un diagnostic de maladie mentale ou physique et que vous cherchez un logement de travail auprès de votre employeur, alors OUI, consultez les RH pour savoir comment demander un logement. On s'attendra toujours à ce que vous remplissiez les fonctions essentielles de votre travail, et avoir un handicap ne devrait pas vous «excuser» de participer à une enquête sur le lieu de travail.

Question: Je travaille dans un hôtel et j'ai peut-être accidentellement parlé d'une enquête en cours. Puis-je être licencié pour avoir parlé d'une enquête RH en cours?

Réponse: Vous "pourriez" avoir parlé de l'enquête? Hmmm. Si vous êtes impliqué dans l'enquête, vous savez avec certitude que vous avez dit quelque chose que l'entreprise pense que vous ne devriez pas avoir. Cependant, cela ne signifie pas nécessairement que vous serez renvoyé.

Les informations que vous avez fournies n'incluaient pas si vous étiez la cible de l'enquête, le plaignant, un témoin ou si vous n'étiez pas impliqué de quelque manière que ce soit dans l'enquête (et donc vous ne faisiez que répandre des ouï-dire). Par conséquent, permettez-moi de vous donner la réponse conditionnelle suivante:

1) Si vous avez simplement mentionné l'enquête en passant plutôt que d'entrer dans beaucoup de détails, je suppose que vous allez probablement bien à moins que cela ne gâche vraiment l'affaire (par exemple, avertir quelqu'un, permettre aux gens d'aligner les histoires).

2) Si vous n'êtes pas directement impliqué dans l'enquête, la société ne vous a pas directement dit de garder quoi que ce soit de confidentiel. Dans ce cas, vous allez probablement bien. (Ils peuvent vous demander où vous avez entendu les informations, mais cette personne peut alors avoir une conversation des RH.)

3) Vous pourriez toujours aller bien. Comment? Le NLRB (National Labour Relations Board) a commencé à repousser les demandes générales des entreprises selon lesquelles les employés ne discutent d'aucune enquête. Les demandes de confidentialité doivent dépendre du cas individuel. En outre, les conséquences de la violation de la demande de confidentialité sont généralement des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au renvoi. J'ai certainement vu des situations dans lesquelles les gens ont reçu moins que le licenciement (par exemple, une discipline verbale ou écrite). Le congé est généralement réservé aux employés qui sont au cœur de l'enquête et à qui il est explicitement dit de NE PAS partager l'enquête en cours, mais qui défient la demande. Souvent, leur action fausse l'enquête, ou ils menacent un témoin, tentent de s'entendre avec d'autres témoins, etc. Cela ne semble pas être vous,mais vérifiez les politiques RH de votre entreprise sur les enquêtes et la confidentialité.

Question: J'ai fait l'erreur de passer de mémoire et de parler simplement à mon patron, j'ai commencé à pleurer de pure maladie avec inquiétude, puis j'ai dû lui écrire des excuses pendant le week-end et j'ai fini par mettre par écrit toutes les informations que je savais et avait sur la question à portée de main. Votre article est juste sur l'argent. Pensez-vous que j'ai endommagé ma crédibilité en faisant d'abord la course, puis en écrivant la bonne réponse plus tard lorsque je me suis calmé?

Réponse: À ce stade, vous ne pouvez pas le changer, alors veuillez ne pas vous remettre en question, surtout si vous ne vous êtes pas contredit entre les deux affirmations. Les gens sont parfois submergés d'émotion et c'est pourquoi il est bon d'entrer armé de faits et de documents de sauvegarde, si possible. Vous venez d'être bouleversé par le stress et vous ne pouviez pas penser clairement. Vous aviez besoin de rassembler vos pensées.

Question: Puis-je enregistrer la conversation avec un enquêteur?

Réponse: Techniquement oui, vous «pouvez», comme c'est facile à faire sur n'importe quel smartphone ou iPad, par exemple. Ce que vous demandez vraiment, cependant, est le DEVRIEZ-VOUS?

Je vous recommande vivement 1) de prendre connaissance de toute politique de l'entreprise interdisant explicitement un tel comportement et 2) de connaître la législation de votre état. Si vous parlez par téléphone à un enquêteur qui n'est pas dans l'État (c'est-à-dire dans un siège social ou dans un autre établissement), vous devez également savoir où il se trouve physiquement. Vous auriez affaire aux lois de plusieurs États dans cette situation.

Pourquoi l'emplacement est-il important? Certains États exigent que toutes les parties consentent à l'enregistrement d'une conversation, tandis que d'autres exigent qu'une seule partie ait besoin de donner son consentement (même si cette personne est vous, celui qui fait l'enregistrement).

Il existe actuellement 12 États (Californie, Connecticut, Floride, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pennsylvanie et Washington) qui sont des États à consentement bipartite. Souvent, les politiques de l'entreprise interdisent tout enregistrement clandestin sur la propriété de l'entreprise ou dans le cadre des activités de l'entreprise; cela peut être beaucoup plus restrictif que la loi de l'État, et vous pourriez finir par perdre votre emploi pour avoir enfreint la politique de l'entreprise, si vous êtes pris. Soyez intelligent dans votre choix.

Comme alternative à l'enregistrement clandestin, vous pouvez essayer de documenter soigneusement votre conversation juste après sa fin. (Faire cela pendant la réunion est perçu comme hostile. Il est également difficile de répondre aux questions de l'intervieweur et de documenter la conversation.) Concentrez-vous plutôt sur votre performance pendant l'entrevue d'enquête. Obtenez autant que la conversation mot pour mot pendant qu'elle est fraîche dans votre mémoire. Ou demandez à l'enquêteur une copie de leurs notes, s'il les fournira. La plupart ne le feront pas, mais bon, ça vaut le coup!

Question: Je n'étais pas dans mon bon état d'esprit et j'ai demandé à un collègue de me connecter. J'étais vraiment en état d'ébriété et je ne me souviens pas d'avoir dit cela en plus des messages. Elle a dit non et je me suis immédiatement excusé pour mes actions. Je me suis également excusé le matin et je l'ai retirée de tout. Quelle est la probabilité que je sois licencié pour cela? C'est ma toute première offense.

Réponse: Vous avez déjà une idée de ce que vous avez mal fait, alors avant d'en arriver là, voyons ce que vous avez bien fait dans cette situation. Vous avez pris non pour une réponse, vous vous êtes immédiatement excusée, vous vous êtes à nouveau excusée le lendemain matin alors que vous étiez plus consciente de vous-même, et vous ne continuez pas à la regarder sur les réseaux sociaux.

Oui, c'était une chose très stupide à faire, et c'est un bon exemple de la raison pour laquelle vous devriez contrôler votre consommation d'alcool autour des personnes avec lesquelles vous travaillez. Vous n'indiquez pas s'il s'agissait d'un événement professionnel après les heures d'ouverture ou d'un événement social impliquant des personnes avec lesquelles vous travaillez. Vous n'indiquez pas non plus s'il y avait des témoins qui pourraient être impliqués. Ils peuvent signaler l'incident aussi facilement qu'elle le peut. Toute personne à qui elle a parlé de la proposition peut également la signaler à la direction. Oh, et elle a des textes pour le prouver. Soupir.

Gardez à l'esprit que les enjeux sont plus élevés s'il s'agit d'un événement sponsorisé par l'entreprise, comme une session de formation ou une réunion de vente, car vous seriez considéré comme «sur le tas» lors de tout événement de l'entreprise, même si c'est après les heures d'ouverture du bar. Les politiques de l'entreprise, y compris la politique de harcèlement sexuel de votre entreprise et toute politique de conduite professionnelle, s'appliquent lors d'événements parrainés par l'entreprise. Limitez votre consommation d'alcool et assurez-vous que votre comportement est professionnel pour l'avenir.

À ce stade, cependant, vous avez fait tout ce que vous pouvez. Arrêtez de ruminer. Ne la traitez pas différemment en l'évitant pour quelque chose que vous avez fait. Ne continuez pas à en parler. Ne lui demandez plus jamais de sortir. Croyez-le ou non, en tant qu'enquêteur, j'ai rencontré des personnes qui se sont signalées aux RH dans ce type de situation parce qu'elles ne voulaient pas vivre avec la peur. Bien qu'ils contrôlent certainement le récit en se déclarant eux-mêmes aux RH, ce n'est pas quelque chose que je ferais personnellement. Vous faites ce jugement pour vous-même. Si les RH vous appellent, dites-leur que vous avez trop bu, que vous vous souvenez peu mais que vous vous en excusez, puis dites-leur que vous avez tiré une grande leçon de l'expérience.

Ne vous en faites pas pour cette erreur. Nous avons tous fait des choses que nous regrettons, tant au travail qu'en dehors. Je pense que vous avez appris quelque chose de précieux de première main.

Question: Un employé a-t-il le droit d'obtenir une copie du rapport d'enquête des RH?

Réponse: Dans la plupart des cas, non, sauf si cela a été inclus dans votre dossier personnel pour une raison quelconque. Cependant, ne laissez pas cela vous empêcher de demander.

Question: J'ai récemment contacté les RH concernant des problèmes de harcèlement. Ils ont enquêté et ont trouvé que mes préoccupations n'étaient pas fondées. Moins d'un mois plus tard, j'ai été licencié parce que je mettais mon patron «mal à l'aise». Cependant, elle a dit à un autre employé que j'avais été licenciée parce que j'étais inapte aux enfants. Est-ce une diffamation de caractère? Ma plainte et ma résiliation ultérieure seraient-elles considérées comme des représailles?

Réponse: Votre licenciement suite à votre plainte RH peut en effet être une mesure de représailles. C'est certainement un moment «commode». Vous n'incluez pas beaucoup de détails sur l'affaire, mais sachez que les représailles peuvent impliquer une plainte non fondée, comme dans votre cas. Sachez également que les petits employeurs ne sont pas tenus de se conformer à certaines lois sur le travail, donc la taille de votre employeur compte.

Vous avez plusieurs options:

1) Vous pouvez vous plaindre à l'entreprise d'avoir été congédié à tort et décrié par un agent de l'entreprise. Cela leur donne la possibilité de réparer une erreur avant de la sortir de l'entreprise. Informez les RH ou un dirigeant de l'entreprise de votre plainte de congédiement injustifié, de préférence par écrit par courrier certifié. Soyez professionnel et direct dans votre lettre et sachez ce que vous demandez comme résolution (par exemple, la réintégration d'un emploi? Des excuses? Autre chose?).

2) Si le harcèlement que vous avez allégué était basé sur un facteur protégé (par exemple, le sexe, la race, l'origine nationale, la religion, la couleur, l'âge, le handicap, le statut d'ancien combattant, etc.), déposez une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) ou la commission nationale des droits de l'homme. Ne tardez pas car il y a des limites de temps.

3) Envisagez de demander une indemnité de chômage immédiatement, car cela obligera votre employeur à indiquer pourquoi vous avez été licencié et vous donnera une chance de réfuter le récit de la société lors d'une audience sur le chômage.

Ne les laissez pas vous dénigrer injustement. Si votre ancien patron (un agent de la société), vous dénigre auprès des employés actuels, je crains qu'elle ne vous dénigre également auprès d'employeurs potentiels, ce qui est illégal. Envisagez de consulter un avocat pour une lettre de cesser et de s'abstenir concernant le dénigrement et des conseils spécifiques.

Question: Pouvez-vous avoir un collègue comme témoin lors d'une réunion privée?

Réponse: C'est une question fréquemment posée par les employés des RH.

Si vous êtes membre d'une unité de négociation, votre délégué syndical peut vous accompagner en tant que représentant. Sinon, la plupart des entreprises n'autorisent absolument PAS les employés à amener des témoins à des réunions privées telles que des discussions sur le rendement, des réunions d'enquête, etc. Notez cependant que l'entreprise, à sa discrétion, peut attirer des membres supplémentaires des RH ou de la direction comme témoins de la discussion.

J'imagine que si vous avez affaire à un superviseur ou à un représentant des RH inexpérimenté, vous pourriez potentiellement avoir la chance d'avoir quelqu'un qui vous permet d'amener un copain. Ce serait un long coup.

Question: J'ai été suspendu dans l'attente d'une enquête. Je pourrais être licencié pour avoir tapé sur la feuille de temps d'un collègue et avoir quitté ma région pour une période plus longue que autorisée en raison d'un problème de jeu et de toxicomanie dans lequel j'ai été pris au piège. Le syndicat peut-il sauver mon emploi?

Réponse: Vous rencontrez plusieurs problèmes. Je suppose que vous avez sciemment et délibérément frappé la feuille de temps de votre collègue. Ceci est généralement considéré comme une fraude. Soyez prêt à expliquer pourquoi vous l'avez fait. Le syndicat devra rechercher comment d'autres ont été sanctionnés pour des situations similaires. S'ils ont généralement été renvoyés, cela ne présage rien de bon pour vous.

Mais ce n’est pas tout. Vous avez quitté votre zone de travail en raison du jeu et de la toxicomanie. Jouiez-vous et abusiez-vous de substances sur la propriété de l'entreprise? Si tel est le cas, vous avez probablement enfreint la sécurité et plusieurs autres politiques. Cependant, y a-t-il des preuves de ce que vous faisiez pendant que vous étiez absent de votre poste de travail? (L'entreprise peut-elle prouver ce que vous faisiez? Par exemple: y a-t-il des témoins? L'avez-vous admis?)

Si vous vous lancez dans un programme de réadaptation pour votre dépendance, cela peut au moins retarder l'enquête jusqu'à ce que vous soyez libéré parce que vous serez en congé. J'espère que vous avez une bonne représentation syndicale, car cela ne vous semble pas bon. Le meilleur espoir pour vous de ne pas perdre votre emploi est peut-être que l'entreprise ne dispose pas de preuves suffisantes (entretiens avec des témoins, images de la caméra) pour prouver ce que vous faisiez. Parfois, j'ai vu des entreprises se montrer indulgentes envers les employés dans votre type de situation avec des accords de «dernière chance». Renseignez-vous auprès de votre syndicat.

Le plus important n'est pas de garder votre travail mais de vous nettoyer. Cette situation peut être un appel au réveil pour vous, une partie de frapper le fond. Veuillez obtenir de l'aide maintenant avant que la dépendance ne prenne votre vie!

Question: Comment dois-je me défendre contre les allégations de création d'un environnement de travail hostile? Je suis superviseur, j'ai divorcé et j'ai récemment commencé à sortir ensemble. J'ai parlé ouvertement du divorce et du processus de rencontres, y compris des types de questions. En de rares occasions, j'ai peut-être fait un commentaire hors de couleur. On me dit qu'il y a plus d'une plainte et j'ai un employé avec une hache à moudre.

Réponse: jetez-vous à la merci de l'enquêteur RH. Explique cela

1) Vous avez utilisé un mauvais jugement en discutant de votre vie personnelle / amoureuse avec vos subordonnés

2) Vous n'avez absolument jamais eu l'intention de mettre qui que ce soit mal à l'aise

3) personne n'a exprimé d'inconfort avec la conversation à ce moment-là (SI c'est vrai), bien que vous ayez toujours dû garder des conversations professionnelles et que vous n'auriez jamais dû faire des déclarations sans couleur

4) Vous n'avez jamais fait des avances sexuelles à vos subordonnés ou ne leur avez jamais demandé de sortir

5) Vous vous excusez sincèrement et vous voulez savoir comment vous pouvez corriger cela.

Il y a eu des moments où, au lieu de me mentir ou de défendre ce qu'ils ont fait comme pas si mal, un employé s'appropriait pleinement sa transgression dès le départ. Cela a généralement aidé leur cas. Bien qu'ils soient toujours disciplinés, leur approche leur a été utile.

Question: Qui puis-je contacter sur mon lieu de travail au sujet d'allégations?

Réponse: Habituellement, les entreprises ont un département des ressources humaines (personnel) qui enquête sur les plaintes de non-respect des règles et politiques de l'organisation. Si vous n'êtes pas sûr, vous pouvez demander à votre patron à moins qu'il ne soit le problème.

Question: Est-il légal de licencier quelqu'un s'il a été accusé de harcèlement sexuel sans enquête par les RH? Si les RH reçoivent une plainte pour harcèlement sexuel ou pour commentaires raciaux, ont-ils l'obligation légale de parler à la personne accusée?

Réponse: Les RH ont une obligation légale et éthique de mener une enquête juste et impartiale sur les actes répréhensibles présumés des employés. S'ils ne le font pas, ils exposent l'entreprise à d'éventuelles demandes de décharge injustifiée ainsi qu'à d'autres risques. Par exemple, supposons qu'il y ait eu plusieurs incidents, victimes ou harceleurs qu'une enquête aurait pu révéler? Parfois, bien que rarement, il y a des circonstances spéciales et une enquête peut ne pas inclure le présumé harceleur. Par exemple, si l'employé est nouveau et en période d'essai, l'entreprise peut le licencier automatiquement; si un groupe a été témoin de l'incident ou si l'incident a été filmé, cela peut être assez clair, etc.

Assurez-vous de savoir pourquoi vous avez été congédié (c.-à-d. Pour harcèlement sexuel plutôt que pour refus de participer à une enquête). Lorsque vous êtes libéré, demandez la raison précise de votre licenciement, comment cela a été déterminé et une justification pour laquelle vous n'avez pas été autorisé à participer à l'enquête pour donner votre point de vue. Faites immédiatement appel à l'entreprise (vous pouvez essayer de le faire avant même d'être licencié), y compris une lettre au plus haut dirigeant. Si cela ne fonctionne pas, faites une déclaration de chômage et soutenez que vous avez été injustement libéré.

Question: J'ai eu une arrestation il y a 10 ans et j'ai été disculpé. Aujourd'hui, j'ai appris que quelqu'un avait envoyé une copie de l'arrestation à mes bureaux. Maintenant, je suis interrogé. Ai-je le droit de demander la documentation reçue par l'entreprise?

Réponse: La personne qui a envoyé ceci semble avoir une vendetta contre vous. Pensez à qui cela pourrait être afin que, le cas échéant, vous puissiez partager les informations avec les RH et peut-être même avec votre police locale. En tant qu'enquêteur, j'ai vu des gens faire ce genre de choses à un ex-conjoint ou à une personne qu'ils traquaient dans le but d'embarrasser leur cible et de mettre en danger le travail de leur cible. Je n'essaie pas de vous mettre une idée en tête, mais simplement de vous dire que vous connaissez la personne qui vous a fait ça, même si vous n'êtes peut-être pas pleinement conscient de ses motivations. Cependant, ne prenez jamais les choses en main en demandant des représailles.

Quant à votre question de savoir si la société peut vous poser des questions sur votre arrestation d'il y a 10 ans même si vous n'avez pas été condamné… cela varie considérablement d'un État à l'autre. La réponse peut également dépendre de la nature de votre travail (par exemple, enseignant, pompier, ouvrier d'usine) et du crime en question (par exemple, mise en danger d'enfants, incendie criminel, vol à l'étalage). Même la façon dont vous êtes légalement autorisé à faire référence à une accusation exonérée lorsque vous parlez à un employeur varie également selon les États.

Par conséquent, vérifiez la loi de l'État où vous êtes employé: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Voici un aperçu de la diversité des lois sur cette question:

• Certains États interdisent expressément aux employeurs de poser TOUTE question liée à l'emploi concernant les arrestations qui n'ont pas abouti à une condamnation.

• D'autres États limitent cette restriction aux arrestations pour crimes criminels.

• Certains États interdisent aux employeurs de poser des questions sur les dossiers d'arrestation / condamnation qui ont été scellés, graciés ou radiés; qui s'est produit dans un passé lointain (par exemple, 10 ans ou plus); ou qui sont d'un certain type (par exemple, désobéissance civile, liée à la marijuana).

• Une poignée d'États n'empêchent pas les employeurs de poser des questions liées aux antécédents criminels.

Veuillez noter que les protections fédérales en place encouragent généralement l'employeur à tenir compte de trois facteurs lorsqu'il prend des décisions d'emploi fondées sur les antécédents criminels: 1) la nature et la gravité de la conduite criminelle, 2) le temps écoulé et 3) la pertinence par rapport à l'emploi. Les arrestations et les condamnations sont des questions particulièrement litigieuses lorsqu'il s'agit de décisions en matière d'emploi en raison du nombre disproportionné de minorités ayant un casier judiciaire. S'ils ne font pas attention, les employeurs flirtent avec les allégations de discrimination raciale lorsqu'ils s'aventurent sur le territoire de l'examen des dossiers d'arrestation et de condamnation.

Demandez une copie du document qui a été envoyé à votre entreprise si elle compte sur lui pour prendre une décision fondée sur l'emploi. En outre, ils devraient vous donner l'occasion d'expliquer les circonstances, y compris qu'il s'agissait d'une arrestation UNIQUEMENT et NON d'une condamnation, que c'était il y a 10 ans, que vous avez été disculpé et - si c'est vrai - cette arrestation n'est pas du tout liée à votre travail et vous avez vécu une vie exemplaire depuis. Épuisez-les avec une liste de façons dont vous êtes un citoyen modèle, à la fois sur le lieu de travail et à l'extérieur. Et surtout, soyez prêt à fournir votre copie des dossiers officiels du tribunal ou de la police qui montrent que vous avez été disculpé. S'il y a quelqu'un que vous pensez être derrière cela, dites-lui son nom et pourquoi il le ferait parce qu'en général, les problèmes ne s'arrêtent pas là.

Et devriez-vous avoir honte de cette arrestation passée qui vous hante? Veuillez ne pas le faire. Vous avez travaillé dur pour gagner votre vie honnêtement. Ne laissez personne vous faire honte pour cela, quels que soient ses motifs. Vous n'êtes pas le seul à avoir été arrêté, car un Américain sur trois a été arrêté à 23 ans. Gardez la tête haute et défendez-vous contre quiconque vous fait cela injustement.

Question: Dans un e-mail très agressif, un collègue m'a accusé à tort de faire quelque chose de contraire à l'éthique. Mon superviseur a envisagé de l'apporter aux RH, mais l'a plutôt remis à son superviseur. J'ai la preuve que je n'ai pas eu de conduite contraire à l'éthique, mais je ne peux pas la partager en raison de la nature du travail. Dois-je m'assurer que les RH sont conscients du problème au cas où la réaction de l'individu s'aggraverait, ou devrais-je simplement attendre et voir? Bien que mon patron ait répondu à l'e-mail accusateur, je ne l'ai pas fait.

Réponse: Je vous recommande de vérifier d'abord les politiques de conformité de votre entreprise, car elles exigent probablement que toute violation présumée de l'éthique, de la loi ou de la politique de l'entreprise soit immédiatement signalée aux RH. C'est ce que faisait votre collègue - faire une allégation de conformité, n'est-ce pas? Votre patron aurait donc dû suivre le processus prescrit par l'entreprise en signalant l'accusation par e-mail de votre violation éthique plutôt que de la gérer elle-même.

Vous êtes probablement mieux servi maintenant en vous connectant aux RH. Vous pouvez dire aux RH ce qui s'est passé et les laisser décider s'il y a quelque chose à enquêter. L'avantage de demander aux RH d'enquêter sur la question (autre que le fait que cela était nécessaire) serait qu'ils puissent examiner les informations confidentielles, étayer ou non la question et communiquer avec la personne qui a initialement fait ces allégations contre vous. Cela comprend l'envoi d'avertissements contre les représailles. Suivez le processus défini par votre entreprise dans ses politiques de conformité.

Par courtoisie, vous voudrez peut-être informer votre patron que vous allez aux RH ou que vous venez de consulter les RH afin qu'elle ne soit pas surprise par un appel téléphonique de leur part.

Question: Combien de ces allégations entraînent un licenciement, surtout s'il s'agit d'un abus de drogue présumé, même si l'employé est tout à fait honnête avec l'enquêteur?

Réponse: C'est à la discrétion de l'entreprise de gérer la violation de ses politiques. On pourrait espérer qu'ils suivraient ce que leurs politiques spécifient et qu'ils seraient également cohérents avec la pratique passée (ce qu'ils ont fait dans des situations antérieures). Mon expérience personnelle dans le domaine des ressources humaines pour faire face à ce type de situation est que se présenter au travail sous l'influence de drogues et / ou d'alcool est une infraction révocable, et travailler en état d'ébriété - en particulier si vous travaillez avec des machines ou conduisez un véhicule - potentiellement met en danger la santé et la sécurité de l'employé, des collègues et des autres. Un simple test de dépistage de drogues révèle la vérité, peu importe ce que dit l'employé.

Cependant, j'ai personnellement connu des situations où les employés d'autres entreprises n'ont pas été licenciés et ont conclu des accords de «dernière chance» avec leurs employeurs. C'était un exemple de quelqu'un qui a travaillé de manière agressive au système avec l'aide de son syndicat, mais même eux ont constaté que leurs chances se sont finalement épuisées. (Meth n'avait pas sa place sur le lieu de travail et ils ne pouvaient pas arrêter.)

Question: Mon mari a été faussement accusé d'agression sexuelle au travail; HR a mené une enquête qui n'a pas étayé la réclamation. L'entreprise a dû alerter les autorités. Mon mari est-il susceptible d'être arrêté par les autorités, même si l'entreprise avait mené une enquête et conclu que les allégations n'étaient pas fondées?

Réponse: Les entreprises contactent généralement la police locale pendant les enquêtes pour plusieurs raisons, y compris mais sans s'y limiter:

1) les allégations impliquent de la violence (en particulier à l'ère #MeToo)

2) une menace spécifique et crédible à la sécurité personnelle ou au travail a été faite, ou

3) le comportement allégué s'étend à l'extérieur du lieu de travail (comme pour le harcèlement criminel).

Les autorités locales peuvent poursuivre l'affaire ou non après avoir pris connaissance des faits. L'entreprise a probablement fourni les résultats de son enquête à la police, y compris des preuves pertinentes (si elles existent). Étant donné que HR n'a pas étayé les allégations, on pourrait espérer que l'enquête de la société était suffisamment approfondie pour que la police fasse une conclusion similaire si en effet votre mari n'a agressé sexuellement personne. Soyez sûr, cependant, que c'était le résultat réel de leur enquête.

Question: Notre équipe a-t-elle recours? Un directeur au travail veut absorber notre équipe a essayé tout au long de l'année écoulée de le faire. Elle a été arrêtée par notre responsable décédé en décembre dernier. L'équipe est responsable de l'installation et du support de la base de données. Nous sommes blâmés lors de réunions où nous ou notre nouveau manager ne sommes pas présents. La directrice essaie de présenter un point de vue selon lequel nous sommes incompétents et avons besoin d'une nouvelle direction dans son groupe.

Réponse:Votre meilleure option est probablement d'approcher un directeur principal ou un vice-président pour votre fonction, quelqu'un au-dessus de la tête de ce directeur sournois. Faites-le en groupe. Donnez à votre plainte des exemples. Décrivez le comportement non professionnel du directeur et pourquoi le groupe ne pense pas qu'il soit approprié que vous apparteniez au nouveau domaine du directeur. Elle veut évidemment étendre son territoire. Si vous ne souhaitez pas contacter un directeur principal ou un vice-président pour obtenir de l'aide pour résoudre ce problème, envisagez de contacter le directeur des ressources humaines. Assurez-vous que tout cela n'est pas une surprise pour votre manager actuel; vous ne voulez pas les aveugler. En vous adressant à l'exécutif pour obtenir de l'aide, assurez-vous de savoir quelle solution vous recherchez.Voulez-vous qu'elle arrête de parler de trash à l'équipe? Voulez-vous qu'un membre de votre équipe soit invité à certaines réunions? Voulez-vous avoir l'assurance que vous ne tomberez pas sous sa responsabilité? Autre chose?

Question: Depuis 2004, je travaille pour une entreprise qui paie des commissions en plus d'un taux horaire. Récemment, j'ai été faussement accusé de vol, et lorsque l'entreprise n'a pas étayé l'allégation, elle m'a pris des commissions. C'étaient des commissions passées, et cela a été fait par châtiment, mais la société qui m'emploie est dans un état à volonté. Ai-je un recours?

Réponse: Votre grande question pour l'entreprise est de savoir si elle peut expliquer POURQUOI vos commissions passées et futures vous ont été retirées. Puisque vous indiquez qu'ils n'ont pas étayé l'allégation de vol contre vous, je me demande quelle est leur raison d'être pour vous discipliner apparemment en diminuant votre salaire? Ont-ils une explication officielle à cela, une explication qui vous a été donnée par les RH et / ou votre direction?

Plutôt que de supposer simplement qu'il s'agit d'un châtiment, vous devez à nouveau entendre leur explication. Jouez à l'idiot si vous en avez besoin, en disant que vous ne comprenez tout simplement pas et que vous voulez surmonter cela. Demandez-leur que l'enquête est-elle étayée? (Selon votre compréhension actuelle, il devrait être "NON - NON SUBSTANTIATED".)

Puisqu'il était sans fondement, pourquoi cette modification de salaire a-t-elle été apportée? At-il été fait pour tout le monde ou juste pour vous? Aurait-il été fait s'il n'y avait pas eu d'allégation de vol en premier lieu? Pourquoi vos anciennes commissions vous ont-elles été retirées puisque vous les gagniez déjà?

Juste après la fin de la réunion ou de la conversation, écrivez aussi exactement que possible les réponses - à qui vous avez parlé, ce qui a été dit, date / heure / lieu, tout témoin, etc. Si vous pensez avoir un cas de représailles, vous voudrez peut-être consulter un avocat concernant vos options.