Le plafond de verre et comment les femmes se comparent aux hommes en tant que leaders

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Le plafond de verre

En 1978, Marilyn Loden, une cadre intermédiaire de la New York Telephone Co., peu connue, a été invitée à assister à l'Exposition des femmes à New York après que la seule vice-présidente de la société n'ait pas pu y assister. Pendant son séjour, elle et quatre autres femmes ont rejoint un panel intitulé "Miroir, miroir sur le mur" qui devait discuter de la façon dont les femmes et leur image de soi étaient à blâmer pour leur manque d'avancement sur le marché du travail.

Au New York Telephone, Loden avait été chargé d'explorer pourquoi davantage de femmes n'acceptaient pas de postes de direction, une question qui commençait à attirer une certaine attention au niveau national. Cependant, les données qu'elle avait recueillies jusqu'à présent lui indiquaient que le problème allait bien au-delà de ce que les femmes portaient, disaient ou comment elles se comportaient sur le lieu de travail. Elle a estimé, comme elle l'a expliqué plus tard, "il y avait un obstacle invisible à l'avancement que les gens ne reconnaissaient pas."

Ce jour-là, lors de la table ronde, elle l'a appelé le «plafond de verre». Cette phrase a touché un nerf chez les femmes. Aujourd'hui, nous savons que cela signifie «une barrière intangible au sein d'une hiérarchie qui empêche les femmes ou les minorités d'accéder à des postes de haut niveau». (Merriam Webster)

En plus d'être acceptée en 1993 dans le Merriam-Webster Collegiate Dictionary, cette phrase est apparue dans une multitude de publications telles que le Wall Street Journal, le New York Times, AdWeek et bien d'autres. Il a été prononcé par certaines des femmes les plus connues de l'histoire moderne. Certaines de ces femmes incluent Madelaine Albright, Aretha Franklin, Oprah Winfrey et Hillary Clinton (Washington Post - Par Theresa Vargas 1er mars 2018)

En bref, il est également devenu une expression standard parmi ceux qui s'intéressent au traitement équitable des femmes dans les affaires ou la politique.

Depuis son apparition à l'Exposition des femmes de New York, Marilyn Loden a écrit trois livres sur la diversité sur le lieu de travail et les compétences en leadership des femmes. L'expression «plafond de verre», en revanche, est devenue deux mots qui décrivent parfaitement un obstacle très réel auquel les femmes sont confrontées pour réaliser et atteindre leur véritable potentiel.

Alors que nous nous attaquons à ces problèmes, il est également important que la société comprenne que les femmes possèdent une variété de compétences en leadership égales et dans certains cas supérieures à leurs homologues masculins. Cet article porte sur ces compétences ainsi qu'une comparaison objective entre les deux sexes en ce qui concerne le leadership.

CEO / CFO par sexe

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La question de savoir si les femmes font de bons leaders va au-delà de la bataille éternelle et même proverbiale des sexes. C'est plus en phase avec la bataille pour la reconnaissance et l'égalité des droits que les femmes mènent, et souvent perdent, depuis l'émergence de l'agriculture et la capacité des populations à accumuler des ressources.

Aujourd'hui, bien que l'écart entre les sexes sur le lieu de travail se soit quelque peu réduit, les femmes continuent d'être à la traîne dans de nombreux domaines importants. C'est pour cette raison que le mantra de l'égalité de rémunération pour un travail égal résonne fortement dans tous les groupes et organisations qui cherchent à uniformiser les règles du jeu dans la lutte pour l'égalité des salaires entre les sexes.

Le harcèlement sexuel est devenu un problème qui occupe une place centrale dans le mouvement des femmes, par conséquent la plupart des entreprises, ONG et agences gouvernementales ont reconnu l'importance de fournir un environnement de travail sûr pour les femmes. Bien que les femmes aient remporté en partie ou en totalité la plupart des batailles que le mouvement des femmes s'est efforcé de surmonter, il reste encore de nombreux domaines qui nécessitent une lutte continue.

Un domaine dans lequel les femmes sont sérieusement à la traîne est celui des rôles de leadership qui touchent les entreprises et le gouvernement. Alors qu'un nombre record de femmes siègent dans les deux chambres du Congrès, le pourcentage global entre elles est toujours décevant de 24% à la Chambre des représentants et de 25% au Sénat.

Les postes de gouverneurs font également défaut, car actuellement, seules neuf femmes sont gouverneurs d’États américains, ainsi qu’une femme maire du district de Columbia. Et bien sûr, pour l'instant, les États-Unis n'ont pas eu de femme présidente dans leur histoire.

Du côté commercial de l'équation, le nombre de femmes occupant des postes dans les C-suites des sociétés américaines est également anémique. Actuellement, il n'y a que vingt-cinq femmes PDG, moins de dix chefs de l'exploitation et cinquante-huit femmes chefs de file du classement Fortune 500. Les postes au conseil d'administration ne font pas exception, avec seulement 17,9% de femmes.

À la lumière de ces chiffres médiocres, nous devons nous demander: les entreprises et les agences gouvernementales passent-elles à côté d'une ressource qui représente au moins la moitié de notre population? Si on leur en donne la chance, les femmes peuvent-elles se produire au même niveau ou à un niveau plus élevé que les hommes? Par rapport aux hommes, les femmes sont-elles de bons leaders?

La question de savoir si les femmes peuvent être aussi performantes ou meilleures que les hommes dans des rôles de leadership n'est pas facile à répondre, en particulier compte tenu du fait que la population de femmes dans ces rôles est petite. Cela rend difficile l'analyse d'une large base de sujets, cédant souvent la place à des résultats biaisés en faveur des valeurs aberrantes.

Centre de recherche Pew

par JC Scull

Les femmes doivent travailler plus dur pour se prouver

Dans une récente enquête PEW, les deux tiers des adultes ont déclaré qu'ils estimaient que les femmes devaient travailler plus dur pour «faire leurs preuves». Cela, en soi, souligne l'idée que sans le type de préjugé sexiste auquel les femmes sont confrontées aujourd'hui, le bassin de femmes occupantes de C-suite serait beaucoup plus grand, ce qui faciliterait une évaluation plus précise des compétences de chaque sexe.

Cependant, pour aborder correctement cette question, il semblerait prudent d'essayer d'abord de proposer non seulement une définition, mais aussi les types ou styles de leadership ainsi que les compétences nécessaires pour réussir, en particulier au niveau C-Suite ou président d'une nation.

Acquérir une définition pure du leadership est aussi simple que d'accéder à n'importe quel dictionnaire, qu'il soit en ligne ou sous forme de livre, car tous vous diront que c'est l'action de diriger un groupe de personnes, une organisation ou même un pays.

La difficulté commence à apparaître lorsque nous commençons à éplucher les différentes couches de l'oignon afin de déterminer la composition et la gamme de leadership et comment différentes personnes se comportent dans ces paramètres. Pour aggraver les choses, de nombreux experts ont pesé sur leur perception de tous les types, variétés, styles et dimensions du leadership, ce qui en fait un sujet qui pourrait remplir des volumes.

Leaders positifs et leaders destructeurs

En regardant le leadership dans une perspective large, nous pouvons dire qu'il existe deux grandes catégories représentant des pôles opposés, qui démontrent l'essence même d'un leader. Ces deux catégories sont des leaders positifs et des leaders destructeurs (négatifs). Les leaders positifs motivent, inspirent, guident, construisent le caractère des gens, reconnaissent le potentiel humain et transforment les résultats négatifs en résultats positifs. En fin de compte, ils renforcent l'équipe.

D'un autre côté, les leaders négatifs ou destructeurs sont par nature égoïstes, ne se préoccupent pas des objectifs de l'équipe mais uniquement de la poursuite de leur propre agenda. Ils instillent la peur, la division et la haine et tentent uniquement d'accomplir ces buts et objectifs qui construisent et enhardissent leur ego tordu.

L'histoire compte de nombreux leaders qui correspondent à ces deux grandes catégories. Joseph Staline, Benito Mussolini, Adolf Hitler et Pol Pot ne sont que quelques-uns dont les noms sont facilement reconnaissables par la plupart des gens aujourd'hui comme des dirigeants destructeurs ou négatifs.

À l'inverse, certains des leaders que la plupart des gens perçoivent comme positifs sont Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Mère Theresa, Martin Luther King Jr. et Abraham Lincoln. Bien entendu, dans le cadre de cette discussion, seuls les leaders positifs seront discutés.

de Kiana Bosman sur Unsplash

Styles de leadership

Aujourd'hui, la plupart des experts évoquent différents types de styles de leadership. Bien que les noms attribués à chaque style varient en fonction de l'auteur, voici les types qui semblent avoir une validité et doivent être mentionnés.

Leaders transactionnels: ils guident ou motivent les adeptes dans la direction des objectifs fixés. Ils le font en clarifiant les rôles et les exigences nécessaires pour obtenir des résultats positifs. Ces leaders se concentrent sur le rôle de la direction et de la supervision qui mènent à la performance organisationnelle et de groupe.

Ces dirigeants remplissent souvent leurs rôles par le biais de systèmes de récompense et de punition ainsi qu'en surveillant étroitement les subordonnés afin de s'assurer que les attentes sont satisfaites.

Leaders transformationnels: ceux qui inspirent les adeptes à transcender leurs propres intérêts pour le bien de l'organisation. Ils se concentrent sur la motivation des adeptes non seulement de performer à des niveaux élevés, mais aussi de développer leur propre carrière, de s'améliorer et de développer leur propre potentiel de leadership.

Les leaders transformationnels cherchent à transformer l'organisation et les suiveurs d'une manière positive. Ils présentent généralement leur vision de manière convaincante et motivante qui rassemblent l'organisation et permettent aux membres d'agir de manière extraordinaire.

Leaders charismatiques: Ce sont des leaders enthousiastes et sûrs d'eux dont la personnalité et les actions influencent les gens à se comporter de certaines manières. Ce sont des leaders avec une vision et la capacité d'articuler cette vision de manière à faire bouger leurs partisans. Ils sont prêts à prendre des risques pour réaliser leur vision d'une part, mais sont sensibles aux besoins de l'organisation et au suiveur d'autre part.

Ce sont des leaders qui sont d'excellents communicateurs qualifiés. Ce sont des orateurs éloquents capables de se connecter aux abonnés à un niveau profond et émotionnel. En suscitant de fortes émotions chez les adeptes, ils sont capables de bouger et d'inspirer de nombreuses personnes.

Leaders visionnaires: Ce sont ces leaders qui créent et articulent une vision réaliste, crédible et attrayante de l'avenir qui améliore la situation actuelle. Ils ont la capacité d'expliquer leur vision aux autres. Ils peuvent exprimer leur vision non seulement verbalement mais à travers leur comportement exemplaire.

Ce sont pour la plupart des leaders inhabituels qui projettent l'ouverture, la créativité, l'innovation, l'imagination, la persévérance et la conviction. Ils se soucient profondément des gens, les considérant comme leur plus grand atout. Ils écoutent les autres et apprennent du point de vue des autres. Ces leaders créent des partenariats entre eux et leurs suiveurs et créent un sens partagé de la vision qui développe l'esprit d'équipe et l'apprentissage en équipe.

Dirigeants autocratiques ou autoritaires: ces dirigeants qui centralisent le pouvoir et la prise de décision en eux-mêmes. Ils donnent des ordres et attribuent des tâches sans consulter les employés. Ils le font en assumant la pleine autorité ainsi que la pleine responsabilité. Ils gèrent les menaces et les punitions en utilisant une supervision étroite, une direction claire et dépendent d'un degré moindre de délégation.

Leaders participatifs ou démocratiques: ce sont les leaders qui décentralisent l'autorité. Ils adoptent une approche consultative avec leurs subordonnés dans la formulation de plans et de politiques encourageant la participation et la prise de décision. Ces dirigeants mènent principalement par la persuasion et l'exemple plutôt que par la force.

Le tableau suivant montre comment les hommes et les femmes se sont traditionnellement comportés dans chacun des styles de leadership.

Style de leadership	Sexe le plus performant
Transactionnel	Hommes
Transformationnel	Femmes
Charismatique	Hommes
Visionnaire	Hommes
Autocratique / autoritaire	Hommes
Participatif / Démocratique	Femmes

Les femmes font d'excellents leaders transformationnels

Ce que plusieurs études et sondages montrent, c'est que les femmes excellent en tant que leaders transformationnels. Certaines des raisons pourraient être le fait que les femmes sont de meilleurs communicateurs que les hommes et sont capables de se concentrer davantage sur l'équipe et sur ce qu'il faut pour réussir.

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